国产日韩欧美久久久,亚洲天堂爱

如何合理運(yùn)用激勵模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效激勵？

資訊 > 熱門 > 正文

934

互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)表日期

2016-03-26 16:44:31

當(dāng)今時代，每個行業(yè)、每個企業(yè)都面臨著激烈的競爭，而這些競爭歸根到底都是人才的競爭，企業(yè)要想掌握主動權(quán)，從競爭中脫穎而出，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青，就必須努力留住人才，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

從目前的管理實(shí)踐看，企業(yè)對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。

短期激勵是最為普遍的激勵形式，主要就是我們通常意義上所說的工資，它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn)，鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性。從員工角度看，短期激勵則是最為敏感的，激勵不當(dāng)便很容易造成員工心理不平衡。因此，建立科學(xué)、公正的短期激勵政策意義重大。

長期激勵的目的則在于保持核心人才隊伍的穩(wěn)定，常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)，中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩(wěn)定是必不可少的條件，而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性，就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致，因此就可以通過長期激勵的方式，比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等，以此來約束和激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?/span>

臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻(xiàn)或承擔(dān)臨時任務(wù)的獎勵。設(shè)置這樣的獎勵，一方面是因為工作中難免有特殊任務(wù)，若完成這些任務(wù)得不到獎勵，顯然是不公平的；另一方面，特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量，從而增強(qiáng)歸屬感。

那么，如何合理運(yùn)用這些激勵模式，實(shí)現(xiàn)有效激勵呢？華恒智信團(tuán)隊建議從以下四個方面進(jìn)行：

1.了解員工的需求

不同的員工會有不同的需求，同一個員工在不同情境下也會有不同的需求，比如有的員工看重金錢收入，有的員工則更看重自身能力提升；有的員工剛進(jìn)企業(yè)時看重每月的薪酬，工作幾年后可能就更看重長期的獎金或利潤分享。要想真正激勵到員工，就必須先站在員工的角度，了解他們的需求，否則就只是紙上談兵、無的放矢。所以在制定和實(shí)施激勵政策前，要進(jìn)行充分的需求調(diào)查，收集到所有需求后進(jìn)行分類整理，據(jù)此制定相應(yīng)的激勵政策。

2.保證激勵政策的公正性

要想確保激勵政策的對所有員工都公平，就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。

因此，企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，這是制定薪酬的基礎(chǔ)，每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后，要明確任務(wù)量，且在進(jìn)行任務(wù)分配時，要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等明確到每個員工的身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外，還應(yīng)當(dāng)對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)三種，明確每一種目標(biāo)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，把考核目標(biāo)作為獲取提成獎勵的基準(zhǔn)，把最高目標(biāo)作為獲得額外獎勵（增加年終獎、低價認(rèn)購公司股票等）或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此來激勵員工努力提高自身能力，實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)。

3.建立科學(xué)的績效管理體系

明確了工作量和工作標(biāo)準(zhǔn)，若不嚴(yán)格考核，公平便無從談起，激勵機(jī)制也只能流于形式。

首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體、量化地反映出員工的工作成果，這樣員工才能信服。

之后要確保考核人為員工所認(rèn)可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人為人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會實(shí)行360評估法進(jìn)行績效考核，即通過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進(jìn)行考核。不同的考核人都從各自的工作角度，考察和評定被考核人，由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績效水平。

最后，要強(qiáng)調(diào)績效反饋。通過績效反饋，一方面能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評價，另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道，及時作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。

4.保證獎勵落實(shí)

考核之后，便要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵。短期獎勵要及時、準(zhǔn)確發(fā)放，長期獎勵要做出明確承諾并履行約定，特殊獎勵在及時發(fā)放的同時，還要注意對其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了保證員工心服口服，還應(yīng)將績效達(dá)成情況進(jìn)行公示，一方面令其認(rèn)識到獎勵的公平性，另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動力。

總之，唯有立足員工需求、量化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴(yán)格獎勵落地，才能令員工心理平衡，激勵政策才算有效。

精品无码久久久久久电影,免费现黄频在线观看国产,久久久精品无码一二三区,欧美色图色综合