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崗位分析的工具主要有觀察法、面談法、問(wèn)卷法及工作日志法

后備人才梯隊(duì)是在現(xiàn)有人才發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)在崗人才出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲(chǔ)備人才補(bǔ)充上去，實(shí)現(xiàn)人才的更新與補(bǔ)給，保障工作的正常開(kāi)展與企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)管理

《道德經(jīng)》第四十二章首句言：“道生一，一生二，二生三，三生萬(wàn)物。萬(wàn)物負(fù)陰而抱陽(yáng)，沖氣以為和�！币馑际牵旱朗仟�(dú)一無(wú)二的，道本身包含陰陽(yáng)二氣，陰陽(yáng)二氣相交而形成一種適勻的狀態(tài)，萬(wàn)物在這種狀態(tài)中產(chǎn)生。萬(wàn)物背陰而向陽(yáng)，并且在陰陽(yáng)二氣的互相激蕩而成新的和諧體。

定崗定編是一項(xiàng)最為基礎(chǔ)的人力資源管理工作。定崗是指明確企業(yè)所需要的崗位；定編是指明確企業(yè)需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)確定之后，緊接著的問(wèn)題就是定崗定編。

管理必然要能提到職業(yè)化的高度，否則會(huì)喪失應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的本錢(qián)，也才能就此提升中國(guó)企業(yè)融入全球的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

在高科技、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，很難做到，現(xiàn)在“以崗定人”越來(lái)越難，多數(shù)情況下就是以人定崗，你企業(yè)必須得接受。

完善的組織管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，無(wú)論是考核權(quán)力的劃分、考核指標(biāo)制定還是考核數(shù)據(jù)收集都需要完善組織管理作為基礎(chǔ)。

　　主題描述　　我是來(lái)自上海的一名HR，2012年參加工作，主要做過(guò)的模塊有招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系。可能是在上一家公司工作時(shí)間長(zhǎng)了的原因吧，感覺(jué)每天的工作按部就班，沒(méi)有一點(diǎn)生機(jī)，學(xué)到的新東西也不多，所以前...

　　在江蘇領(lǐng)航的HR頭腦風(fēng)暴會(huì)議上，周?chē)�不少HR朋友都在吐槽：HR的工作要求越來(lái)越高，不光要講究人力資源管理六大模塊的專(zhuān)業(yè)深度，還要拓展寬度，要能夠?yàn)槠髽I(yè)提供戰(zhàn)略支撐與指導(dǎo)。其中，江蘇領(lǐng)航外包業(yè)務(wù)的客戶(hù)...

有很多身邊從事多年行政或人事的小伙伴來(lái)向我傾訴，做現(xiàn)在這些這么基礎(chǔ)的工作什么時(shí)候才能成長(zhǎng)為HRBP啊？還有，作為一個(gè)HR，最有價(jià)值的工作難道不是招聘、薪酬、績(jī)效這三架馬車(chē)嗎？招聘一個(gè)員工以后不就結(jié)束了嗎...

Human Resources Business Partner（簡(jiǎn)稱(chēng)HRBP）作為現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域的一個(gè)時(shí)髦詞匯。不論是在人力資源論壇，各種人力資源圈子沙龍里，還是在工作中涉及人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的尋訪案例中，隨處可見(jiàn)其身影。...

在人力資源管理大師尤里奇連篇累牘的背書(shū)之下，三支柱的確系出名門(mén)。該模型對(duì)人力資源角色定位系統(tǒng)而深入的理論闡述，則是秀其外而絕無(wú)奢華。借鑒華為、騰訊等企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，國(guó)內(nèi)其他企業(yè)群起而學(xué)之，算得上是...

進(jìn)入2016年，在最新的全國(guó)HRBP活動(dòng)巡講中(1月10日深圳、13日南昌、15日廣州、16日西安、21日杭州,文章最后有圖)。發(fā)現(xiàn)業(yè)已推行或者即將推行HRBP模式的公司比重越來(lái)越多，如果伙伴真的要落地推行HRBP，應(yīng)該注意什...

《西游記》最后的結(jié)果是唐僧成佛了，孫悟空也成佛了，為什么豬八戒只弄了一個(gè)凈壇使者，沙和尚成了一個(gè)金身羅漢呢？首先要說(shuō)明一點(diǎn)，凈壇使者這個(gè)職位和金身羅漢這個(gè)職位很難說(shuō)哪個(gè)更高金身羅漢雖然只是羅漢，但...

緩慢招聘所帶來(lái)的負(fù)面影響有很多，下面按照它們的負(fù)面影響的降序列出最具破壞性的一些。1．在招聘過(guò)程的最后階段你將錯(cuò)過(guò)大部分高需求的候選人當(dāng)目前被雇傭的優(yōu)秀員工決定進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)時(shí)，他們可能很快就被淹沒(méi)在...

我總結(jié)出七項(xiàng)勝任力，分別為：聚焦客戶(hù)、理解業(yè)務(wù)、澄清問(wèn)題、建立關(guān)系、結(jié)果導(dǎo)向、有效創(chuàng)新、專(zhuān)業(yè)能力，從這七方面來(lái)談?wù)剬?duì)HRBP勝任力的看法。最近，很多HR微信群，從事或準(zhǔn)備從事HRBP（即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴...

績(jī)效管理的核心目標(biāo)是人均效能最大化，也就是用少的人辦成多的事。在看待如何提升業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效水平這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不能簡(jiǎn)單的去看績(jī)效的結(jié)果，還要去看績(jī)效的過(guò)程，知道人均效能是如何提升或者降低的，才能對(duì)癥下...

這是一個(gè)85后的萌妹子，科班人力資源畢業(yè)，花3年時(shí)間從HR專(zhuān)員做到HRBP、人力資源主管，歷經(jīng)制造業(yè)、電商的人事專(zhuān)員、績(jī)效助理，善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，自己學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)壓力，也許她的成長(zhǎng)故事跟HR大牛相比，不夠波瀾壯闊，...

華為在HR轉(zhuǎn)型過(guò)程中，提煉了HRBP的角色模型：V-CROSS。在這個(gè)模型中，華為的HRBP將扮演以下六大角色。戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Partner）HR解決方案集成者（HR Solution Integrator）HR流程運(yùn)作者（HR Proce...