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　在進(jìn)行人力資源管理咨詢工作時，很多人都非常重視職位分析工作，現(xiàn)在也有了很多職位分析方面的書籍，但很多人卻忽視了對部門職責(zé)進(jìn)行分析的工作，沒有重視部門職責(zé)分析所起的作用，只是大概整理一下各部門的部...

在民營企業(yè)的組織管理中，絕大多數(shù)的經(jīng)理人都經(jīng)常抱怨說老板賦予自己的權(quán)力太少，權(quán)責(zé)不能對等。但說到權(quán)力時，大家卻又都覺得比較尷尬，羞于出口——干部不敢理直氣壯地要權(quán)，要權(quán)就會被人懷疑居心叵測；老板更...

傾向于傳統(tǒng)工作職能管理的人力資源總監(jiān)，它的角色定位有以下四個方面：　　（1）助手與參謀：人力資源總監(jiān)作為老板的助手和參謀，要正確理解思路，提供建設(shè)性意見，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)結(jié)。　�。�2）...

工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的7個w：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗...

崗位價(jià)值評估是公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位價(jià)值評估的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力...

　文章從高校按照政府政策要求全面實(shí)施崗位設(shè)置與聘任管理的大背景出發(fā)，結(jié)合某高校的現(xiàn)實(shí)情況，探討了崗位設(shè)置中的需要面對的有關(guān)重點(diǎn)與難點(diǎn)問題，提出了高校崗位設(shè)置的工作思路與具體做法，并對高校崗位設(shè)置與...

　結(jié)合國內(nèi)外高校崗位設(shè)置現(xiàn)狀及國內(nèi)高校正在啟動新一輪崗位設(shè)置管理的背景，獨(dú)立學(xué)院也應(yīng)借此契機(jī)，結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，挖掘獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置管理的真正內(nèi)涵，找出針對獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的崗位設(shè)置管理新路子。...

　崗位評估（崗位評價(jià)），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位相對價(jià)值的過程。它有三大特點(diǎn)：一是對崗不對人，即崗位評價(jià)的對...

　消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責(zé)任真空，最佳的辦法就是將所有職責(zé)一次劃分到崗位。這也是實(shí)現(xiàn)人人有事做、事事有人管的不二選擇。傳統(tǒng)管理將職責(zé)先劃到部門，再由部門主管自主分配或臨時安排的做法必須...

　我在企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運(yùn)行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫作難�！　�崗位職責(zé)寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工...

　理解人力資源管理，有時候我們會遇到以下問題：　　1、人力資源管理的內(nèi)容是僅用六大模塊來詮釋嗎？　　2、人力資源管理各模塊的職能和聯(lián)系在哪里？　　3、如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段來強(qiáng)化人力資源管理的重點(diǎn)...

摘要：人力資源管理部門一般被視為企業(yè)的內(nèi)設(shè)職能部門，主要職責(zé)是內(nèi)部的服務(wù)和支持，本文分析人力資源管理部門在工作中的外部聯(lián)系和對外行為改善，營造部門與人員的專業(yè)化形象，提高企業(yè)的管理水平和知名度、美...

新工作分析的定義與結(jié)構(gòu)在人力資源管理中，有一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，也是各職能模塊運(yùn)作時最關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。傳說只要練好了這項(xiàng)內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱...

Z公司設(shè)計(jì)部的員工流行一句口頭禪：有事找領(lǐng)導(dǎo)。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領(lǐng)導(dǎo)講，讓領(lǐng)導(dǎo)安排，我的工作是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我無權(quán)做主�！　∵@讓那些到設(shè)計(jì)部辦事的員工很是頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設(shè)計(jì)部...

　企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進(jìn)一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，化當(dāng)初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊(duì)變?yōu)檎��?guī)軍，以便贏市場更大的成功�！　∮螕絷�(duì)可...

　21世紀(jì)的今天，一個組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會做到，因?yàn)橐�完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，...

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：　　一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理...

　摘要：人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測的方法很多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運(yùn)用進(jìn)行了比較分析�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源需求 預(yù)測 方法　　一、定性預(yù)...

　《Workforce Management》2011.3　　崗位說明是傳統(tǒng)企業(yè)普遍使用的一種基礎(chǔ)性人力資源管理工具。它通過提供清晰的崗位技能要求來幫助企業(yè)選擇和安置員工，也能使企業(yè)通過參考市場上同等崗位價(jià)值來設(shè)立自身相對...

隨著業(yè)務(wù)范圍的快速擴(kuò)大、業(yè)務(wù)量的急劇增長，人才需求的不斷變化以及新技術(shù)的采用，業(yè)務(wù)早先制定的政策，流程和程序往往已經(jīng)跟不上實(shí)際的需求。曾經(jīng)的競爭優(yōu)勢或許已經(jīng)過時，甚至開始成為成功的阻礙。人力資源部...