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　管家是一個(gè)舊時(shí)稱謂，在當(dāng)今逐季計(jì)算利潤和股東價(jià)值的商業(yè)世界，這個(gè)稱謂似乎已經(jīng)陳舊過時(shí)，與時(shí)代格格不入了。但在INSEAD創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力講座教授蘭德爾卡洛克（ Randel Carlock ）看來，這個(gè)老套的字眼在當(dāng)今世...

　告別摩登時(shí)代　　改革開放以來，借助廉價(jià)而又吃苦耐勞的勞動(dòng)力大軍，超大規(guī)模市場優(yōu)勢和國際制造業(yè)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)，中國發(fā)展成為全球制造業(yè)基地之一。中國制造業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)的高速發(fā)展，支撐著中國經(jīng)濟(jì)快...

當(dāng)今企業(yè)是老板在訴苦，員工也在訴苦。老板總是說企業(yè)招不到人才，求職者總是說自己找不到工作。既然老板要招人才，求職者在找工作，為什么老板不要他，或者他不選擇老板呢？因?yàn)槿瞬诺母拍顚τ诶习搴蛦T工來說，...

　中國企業(yè)的人力資源發(fā)展大致分為四個(gè)遞進(jìn)階段，即人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理-人才管理。中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授忻榕認(rèn)為，中國企業(yè)的人力資源還處于小學(xué)階段。 我們絕大多數(shù)企業(yè)把人力資源管...

人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的下一階段進(jìn)程，更是人力資源管理道與術(shù)的結(jié)合，它是一場持久戰(zhàn)，需要企業(yè)有堅(jiān)定的信念和長期堅(jiān)持的勇氣�！　『翢o疑問，無論戰(zhàn)略人力資源管理還是人才管理，人力資源都要基于企業(yè)...

人力資源部門如何通過數(shù)據(jù)、模型等量化工具為決策者提供更給力的支持？　　如何衡量HR（人力資源）的價(jià)值實(shí)在是一個(gè)難題。哪種招聘方法效率最高？培訓(xùn)到底能給個(gè)人和組織帶來多大收益？如何激勵(lì)員工才能達(dá)到最好...

最近，網(wǎng)絡(luò)上爆出拉手網(wǎng)華東大區(qū)200多人的團(tuán)隊(duì)集體私奔窩窩團(tuán)。此前，千團(tuán)大戰(zhàn)比拼的都是資本，都在看誰的代言明星腕大，看誰的電視廣告投的多，現(xiàn)在卻開始了人才比拼，的確有些耐人尋味。　　對于人才流動(dòng)，沒什...

　對于企業(yè)家來說，持續(xù)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)在很大程度上減少了員工流失問題發(fā)生的數(shù)目，但天下無不散之宴席。員工忠誠度集團(tuán)的首席執(zhí)行官以及《行勝于言：提高員工忠誠度的十個(gè)實(shí)用步驟》一書的作者鮑勃-凱萊赫就聲稱：對...

　有一個(gè)頗具規(guī)模的企業(yè)老板向我訴苦，留不住招聘來的大學(xué)生。公司以往招聘了幾批大學(xué)生，幾乎都沒留住，最近的一次，公司聘用了23名大學(xué)生，干了不到兩個(gè)月就剩下一個(gè)人了。本來企業(yè)最近在下大力氣更新?lián)Q代，增...

令人驚訝的是，在談到創(chuàng)造力和創(chuàng)新的對美國經(jīng)濟(jì)的重要性時(shí)，我們很少對創(chuàng)意人的表現(xiàn)有所了解。你如何才能找到那些經(jīng)常被誤解為不稱職的但卻富有創(chuàng)意的人呢？從基層開始尋找的話：有創(chuàng)意人和其他人一起組成創(chuàng)意團(tuán)...

企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)過程中出了問題，往往需要經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理體系診斷來找到問題所在，并通過分析研究，提出初步解決思路。就如一名醫(yī)生給患者看病一樣，通過望聞問切等診斷方式，了解清楚患者的病...

為什么員工表現(xiàn)不盡人意？是員工的問題，還是管理者的問題？企業(yè)員工之間如何才能進(jìn)行有效溝通？　　浙江企業(yè)文化研究院院長、國際注冊管理咨詢師孟友軍在浙江嵊州的芙蓉王-2011浙商財(cái)富快車專場報(bào)告會(huì)上，向浙商...

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)的微利時(shí)代也隨之而來，企業(yè)的競爭越來越劇烈，尤其是民營企業(yè)遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)。公司市場分額下降、利潤越來越少、人員流失嚴(yán)重、人員能力不能適應(yīng)公司的發(fā)展要求……面對這樣的情境...

　所謂：人有所長尺有所短。如何營造企業(yè)團(tuán)隊(duì)合力的優(yōu)勢，正是人力互補(bǔ)增值和配置要解決的問題，更是從人力成本（使用價(jià)值）提升到人力資本（創(chuàng)造價(jià)值）的關(guān)鍵所在�！　」P者認(rèn)為：企業(yè)是一個(gè)人從眾的關(guān)系團(tuán)體，...

　最近與一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通時(shí)，他們常抱怨現(xiàn)在的年輕員工對企業(yè)忠誠度明顯降低，員工離職率居高不下。而據(jù)德勤的一項(xiàng)專門針對企業(yè)年齡30歲以下（俗稱80后）的員工對企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀的認(rèn)同度的研究表明，這些...

最近，幫山東一家民企做績效咨詢輔導(dǎo)，企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對本部門績效不良原因進(jìn)行剖析，大多數(shù)部門經(jīng)理不約而同都提到一個(gè)共同的話題：目前公司各層級管理者的執(zhí)行力差。大家認(rèn)為公司內(nèi)部存在有制度不按制度執(zhí)行...

　筆者在能用是用人的最高境界的博文中指出：有效的用人準(zhǔn)則和尺度就在于：人無完人，使用得當(dāng)，適用則可。誰想在一個(gè)企業(yè)中任用沒有缺點(diǎn)的人，那么其結(jié)果最多只是一個(gè)平庸的組織。想要找：各方面都好的人、只有...

網(wǎng)游中有關(guān)玩家能力和表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，使玩家在清楚職責(zé)的同時(shí)，擁有自我管理所需的工具。　　最近，在我推薦給MBA學(xué)生看的文章中，反響不錯(cuò)的一篇與網(wǎng)絡(luò)游戲有關(guān)。這是《哈佛商業(yè)評論》中的一篇文章，由里夫斯、馬隆...

人力資源管理的最高境界是激勵(lì)。而一提到激勵(lì)，大家就會(huì)想到金錢激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)，哪怕是精神激勵(lì)也要發(fā)獎(jiǎng)杯，發(fā)獎(jiǎng)品或?qū)嵨�，使得激�?lì)常常做，但效果卻不佳。況且在企業(yè)實(shí)際工作中，一個(gè)管理者如果老是要通過花錢...

　人力資源戰(zhàn)略：是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是要與公司的總戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的。在總戰(zhàn)略的前提下，來考慮為了保證總戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，制定人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是對人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃和方向。　...