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在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲——杰克-韋爾奇　　績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過績(jī)效考評(píng)客觀對(duì)某一時(shí)間段內(nèi)員工或組織的工作過程、結(jié)果等進(jìn)行一...

現(xiàn)實(shí)生活中如何對(duì)干部的智商和情商進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)呢？從目前我們實(shí)行的干部考核評(píng)價(jià)體系看，主要是以考核智商因素為主。因?yàn)橹巧炭己藘?nèi)容是一些看得見、摸得著的東西，比如學(xué)歷、工作年限、職稱、專業(yè)技能等。而...

典型的BSC從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層面來衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。其中學(xué)習(xí)與成長層面需要回答：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，我們?nèi)绾尉S持變革和改進(jìn)的能力？　　BSC指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程和難點(diǎn)　　BSC運(yùn)用...

公司在給予員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)該自問以下七個(gè)問題：　　1、公司什么時(shí)候應(yīng)該開始給予員工獎(jiǎng)勵(lì)？最好是員工剛加入公司的時(shí)候就開始。因?yàn)樾逻M(jìn)員工通常對(duì)工作感到興奮，想要盡快做出好成績(jī)，公司在這個(gè)時(shí)候給予他們獎(jiǎng)勵(lì)...

　　Where there is no measurement，there is no management.這是平衡計(jì)分卡（Balance Score Card，BSC）的創(chuàng)始人之一羅伯特·卡普蘭（Robert S. Kaplan）教授的名言。與很多管理工具一樣，平衡計(jì)分...

公司在給予員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)該自問以下七個(gè)問題：　　1、公司什么時(shí)候應(yīng)該開始給予員工獎(jiǎng)勵(lì)？最好是員工剛加入公司的時(shí)候就開始。因?yàn)樾逻M(jìn)員工通常對(duì)工作感到興奮，想要盡快做出好成績(jī)，公司在這個(gè)時(shí)候給予他們獎(jiǎng)勵(lì)...

　昨天與一位在外企做采購的朋友MSN閑聊，得知她馬上要從目前這家害人的外企（煙草）跳槽去另一家救人的外企（醫(yī)療器械），而且還升職加薪了。我立馬向她祝賀，同時(shí)也問了一下她的面試題。因?yàn)橥馄竺嫦蛏鐣?huì)招聘時(shí)...

　有效的激勵(lì)能夠點(diǎn)燃員工的工作熱情，并將潛在的巨大能量釋放出來，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但很多人忽略了有效這兩個(gè)字，要知道，并不是所有的激勵(lì)，都能夠激發(fā)出員工的工作熱情，有時(shí)候會(huì)適得其反。要想讓激勵(lì)發(fā)揮更...

　加州大學(xué)洛杉磯分校安德森管理學(xué)院塞繆爾？卡伯特的研究重點(diǎn)是人力資源和組織行為。他的新書《擺脫績(jī)效評(píng)估！企業(yè)該如何停止恐嚇，轉(zhuǎn)而開始管理——聚焦核心大事》說的是——其實(shí)標(biāo)題就幾乎說明了一切。迪爾伯...

馬云說過一句話：為過程喝彩，為結(jié)果付薪。一看便知是結(jié)果導(dǎo)向的一種理念。當(dāng)然，一切事情都應(yīng)當(dāng)有結(jié)果，如果過程很辛苦、很精彩，但是沒有結(jié)果，甚至還是一個(gè)壞結(jié)果。這一切可能只對(duì)當(dāng)事人有意義：他在過程中體...

　如果你不喜歡你的老板每年底都把你算成某一個(gè)百分比——或者你不喜歡對(duì)你的員工們做這樣的事情——那么加州大學(xué)洛杉磯分校安德森管理學(xué)院的塞繆爾-卡伯特和你是一路人。他是人力資源和組織行為學(xué)的教授，并與最...

戰(zhàn)略績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的兩條腿，沒有這兩條腿企業(yè)的變革就不能前行，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就永遠(yuǎn)是懸在空中的美好愿望。　　下面我就談?wù)勅绾螛?gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，第一步明確戰(zhàn)略、第二...

收益可能給人誤導(dǎo)，股價(jià)波動(dòng)性過大。那么，什么是衡量高管人員績(jī)效的最佳方法？　　用什么來證明一位首席執(zhí)行官成績(jī)顯著？是像亞馬遜（Amazon）的杰夫-貝佐斯（Jeff Bezos）當(dāng)年那樣具備用未來增長的愿景鼓動(dòng)下...

　企業(yè)的業(yè)務(wù)健康靠關(guān)注員工敬業(yè)度和客戶滿意度，關(guān)注公司的長期業(yè)績(jī)。三關(guān)注必須得到加強(qiáng)，在某些地方還必須進(jìn)行轉(zhuǎn)變。員工敬業(yè)度和客戶滿意度是標(biāo)示增長與盈利的指數(shù)。在企業(yè)的某些領(lǐng)域，員工的敬業(yè)度和能動(dòng)性...

當(dāng)前，企業(yè)改革中提得最多的恐怕要屬增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)執(zhí)行力、打造優(yōu)秀企業(yè)文化等具體內(nèi)容。提出這些問題往往說明企業(yè)在這些方面與外資、民營企業(yè)相比存在著較大差距。于是，研究核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)執(zhí)行力...

　在頻繁的與客戶接觸的過程中，常常聽到有人把績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效考核混擾，以為三者是一個(gè)概念、一個(gè)含義。其實(shí)則不然，三者存在很大的差別。我個(gè)人理解如下：　　1、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核應(yīng)該是績(jī)效管理的...

最近看到一篇文章，覺得挺受啟發(fā)，特與大家分享——　　人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動(dòng)力，而這些驅(qū)動(dòng)力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實(shí)證研究表明，受到激勵(lì)的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)。因此，管理者要想激勵(lì)員工...

編前語：企業(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績(jī)效。中國企業(yè)在績(jī)效管理方面也曾經(jīng)學(xué)習(xí)和引進(jìn)過西方發(fā)達(dá)國家尤其是美國的理論經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)踐中遭遇到許多失敗和困境。深受中國傳統(tǒng)文化影響的...

績(jī)效管理是一個(gè)常談常新的話題，但是在各中小企業(yè)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知上還存在著很大的問題。基層員工因?yàn)椴涣私馐裁词强?jī)效管理，單純地排斥帶有"績(jī)效"字眼的各種管理政策，認(rèn)為績(jī)效管理就是要在其頭上高懸"利劍"...

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織，其中：從事公益...