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我們學(xué)校的學(xué)生中心門口，經(jīng)常有大幅海報(bào)，號(hào)召大家獻(xiàn)血。我們學(xué)校有位同事，甚至還為獻(xiàn)血活動(dòng)，專門制作錄像，講述自己作為一個(gè)獻(xiàn)血受益者的親身經(jīng)歷。血站給每個(gè)獻(xiàn)血人設(shè)立帳戶，定期來(lái)電要求大家去獻(xiàn)血。他們...

　在績(jī)效管理中，經(jīng)理和員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都要保持持續(xù)不斷的溝通，惟有如此，績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。　　現(xiàn)在所采用的績(jī)效考評(píng)模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根...

事業(yè)單位績(jī)效工資改革，差不多已實(shí)行兩年半了。可這一改革本身的績(jī)效如何呢？正如業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為的，并沒(méi)有從根本上調(diào)動(dòng)人員的積極性，人們?cè)谑聵I(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒(méi)有直接掛鉤。在...

　順德部分企業(yè)花了60-80萬(wàn)引進(jìn)績(jī)效管理顧問(wèn)公司進(jìn)行輔導(dǎo)，半年后，除了人心渙散后只剩下了一堆表格和指標(biāo)，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的又一次折騰，沉淀的優(yōu)秀文化遭到破壞。其實(shí)部分企業(yè)存在一些問(wèn)題，那是發(fā)展中的問(wèn)題，...

　績(jī)效考核工作是家族企業(yè)人力資源部門的重要工作之一，績(jī)效考核工作規(guī)范化是公司走上規(guī)范化的必經(jīng)環(huán)節(jié)，成功的績(jī)效考核工作無(wú)論對(duì)家族企業(yè)，還是員工都有很重要的意義，能夠不斷提升公司的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，...

本文是高鵬先生在"中國(guó)人力資源3000強(qiáng)"2011年（第二屆）人才管理年會(huì)論壇上的演講內(nèi)容，經(jīng)編輯整理摘錄�！　〈蠹疑衔绾茫�非常高興今天有這樣一個(gè)時(shí)間跟大家做績(jī)效管理方面的分享。績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)而言，是一個(gè)...

本文是高鵬先生在"中國(guó)人力資源3000強(qiáng)"2011年（第二屆）人才管理年會(huì)論壇上的演講內(nèi)容，經(jīng)編輯整理摘錄。　　我今天最想講的最重要的部分就是這個(gè)，如果大家認(rèn)同這樣一個(gè)出發(fā)點(diǎn)，那么下面講幾個(gè)我們?cè)谑�多年�?jī)效...

本文是高鵬先生在"中國(guó)人力資源3000強(qiáng)"2011年（第二屆）人才管理年會(huì)論壇上的演講內(nèi)容，經(jīng)編輯整理摘錄。　　接下來(lái)的一個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題是，績(jī)效管理既然要衡量人的績(jī)效，怎么衡量才是最有效的呢？這就涉及到一個(gè)非常...

本文是高鵬先生在"中國(guó)人力資源3000強(qiáng)"2011年（第二屆）人才管理年會(huì)論壇上的演講內(nèi)容，經(jīng)編輯整理摘錄�！　∮幸恍┢髽I(yè)也有非常好的適合它自己的績(jī)效考核辦法，無(wú)論是及格制類型還是賽跑制類型的。但有時(shí)還是發(fā)...

　本文是高鵬先生在"中國(guó)人力資源3000強(qiáng)"2011年（第二屆）人才管理年會(huì)論壇上的演講內(nèi)容，經(jīng)編輯整理摘錄�！　∥乙獜�(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理既然是圍繞組織目標(biāo)而存在的，那么在設(shè)計(jì)的時(shí)候沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。一切已知或未...

　說(shuō)到績(jī)效考核，自然就會(huì)說(shuō)到由誰(shuí)來(lái)考核。我歷來(lái)主張員工本人參與，直接主管評(píng)定，可以量化的數(shù)據(jù)由信息部門或統(tǒng)計(jì)部門提供。正如產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來(lái)的而不是評(píng)定出來(lái)的一樣，工作績(jī)效也是做出來(lái)的，而不是評(píng)定...

　任何一個(gè)個(gè)人都不會(huì)因?yàn)橄雽W(xué)雷鋒而加入某一個(gè)企業(yè)組織，同時(shí)也不會(huì)毫無(wú)條件地為企業(yè)做好任何工作。因此必須有健全有力的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)加入企業(yè)組織的每一個(gè)人為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的積極性。建設(shè)和健全這種...

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分。如何合理、有效地進(jìn)行績(jī)效管理，管理者們常常為之大傷腦筋。似乎績(jī)效管理就是一把雙刃劍，用好了能促進(jìn)組織的成長(zhǎng)，用不好則會(huì)刺傷肌體。索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎先生...

　美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心（APQC）的研究表明，企業(yè)每一次績(jī)效測(cè)評(píng)能取得成功，其最重要的一個(gè)原因是獲得了全體員工的高度認(rèn)可。企業(yè)在開(kāi)展流程績(jī)效測(cè)評(píng)之前有必要讓員工理解，績(jī)效測(cè)評(píng)不僅有助于提高自身的業(yè)務(wù)水...

業(yè)績(jī)對(duì)每個(gè)企業(yè)，對(duì)每個(gè)老總來(lái)說(shuō)，都非常重要，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有優(yōu)異的業(yè)績(jī)支撐，企業(yè)最終將會(huì)玩完。因此，每家企業(yè)，每位老總，都緊盯著業(yè)績(jī)指標(biāo)不放，一切唯業(yè)績(jī)論，一切從業(yè)績(jī)出發(fā)，一切唯業(yè)績(jī)說(shuō)話。筆者在長(zhǎng)期績(jī)...

不管在哪里，績(jī)效考評(píng)這四個(gè)字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安，它還破壞了上下級(jí)的信任關(guān)系，還讓員工不敢說(shuō)出問(wèn)題……　　備受詬病的績(jī)效考評(píng)　　沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修？比德維爾提出，績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)往往...

　前面，我們梳理了組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)計(jì)和崗位職責(zé)，為績(jī)效管理的開(kāi)展做了一些基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備工作，但那僅僅是前奏，接下來(lái)我們要做的一個(gè)工作就非常重要了。那就是做戰(zhàn)略梳理，梳理公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略...

獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置，應(yīng)該基于消費(fèi)者滿意度，而不是下級(jí)的自評(píng)分或者上級(jí)的考核，更不是同事之間象征性的評(píng)分�！　�實(shí)施基于顧客滿意度的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的具體做法有：①調(diào)查當(dāng)前消費(fèi)者，和在此之前的顧客的消費(fèi)滿意度...

　績(jī)效管理管的到底是什么？是員工的行為、態(tài)度？是管理者對(duì)員工的任務(wù)要求？還是其他？這是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前首先需要搞清楚的問(wèn)題。如果沒(méi)有搞清楚這個(gè)基本問(wèn)題，績(jī)效管理無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。　　某制造...

沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由于對(duì)考核目的不明確，對(duì)考核的方式和效果總是無(wú)法令人滿意。考核往往產(chǎn)生員工不滿意、中層經(jīng)理不滿意、高層不滿意的三不滿意現(xiàn)象�！　】己耸且粋�(gè)很好的管理工具...