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積極心理學(xué)與快樂(lè)管理理論的興起，對(duì)以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。越來(lái)越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過(guò)勞死的現(xiàn)象表明，工作快樂(lè)作為一種內(nèi)化激勵(lì)和軟薪酬，應(yīng)該在未來(lái)的人力資源管理中...

在企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定中，我們經(jīng)�？吹竭@些的情況：多個(gè)部門共同考核一個(gè)指標(biāo)，出了問(wèn)題，各自推脫責(zé)任。一個(gè)部門多人擔(dān)負(fù)一個(gè)指標(biāo)，出了問(wèn)題，上級(jí)和下級(jí)有不同的意見(jiàn)。……這樣問(wèn)題的出現(xiàn)，說(shuō)明公司對(duì)績(jī)...

為了保證公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃在各分子公司得到有效落實(shí)，最終實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，建立公司內(nèi)部管理控制體系，加強(qiáng)對(duì)分公司、全資及控股子公司經(jīng)營(yíng)層的考核激勵(lì)，特制定子公司經(jīng)營(yíng)層績(jī)效考核制度。適用于企業(yè)集團(tuán)各分...

在企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定中，我們經(jīng)�？吹竭@些的情況：多個(gè)部門共同考核一個(gè)指標(biāo)，出了問(wèn)題，各自推脫責(zé)任。一個(gè)部門多人擔(dān)負(fù)一個(gè)指標(biāo)，出了問(wèn)題，上級(jí)和下級(jí)有不同的意見(jiàn)。……這樣問(wèn)題的出現(xiàn)，說(shuō)明公司對(duì)績(jī)...

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，不能不講績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)是必要的；但是在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面，對(duì)人才的選拔如果僅僅以當(dāng)期業(yè)績(jī)論優(yōu)劣，就很難可持續(xù)發(fā)展，甚至注定短命。其中的道理，東漢時(shí)期的思想家王充在《論衡》...

銷售人員業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕�，因此考核容易；而由于業(yè)績(jī)衡量較為量化、客觀，薪酬設(shè)計(jì)也就主要按業(yè)績(jī)定薪，提成制成為普遍采用的方式。這個(gè)邏輯看起來(lái)完美無(wú)缺，但在實(shí)踐中，卻面臨著巨大的挑戰(zhàn)，甚至在一些特殊情況根...

絕大部分的企業(yè)高層管理者都面臨著一個(gè)制定測(cè)量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、成果和開(kāi)發(fā)適當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)控制手段的瓶頸。設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效測(cè)量和控制手段，對(duì)于企業(yè)的健康成長(zhǎng)是極其重要的，因此，這項(xiàng)工作本身也被看作是...

為了KPI而KPI考核需要量化，越是量化就容易考核，因?yàn)榭珊饬俊⒁驗(yàn)榭梢杂脭?shù)字說(shuō)話，而指標(biāo)的本義也是用數(shù)字的對(duì)比，來(lái)反應(yīng)趨勢(shì)的變化。因此，績(jī)效考核中，凡設(shè)定指標(biāo)，就一定會(huì)用數(shù)字來(lái)表示。而為了說(shuō)明該指標(biāo)，...

　我們要強(qiáng)調(diào)的是員工做的事情與應(yīng)該做的事情之間的比較，而不是部門與部門、個(gè)人與個(gè)人之間的比較。否則，評(píng)價(jià)得越多，人際關(guān)系越復(fù)雜；考核會(huì)淪為關(guān)系導(dǎo)向、人事導(dǎo)向，而非業(yè)績(jī)導(dǎo)向�！　◆敯叵椋旱搅四甑�，又...

5/4.3 績(jī)效跟進(jìn)輔導(dǎo)在工作過(guò)程中，主管與員工是緊密不可脫節(jié)的，其重要意義在前面章節(jié)已有陳述，主管不僅扮演裁判角色，還扮演教練角色，需要與員工進(jìn)行溝通，從不同渠道了解員工績(jī)效信息，當(dāng)然并不是事無(wú)巨細(xì)，...

對(duì)于那些接受年度績(jī)效評(píng)估的員工來(lái)說(shuō)，評(píng)估會(huì)議是一件大事，從字面上來(lái)說(shuō)是一年一度的大事。對(duì)于那些負(fù)責(zé)評(píng)估很多員工的老板或經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，提供績(jī)效評(píng)估可以像任何事情，但是絕對(duì)不能……　　自滿可以導(dǎo)致犯簡(jiǎn)單...

一、目的為深化品牌文化建設(shè)，提升標(biāo)準(zhǔn)化工作管理，本著與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)新管理、務(wù)實(shí)求真、注重實(shí)效的原則，結(jié)合自身工作實(shí)際，修訂擴(kuò)充了６Ｓ考核內(nèi)容和細(xì)則，并在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行推廣。6S行為的養(yǎng)成，是國(guó)內(nèi)外先...

5/6.2 分管副總審核主管準(zhǔn)備好員工晉升資料后，需要親自報(bào)分管副總進(jìn)行審批，并事先做好解釋工作。對(duì)提交的員工職位晉升資料進(jìn)行一一說(shuō)明，被晉升的員工個(gè)人工作表現(xiàn)，其績(jī)效指標(biāo)的完成狀況，工作存在哪些成績(jī)，...

在以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于評(píng)。定性評(píng)價(jià)憑感覺(jué)印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高；側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽(tīng)匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大；在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情...

一、遵循原則以經(jīng)濟(jì)效益為中心，效率優(yōu)先，兼顧公平。按照企業(yè)不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。考核抓關(guān)鍵，對(duì)關(guān)鍵人和關(guān)鍵指標(biāo)考核。有效激勵(lì)和嚴(yán)格獎(jiǎng)懲相結(jié)合。二、考核內(nèi)容目標(biāo)責(zé)任制考核實(shí)行百分制，分別對(duì)生產(chǎn)企業(yè)...

一、遵循原則以經(jīng)濟(jì)效益為中心，效率優(yōu)先，兼顧公平。按照企業(yè)不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核�？己俗リP(guān)鍵，對(duì)關(guān)鍵人和關(guān)鍵指標(biāo)考核。有效激勵(lì)和嚴(yán)格獎(jiǎng)懲相結(jié)合。二、考核內(nèi)容目標(biāo)責(zé)任制考核實(shí)行百分制，分別對(duì)生產(chǎn)企業(yè)...

一、績(jī)效管理的3+1對(duì)話模式績(jī)效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程，對(duì)話溝通是績(jī)效管理獲得成功的關(guān)鍵。那么，如何溝通才是有效的溝通？作為企業(yè)，如何把溝通融入到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效管理這個(gè)工具促...

許多時(shí)候，執(zhí)行對(duì)下屬考評(píng)的管理人員感覺(jué)良好；偏偏考核的最終結(jié)果不盡人意；筆者（佟天佑）把過(guò)往的企業(yè)顧問(wèn)個(gè)案歸納和總結(jié)為績(jī)效考評(píng)的八個(gè)誤區(qū)。深究其原因，幾乎都是管理人員在實(shí)際考評(píng)中或多或少出現(xiàn)的問(wèn)題...

5/7 員工激勵(lì)5/7.1 部門主管準(zhǔn)備推薦資料對(duì)于工作表現(xiàn)好的員工，職位晉升僅是激勵(lì)的一個(gè)個(gè)渠道，一般公司還可設(shè)置一些獎(jiǎng)項(xiàng)，如明星獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、最佳管理人員獎(jiǎng)、長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、股票期權(quán)...

諾斯指出，制度的變遷決定了人類歷史中的社會(huì)演化方式，因而是理解歷史變遷中的關(guān)鍵。2003年國(guó)資委的成立涉及國(guó)資監(jiān)管的制度變遷，從多龍治水到國(guó)務(wù)院特設(shè)機(jī)構(gòu)行使出資人的權(quán)利，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，決定了國(guó)資監(jiān)...