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崗位價值評估是公司薪酬體系設計的重要依據(jù)，崗位價值評估的成功與否直接關系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力...

　文章從高校按照政府政策要求全面實施崗位設置與聘任管理的大背景出發(fā)，結合某高校的現(xiàn)實情況，探討了崗位設置中的需要面對的有關重點與難點問題，提出了高校崗位設置的工作思路與具體做法，并對高校崗位設置與...

　結合國內(nèi)外高校崗位設置現(xiàn)狀及國內(nèi)高校正在啟動新一輪崗位設置管理的背景，獨立學院也應借此契機，結合自身特點和實際情況，挖掘獨立學院崗位設置管理的真正內(nèi)涵，找出針對獨立學院特點的崗位設置管理新路子。...

　崗位評估（崗位評價），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是對崗不對人，即崗位評價的對...

　消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責任真空，最佳的辦法就是將所有職責一次劃分到崗位。這也是實現(xiàn)人人有事做、事事有人管的不二選擇。傳統(tǒng)管理將職責先劃到部門，再由部門主管自主分配或臨時安排的做法必須...

　我在企業(yè)咨詢服務的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標難，二難是崗位職責寫作難。　　崗位職責寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標界定雖然難，但企業(yè)員工...

　理解人力資源管理，有時候我們會遇到以下問題：　　1、人力資源管理的內(nèi)容是僅用六大模塊來詮釋嗎？　　2、人力資源管理各模塊的職能和聯(lián)系在哪里？　　3、如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段來強化人力資源管理的重點...

摘要：人力資源管理部門一般被視為企業(yè)的內(nèi)設職能部門，主要職責是內(nèi)部的服務和支持，本文分析人力資源管理部門在工作中的外部聯(lián)系和對外行為改善，營造部門與人員的專業(yè)化形象，提高企業(yè)的管理水平和知名度、美...

新工作分析的定義與結構在人力資源管理中，有一項最基礎的工作，也是各職能模塊運作時最關鍵的工作，它就是工作分析。傳說只要練好了這項內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱...

Z公司設計部的員工流行一句口頭禪：有事找領導。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領導講，讓領導安排，我的工作是領導安排的，我無權做主�！　∵@讓那些到設計部辦事的員工很是頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設計部...

　企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標準化的管理，化當初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊變?yōu)檎��?guī)軍，以便贏市場更大的成功�！　∮螕絷牽�...

　21世紀的今天，一個組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，...

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：　　一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領導在人力資源管理...

　摘要：人力資源需求預測是人力規(guī)劃中最重要、最復雜的方面之一。人力資源需求預測的方法很多，各有優(yōu)缺點，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運用進行了比較分析�！　￡P鍵詞：人力資源需求 預測 方法　　一、定性預...

　《Workforce Management》2011.3　　崗位說明是傳統(tǒng)企業(yè)普遍使用的一種基礎性人力資源管理工具。它通過提供清晰的崗位技能要求來幫助企業(yè)選擇和安置員工，也能使企業(yè)通過參考市場上同等崗位價值來設立自身相對...

隨著業(yè)務范圍的快速擴大、業(yè)務量的急劇增長，人才需求的不斷變化以及新技術的采用，業(yè)務早先制定的政策，流程和程序往往已經(jīng)跟不上實際的需求。曾經(jīng)的競爭優(yōu)勢或許已經(jīng)過時，甚至開始成為成功的阻礙。人力資源部...

公平、合理科學的薪酬管理體系既可以鞏固企業(yè)向心力，降低員工不滿；又能促使員工更加努力工作，提升企業(yè)經(jīng)營績效。因此，薪酬設計的公平性顯得尤為重要。薪酬設計的公平性體現(xiàn)在外部同行業(yè)公平，具競爭力，企業(yè)...

為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。員工離職是否給企業(yè)帶來不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨...

關于集團的人力資源管理，相對于單個的有限責任公司（包括股份公司）而言，還是有一定區(qū)別的。作為集團公司，至少在集團下面會有幾個或多個分支機構，甚至除了分子公司，還有所謂的孫公司，玄孫公司，多了好幾個...

企業(yè)的發(fā)展不僅要有資本資源，人力資源也是其發(fā)展的一個重要限制條件。這是不言而喻的。并且，企業(yè)所擁有的人力資源狀況本身還可能成為吸納外部資金、增加資本資源的一個至關重要的影響因素。當一個企業(yè)經(jīng)營不善...