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　人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現(xiàn)出的績效�；�于這樣的定義，崗位素質模型的建...

　企業(yè)用人上有一個叫能位對應原理，意思是說：一種米百種人。人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。筆者認為：具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并...

　人力資源部應該做什么，似乎人人都應該清楚，個個應該明白。可是，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。也許對有些人來說是老生常談了，但我...

許多企業(yè)在日常的人力資源管理過程中，經(jīng)常會有許多困惑，比如這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對企業(yè)的價值大小呢？、該如何科學的確定不同崗位的價值呢？、哪些崗位價值更大一些，哪些崗位價值次要一些呢？...

每當我當看到公司組織架構圖，就聯(lián)想到我們這個企業(yè)的人員是由性格類異的個體組成，每個人都有自己的想法和行為模式，所以人們常說：林子大了，什么鳥都有。我認同這個說法，但是我認為既然我們是企業(yè)的一個領導...

今天，各種規(guī)模的企業(yè)都面臨一項挑戰(zhàn)：少花錢多辦事，讓每項投資創(chuàng)造更高的價值。在這特殊的時刻，找到并留住出色的人才，確保遵守法律法規(guī)的要求，預測立法的新變化，這些工作變得前所未有的重要�！　〗裉斓娜�...

勝任力冰山模型及其內在關系分析　　勝任力模型是指構成每一項工作所必須具備的勝任素質的總和，是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任素質的結構，它描述了有效地完成特定工作所需要的知識、技能...

首先，把勝任素質方法的來龍去脈給大家介紹一下。有一個問題需要糾正，現(xiàn)在一談到勝任素質，就是勝任素質模型，好像勝任素質模型就是它的全部，其實我更喜歡用勝任素質的方法來描述這個事情，因為它不單單是一個...

勝任素質方法的終極目的，就是幫助組織和個人把事情做好，做出色，提高效率、提高業(yè)績。那么它的應用前提就是組織和個人要優(yōu)先關注業(yè)績，關注效率。我想沒有任何一個組織和個人，他不優(yōu)先關注效率、關注業(yè)績，你...

目前比較好的崗位評價方法有排序法、分類法、因素比較法、評分法　　排序法是根據(jù)一些特定的標準（例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值）進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排...

　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。　　廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。　　按期限分：...

　談及人力資源管理者的角色定位，很多朋友自然會說，人力資源管理就是管理唄。其實，通過多年的實踐，我們就會深刻體會到人力資源管理者的角色定位應該是既有管理又有服務，管理與服務并重�！　『芏喑跗趶氖氯�...

人才測評作為一門科學，又是一種技術，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其在整體活動中表現(xiàn)出來的績效。其測評方法包含在其概念中，即測量及評鑒。?　　所謂測量即是依據(jù)一定的法則給...

在所有的管理學理論中，幾乎找不到對職能一詞令人信服的解釋，在所有的企業(yè)組織中，幾乎沒有看到過有人對管理職能有過明確的定義，在日常的管理實踐中，幾乎所有人都把職責、職能混為一談，但是，在組織設計中，...

　高級員工往往是公司最寶貴的財富，同時也常常給公司帶來最大的開銷，如何知人用人，單憑直覺顯然難以回答，這個時候不妨試試一流公司采用的精確分析方法——人力分析（Talent Analytics）。諸如谷歌、百思買、...

　《Harvard Business Review》2010年10月刊　　Thomas H.Davenport， Jeanne Harris， and Jeremy Shapiro　　一些行業(yè)領先的公司正越來越傾向于采用精密的分析方法對人力資源數(shù)據(jù)進行分析，從而保持自...

　在進行人力資源管理咨詢工作時，很多人都非常重視職位分析工作，現(xiàn)在也有了很多職位分析方面的書籍，但很多人卻忽視了對部門職責進行分析的工作，沒有重視部門職責分析所起的作用，只是大概整理一下各部門的部...

在民營企業(yè)的組織管理中，絕大多數(shù)的經(jīng)理人都經(jīng)常抱怨說老板賦予自己的權力太少，權責不能對等。但說到權力時，大家卻又都覺得比較尷尬，羞于出口——干部不敢理直氣壯地要權，要權就會被人懷疑居心叵測；老板更...

傾向于傳統(tǒng)工作職能管理的人力資源總監(jiān)，它的角色定位有以下四個方面：　�。�1）助手與參謀：人力資源總監(jiān)作為老板的助手和參謀，要正確理解思路，提供建設性意見，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)結�！　。�2）...

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗...