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自上世紀(jì)90年代初開始，在西方跨國公司中就非常流行一種領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展方法：360度績效反饋。迄今為止，財富500強企業(yè)，包括GE、寶潔、惠普、3M、北電網(wǎng)絡(luò)、杜邦、摩托羅拉、IBM和福特等公司，都已采用360度績效反...

一直以來，員工們通常都習(xí)慣于從自己的直接上司那里獲得工作情況的反饋。然而，在扁平式組織結(jié)構(gòu)及快速回應(yīng)客戶原則的要求下，360度反饋正在被越來越多的企業(yè)所接納，以幫助員工獲得更多適應(yīng)變化所需的信息，并提...

薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式，一套兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到?jīng)Q定性的作用。事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。

設(shè)計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業(yè)來說是最為重要的，也是目前企業(yè)最為關(guān)注的

怎樣健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，以此來提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而吸引更多的人才，并推動企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展，這已成為企業(yè)人力資源管理界亟待研究的重要問題。本文分析了企業(yè)薪酬體系的基本構(gòu)成與設(shè)計原則，并論述了企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建方式。

我國大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導(dǎo)致薪酬中的浮動部分沒有與績效掛鉤，實際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵作用。

CEO薪酬的組成和公司的其他雇員并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都包括薪金、福利、短期激勵和長期激勵四個方面。CEO的日常工作內(nèi)容無法量化，因此公司希望在基本薪酬之外通過短期或長期的激勵來促使CEO做出對公司長期發(fā)展有利的規(guī)劃。

筆者在給企業(yè)做人力資源管理咨詢的幾年當(dāng)中，發(fā)現(xiàn)所服務(wù)過的企業(yè)中，不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其薪酬策略中基本都有一個共性的問題——企業(yè)的薪酬策略不明晰。以筆者咨詢過的西南地區(qū)的一家國有企業(yè)（A公司）...

企業(yè)的薪酬制度直接影響內(nèi)部員工的滿意度和激勵度。對于銷售人員，韋爾奇指出企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對于這樣一批關(guān)乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人員...

長期激勵不是大公司的專利，對于處在創(chuàng)業(yè)期或成長期的中小企業(yè)來說，推行長期激勵不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據(jù)統(tǒng)計，中國中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對于中國創(chuàng)業(yè)英雄的短命，馬云的說法非常貼切，今天...

無論是在私人部門還是在公共部門，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個重大的問題。許多企業(yè)以及越來越多的政府正在設(shè)計復(fù)雜的薪酬方案，目的是激勵領(lǐng)導(dǎo)人提升業(yè)績。一些人認(rèn)為答案在于基于個人年度業(yè)績支付薪...

年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)薪則成為?爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這都需要人力資源專業(yè)人員有足...

中房信最新數(shù)據(jù)顯示，截至10月份，全國排名前十的地產(chǎn)公司已經(jīng)完成了全年銷售目標(biāo)的95%。尚佳的業(yè)績，讓一些地產(chǎn)公司有足夠的能力開出誘人的薪酬，提前打響人才爭奪戰(zhàn)。正略鈞策的最新研究顯示，商業(yè)地產(chǎn)人才供不...

身在職場，誰不盼望漲薪？約有八成的人都在抱怨自己的薪資低，幾年過去了才漲幾百塊，漲薪簡直比龜爬還慢，而物價卻如火箭升空般快速上升，怎么應(yīng)付得了呢？　　想知道哪些職位漲薪最慢？盤點職場上漲薪比龜爬還...

績效指標(biāo)設(shè)計的目的是通過績效指標(biāo)、目標(biāo)值以及與目標(biāo)實現(xiàn)相關(guān)的獎懲激勵來促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。不過在員工績效指標(biāo)設(shè)計的過程中，有一些不宜察覺的陷阱，如果不加注意，則可能導(dǎo)致企業(yè)績效管理的失效。

對于大多數(shù)企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績效、提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績效管理的效果并不是很顯著。本文想重點研究績效管理體系操作中的一些關(guān)鍵問題，以幫助企業(yè)加強績效管理實施的效果。

要是說中國進入高成本時代，相信所有人都會深有感觸，不管是生活成本還是生產(chǎn)成本，都是一路狂飆。而且，看經(jīng)濟趨勢，物價短時間系統(tǒng)性下跌的可能性幾乎為零，為了應(yīng)對高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒有條件移民的，也會選擇經(jīng)常出境旅游購物。

薪酬審計是人力資源審計的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統(tǒng)進行全面檢查、分析與評估，為改進薪酬管理功能與技術(shù)而明確問題以及問題產(chǎn)生的機理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

許多企業(yè)的員工守則里都有關(guān)于薪酬保密的規(guī)定，簡而言之就是：不要泄露自己的薪水，也不要打聽同事的報酬。不過世上沒有不透風(fēng)的墻，員工們私底下已經(jīng)把各自的薪水打聽得一清二楚。這一打聽，還真打聽出了問題：...

新疆大學(xué)一名即將畢業(yè)的經(jīng)濟學(xué)專業(yè)本科生，某日在學(xué)校舉行的專場招聘會上轉(zhuǎn)悠一天后聲稱：按照大多數(shù)用人單位開出的薪資水平，他多年受教育的投入肯定是個錯誤。　　這名姓柳的同學(xué)算了一筆賬，在烏魯木齊生活，...