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由于預(yù)見到新規(guī)的影響，一些美國公司已開始削減高管薪酬和福利，并披露薪酬方案的更多細節(jié)。新的規(guī)則將賦予股東更大的權(quán)力，以投票否決薪酬結(jié)構(gòu)。　　薪酬咨詢公司ClearBridge表示，目前已經(jīng)有明確的跡象表明，薪...

無論是在私人部門還是在公共部門，如何公平而有效地支付高管薪酬都是一個重大的問題。許多企業(yè)以及越來越多的政府正在設(shè)計復(fù)雜的薪酬方案，目的是激勵領(lǐng)導(dǎo)人提升業(yè)績。一些人認(rèn)為答案在于基于個人年度業(yè)績支付薪...

薪酬改革一直是困擾著事業(yè)單位，其中有很多原因。但技術(shù)層面的原因在于事業(yè)單位人事部門沒有把薪酬機制搞清楚。如果一定要把薪酬機制分類，一般來講有四種薪酬機制：職位工資制，能力工資制，年功工資制，職能工...

　企業(yè)的薪酬制度直接影響內(nèi)部員工的滿意度和激勵度。對于銷售人員，韋爾奇指出企業(yè)的贏利首先并且最終體現(xiàn)在銷售體系的能力上。對于這樣一批關(guān)乎企業(yè)生死存亡的員工，薪酬管理顯得尤為重要。本文先分析了銷售人...

密薪不密的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對密薪制的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要密薪；能不能密薪；怎么去密薪。　　...

用工成本的關(guān)注雖然是幫助企業(yè)提高效益的一個重要方面，但是，只關(guān)注用工成本，而不看勞動力創(chuàng)造的價值，也即勞動生產(chǎn)率這個指標(biāo)，對企業(yè)在對待員工的做法上會產(chǎn)生很大的誤導(dǎo)。因此，我在此特別強調(diào)，在我們討論...

《People Management》2011年1月刊　　文/Brown Duncan 編譯/程廣浩　　我很震驚地獲悉，在圣誕節(jié)這天，當(dāng)我們大多數(shù)人正在享受節(jié)日午餐時，英國近百萬的工作人員正在從事正常工作日的工作。這些工人最大的組...

　人們咨詢股權(quán)激勵問題，一般都集中在三個問題上：第一，給多少合適？第二，給什么人合適？第三，怎樣給最好？筆者常說的一句話就是：細節(jié)決定勝負(fù)！就這三個問題的細節(jié)方面，筆者給予以下答復(fù)，供有識之士參考...

咨詢業(yè)的幾次快速成長，都與當(dāng)時的管理思想的熱點密不可分：20世紀(jì)80年代的全面質(zhì)量管理（TQC），20世紀(jì)90年代早期的業(yè)務(wù)流程再造（BPR）和稍后的企業(yè)資源計劃（ERP），90年代后期電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展�；仡櫧�...

一、項目管理發(fā)展在當(dāng)前的環(huán)境下，企業(yè)為了在激勵的競爭中生存、發(fā)展，除了要做到：正確決策（做正確的事）、正確的做事（采用好的管理、工作方法）、快速的做事（21世紀(jì)速度決定一切）之外，更重要的時需要不斷...

近三年來，電力系統(tǒng)在全行業(yè)推廣的同業(yè)對標(biāo)工作取得了不小的成績。比較顯著的是很多企業(yè)成本降低，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)提升與技術(shù)水平提高。但是本人通過調(diào)研和授課時了解到，電力企業(yè)同業(yè)對標(biāo)工作進展得還是比較緩慢的，多...

近期在做培訓(xùn)和咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)這么一個現(xiàn)象：很多企業(yè)之前導(dǎo)入過六西格瑪、學(xué)習(xí)型組織等等管理工具或方法，結(jié)果推行時間都不長，有些雖然堅持了三年，最后還是不了了之；所以企業(yè)現(xiàn)在導(dǎo)入其他管理工具或方法...

伴隨市場的嚴(yán)峻和業(yè)務(wù)利潤空間的壓力，管理能力將逐漸成為優(yōu)秀企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)必須從傳統(tǒng)的以考核收入和利潤為主到過程和結(jié)果考核的平衡，企業(yè)各級管理者也同時需要從關(guān)注單一化指標(biāo)和內(nèi)部（局部）利益調(diào)...

平衡計分卡原本是戰(zhàn)略執(zhí)行的管理工具，而在國內(nèi)一些企業(yè)運用時卻成為簡單的員工績效考核工具；平衡計分卡原本需要由CEO、VP等高層管理人員來推動，而在國內(nèi)卻常常由人力資源或者經(jīng)營管理部牽頭推動項目實施……同一種管理工具，在不同環(huán)境下為何產(chǎn)生如此大的差異？

在朋友的大力推薦下，買了StevenR.Covey所著的《高效能人士的七個習(xí)慣》一書（中文版與英文版），于是讀起來，先是覺得非常澀且難懂，隨著文字的吸引頓覺很有味，兩相比較，因為不是主動去讀而僅是被動去讀，因...

管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，一種績效管理實踐是否適合一企業(yè)，在管理實踐中需要針對本企業(yè)特殊的文化作出何種修訂，如何博采各種績效管理工具之長為本企業(yè)所用，都是企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必須思考并不...

　為什么國內(nèi)學(xué)平衡計分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點得以成立...

企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進而達到永續(xù)經(jīng)營的目的。但在經(jīng)營過程中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過人方能運作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、與資金創(chuàng)造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非...

相馬不如賽馬�？冃Э己艘坏�將大家的收入和業(yè)績掛鉤起來后，并且考核后的成績也張榜公布，那么這種賽馬機制是非常具有激勵作用的，因為那將會出現(xiàn)一種人人爭先鋒、工作上水平的局面。為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)局?參加...

績效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來越多的企業(yè)都設(shè)置了績效經(jīng)理這個崗位，期望更專業(yè)的來使用績效管理這個工具；通過績效管理工作，很多公司績效目標(biāo)都得以實現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還...