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我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的支撐。一個企業(yè)的績效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；而當(dāng)一個企業(yè)的績效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。如何讓戰(zhàn)略...

成功的咨詢經(jīng)驗(yàn)表明：無論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任�？梢哉f：對任何一家公司來說應(yīng)該是全民參與、各司其職。當(dāng)然...

理論的東西我講到這里，我還有20分鐘給你們講什么呢？你們今天來一趟都不容易，我具體教你們怎么管。下面，我看一下具體怎么管�！　∥覀冊谒�有的單位都有一個部門，這個部門叫什么？叫做人力資源部。首先我們大...

目前國內(nèi)各地政府正在陸續(xù)開展政府績效評估工作，根據(jù)我的深入研究、咨詢經(jīng)驗(yàn)及實(shí)地調(diào)查，目前我國政府績效評估存在著以下八大問題。（一）政府績效評估認(rèn)識不統(tǒng)一國內(nèi)各地區(qū)政府對績效評估工作的認(rèn)識差距較大，...

又到了年度績效評估的時候。儘管大多數(shù)經(jīng)理人都知道，績效評估是績效管理中不可或缺的一部分，但大多數(shù)人動視績效評論是傷腦筋、傷感情的苦差事，能拖就拖。公司雜志（Inc.）曾訪談許多人力資源顧問，對如何做好...

公司是做品牌服裝銷售的，目前有一家直營店，人員數(shù)量比較少（<30人）且工作具有交叉性，全部都向總經(jīng)理一人匯報，總經(jīng)理又經(jīng)常出差不在公司，由于種種原因沒有聘用副總的打算。目前除直營店以外的人員的管理遇到...

　為什么國內(nèi)學(xué)平衡計(jì)分法和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個主要原因就是沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理?xiàng)l件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點(diǎn)得以成立...

企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的目的。但在經(jīng)營過程中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過人方能運(yùn)作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、與資金創(chuàng)造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非...

說到激勵，很多人就會想到獎金，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無薪的激勵，更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平，更能提升員工滿意度，增強(qiáng)組織的活力和凝聚力。定...

公司有福利發(fā)放本來是件好事，如果傾向意愿錯位會成壞事。理論上，既然是員工福利，理所應(yīng)當(dāng)是傾向于員工的意愿，而這種意愿被強(qiáng)奸的時候占大多數(shù)。基本上都是綜合是企業(yè)內(nèi)少數(shù)人密謀的結(jié)果。一般不要太依賴于意...

眾所周知，薪酬更多是一個保健因素，調(diào)薪調(diào)得不好，則容易引起員工的不滿。當(dāng)然，絕對的公平、絕對的滿意是不可能的，但作為人力資源部門，則有責(zé)任把調(diào)薪的效果做到最佳！下面與大家分享一下我在這方面的一些經(jīng)...

企業(yè)是實(shí)行公開的明薪薪酬還是密薪薪酬的爭議一直沒有定論。實(shí)行明薪的企業(yè)往往會列出一張內(nèi)容詳細(xì)的工資表，大家看著報表領(lǐng)工資，公司每個人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實(shí)行密薪的公司則...

對事業(yè)經(jīng)營主而言，常常提到所謂生產(chǎn)力、 生產(chǎn)力度量的接口有二、產(chǎn)出與投入，但是度量的方式卻有三種：1. 產(chǎn)出不變，投入減少，稱為效率（efficiency）2. 產(chǎn)出增加，投入不變，稱為效能（effectiveness）3. ...

高管薪酬問題由來已久，似乎長期無法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的衰退、信用危機(jī)、房地產(chǎn)問題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢在必行。董事...

提高實(shí)物薪資自然皆大歡喜，但對于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來說，精神薪資同樣也能達(dá)到良好效果，記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子。一分...

筆者從事管理咨詢多年來，做的最多的是HR咨詢。筆者個人感覺，HR咨詢里最易引發(fā)客戶人員不滿的就是薪酬體系設(shè)計(jì)，因?yàn)檫@方面內(nèi)容是直接影響客戶所有員工個人利益的。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，拍腦袋都能設(shè)計(jì)出一套漂亮的...

　隨著國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整，產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整、節(jié)能環(huán)保已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展的必由之路，同時，伴隨著全球范圍內(nèi)金融危機(jī)的蔓延，給中國企業(yè)的海外發(fā)展帶來現(xiàn)實(shí)機(jī)遇，國企的海內(nèi)外并購重組日漸活躍。但是...

薪酬激勵對于現(xiàn)代企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義...

假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。著名人力資源管理專家劉武認(rèn)為要結(jié)...

薪酬設(shè)計(jì)說起來簡單，可對一個具體的企業(yè)，因?yàn)橛绊懙囊蛩乇姸啵�并且大家都非常敏感，有時候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個企業(yè)的波動，所以實(shí)操起來往往要困難得多。一、薪酬設(shè)計(jì)的原則企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須遵...