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在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問(wèn)題無(wú)疑是最為敏感的問(wèn)題之一。事實(shí)上，我國(guó)企業(yè)在內(nèi)部改革的過(guò)程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時(shí)間，但效果卻不盡如人意。筆者認(rèn)為，主要存在三個(gè)方...

培訓(xùn)是企業(yè)收獲人才，提高員工工作效率和企業(yè)向心力的一大手段。我們可以發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)中，都是非常重視培訓(xùn)工作的。特別是在一些大型企業(yè)內(nèi)部，更是如此。當(dāng)然了，要想開展有效果的培訓(xùn)工作，并不是那么容易...

隨著學(xué)習(xí)型組織的觀念逐漸被越來(lái)越多企業(yè)所接受，培訓(xùn)也開始為大家所重視�？墒蔷烤箲�(yīng)該如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作，對(duì)于大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)還是一個(gè)令人傷腦筋的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的交流和實(shí)踐，卓越的培訓(xùn)經(jīng)理...

入職后，職場(chǎng)人好不易挺了1年了，為了做好來(lái)年的規(guī)劃，是時(shí)候向老板加薪了。若然加薪則繼續(xù)留任，若然不加薪是則從新考試去留問(wèn)題，這現(xiàn)象是良多職場(chǎng)人身上產(chǎn)生的，然而究竟有多少人最后提加薪了呢？一項(xiàng)年底調(diào)查...

薪酬管理者在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者常常是企業(yè)的決策者，這是由于薪酬的敏感性以及不可或者缺性所致使的�！　」P者在多年的參謀生涯中總結(jié)出了一系列的細(xì)微注意點(diǎn)，這其中最為首要的大...

近年來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的研究已經(jīng)得到了管理屆的普遍關(guān)注。美國(guó)蘭德公司和麥肯錫公司通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報(bào)告，他們寫道，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原...

如今，有些知名學(xué)府、管理學(xué)院在講授績(jī)效管理。簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效管理就是一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)均圍繞著事先計(jì)劃的績(jī)效而展開。不成嗎？是的。第一，績(jī)效管理把人變成了績(jī)效的奴隸，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，與計(jì)劃管理無(wú)異。第...

指標(biāo)設(shè)得過(guò)多有時(shí)似乎是沒(méi)辦法的事，有時(shí)像我們顧問(wèn)公司給企業(yè)做方案，一開始訂指標(biāo)時(shí)，進(jìn)行各種各樣的分析之后，好不容易提煉出一些核心指標(biāo)，但是，如果你就把這么幾個(gè)指標(biāo)交給老板，老板會(huì)怎么想？也許會(huì)說(shuō)，...

一個(gè)人從中基層管理者走向高管的關(guān)鍵因素不是能力，更不是知識(shí)和興趣，而是他們的價(jià)值觀，對(duì)管理角色的根本認(rèn)識(shí)。很多管理者的仕途在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊間者亦有之，可真如...

最值得HR心痛的，其實(shí)也并不是員工要走我卻沒(méi)法留，而是員工已經(jīng)失望了可我卻沒(méi)發(fā)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手看到了員工更高的價(jià)值可我卻沒(méi)看到。一、老員工的遭遇上周有人加我微信，說(shuō)是看了我的文章后想咨詢offer選擇。他手上...

《人民的名義》里面吸引人的角色很多，有高官，有美女，可老胡關(guān)注上了一個(gè)角色，那就是光明新區(qū)的區(qū)長(zhǎng)孫連城。如果用百度一搜孫連城，這個(gè)角色幾乎被當(dāng)做了不作為、懶官、混日子的代表人物，甚至因?yàn)閷O連城喜歡...

雖然這個(gè)話題，說(shuō)老板們不關(guān)心，是有失公允的，不過(guò)太過(guò)于公益性的事情似乎總?cè)菀妆贿z棄在角落里，沒(méi)有得到很好重視。也許是性格作祟，筆者卻很喜歡堅(jiān)持筆名women背后的那幾分八卦信念，在這個(gè)布滿荊棘的戈壁上做...

很多HR知道如何做薪酬管理，但可能沒(méi)太考慮過(guò)關(guān)于薪酬浪費(fèi)的事情，而知道真相的你恐怕眼淚都要留下來(lái)。七種觸目驚心的薪酬浪費(fèi)一、工資發(fā)給不合適的人不合適的人一般有三種，分別是：業(yè)績(jī)低、價(jià)值觀低的人業(yè)績(jī)低...

職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)的發(fā)展日益成熟，并跟著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸的自我完美。所以，相應(yīng)的呈現(xiàn)了良多本土化的管理理論與技能。固然，隨之而來(lái)發(fā)生的爭(zhēng)論也從沒(méi)有休止過(guò)。特別是關(guān)于在經(jīng)營(yíng)或者管理時(shí)，究竟是以人為中...

從理論上說(shuō)，薪酬體制的設(shè)計(jì)要科學(xué)的考慮幾方面：1、薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位...

企業(yè)集體降薪應(yīng)該注意的問(wèn)題:相對(duì)于加薪來(lái)說(shuō)，降薪是員工不想看到的，也是企業(yè)不愿意的。但是出于某種情況不得不降薪的時(shí)候，我們應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？來(lái)看一則案例某公司是一家大型鋼企，有員工2000多人，2012年至...

績(jī)效是工作的有效成果。員工績(jī)效就是員工工作的有效成果，企業(yè)績(jī)效就是企業(yè)組織有效業(yè)績(jī)的總和。所謂績(jī)效管理就是對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立、達(dá)成、評(píng)價(jià)、運(yùn)用、提升的循環(huán)管理過(guò)程。企業(yè)管理本質(zhì)上就是績(jī)效管理。采用什么...

咱們公司從去年成立時(shí)就開始做績(jī)效，最開始員工才10幾個(gè)人，績(jī)效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張，從10幾個(gè)人增添到1百多個(gè)人；再加之業(yè)務(wù)變動(dòng)頻繁，組織架構(gòu)時(shí)常調(diào)劑，崗位職責(zé)不斷變化，致使績(jī)效執(zhí)行起來(lái)比較難題...

人才盤點(diǎn)是近些年來(lái)才興起的詞匯,但其理念卻自古有之,如明朝張居正設(shè)計(jì)的考成法,就是對(duì)地方官員進(jìn)行的盤點(diǎn),根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行賞罰。由此類推,我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍德勤能績(jī)四方面的考核同樣是人才盤點(diǎn)中的一環(huán)。隨著對(duì)人...

自從有了微信群，上下班的界限就徹底模糊，HR也逃不過(guò)隱形加班的命。24小時(shí)待命；隨時(shí)隨地聊候選人；下班后和同事們交流招聘、培訓(xùn)問(wèn)題；如果是小公司，HR更要身兼數(shù)職。忙，成為HR的常態(tài)。前陣子有個(gè)很火的觀點(diǎn)...