全面預算管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。這一方法自從上個世紀20年代在美國的通用電氣、杜邦、通用汽車公司產(chǎn)生之后，很快就成了大型工商企業(yè)的標準作業(yè)程序。從最初的計劃、協(xié)調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵、評價等功能為一體的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理機制，全面預算管理已處于企業(yè)內(nèi)部控制的核心地位。
人力資源是企業(yè)中最富有能動性的資源。在市場經(jīng)濟日益成熟，行業(yè)競爭日趨激烈，勞動用工成本逐年快速增長的今天，充分發(fā)揮人力資源的效用，具備十分重要的意義。通過年度人力資源預算，可以促進人力資源規(guī)劃真正落地，準確預估人力資源費用，有效管控人力資源，保障了各級管理水平考核的客觀性，從而真正產(chǎn)生“管理效益”，打造企業(yè)核心競爭力。
人力資源年度預算是企業(yè)年度預算管理體系的一部分，因此人力資源年度預算應該嚴格按照公司的預算管理執(zhí)行，包括但不限于預算會計科目、預算表格模板、預算工作時間節(jié)點、預算管控制度等等。當然，人力資源年度預算也有自身的特殊性，現(xiàn)將常見問題分述如下：
一、 人力資源預算的前提是人力資源規(guī)劃。
顯然，進行人力資源預算工作的前提應該是年度人力資源規(guī)劃。實際上，不少企業(yè)人力資源部門以及用人部門為了追求快速完成任務，根本不進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，而是在去年的人力資源預算表格上修修補補，這樣人力資源預算工作變成了一種形式，對于企業(yè)管理沒有任何好處。
筆者推薦人力資源規(guī)劃與預算使用“歸零法”的思維。也就是說，假設企業(yè)剛剛創(chuàng)業(yè)，一切歸零。首先應該根據(jù)企業(yè)年度規(guī)劃制作人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)對于人力資源的需求，盤點當前人力資源現(xiàn)狀，從而制定出招聘配置、培訓培養(yǎng)、績效管理、薪酬激勵以及員工關系等方面的舉措，最后才是填寫人力資源預算表格。人力資源規(guī)劃一般思路如下，不再贅述。
二、 人力資源費用的宏觀管控
進入二十一世紀，全球主要經(jīng)濟體都進入了物價上漲時代，員工要求企業(yè)增加薪酬福利，董事會要求公司增收節(jié)支。作為人力資源部門，如何平衡公司與員工的關系，做好人力資源費用的宏觀調(diào)控呢？在這里推薦一種“人工貢獻率”工具。
人工貢獻率=全年銷售額或者利潤額/全年人力資源總費用（包括五險一金、辦公費用等）
[案例]某成長型服裝營銷集團2012年度全年銷售額10億元，全年人力資源總費用2億元。如果公司要求2013年全年銷售額15億元，人員效率至少提升10%，請問全年人力資源總費用要控制到多少？
［解析］按照人工貢獻率公式，2012年人工貢獻率＝10億／2億＝5
2013年公司要求人員效率至少提升10%，2013年人工貢獻率為5*（1+10%）＝5.5
因此2013年度人力資源總費用＝12億／5.5=2.18億
［總結(jié)］顯然，2013年人力資源總費用同比去年增加了18%，符合物價上漲時代員工工資增長的期望（一般在10%～20%之間）。如果2013年人力資源總費用同比去年增加不到10%，就說明公司銷售額目標偏低或者要求人員效率提升的目標過高，需要建議決策層進行目標調(diào)整。
通過“人工貢獻率”工具，可以有效地平衡員工利益與公司利益之間的關系。同理，人力資源部可以借助部門的人工貢獻率指標，計算出每個部門來年的人力資源費用。通過部門人力資源費用包干制度，鼓勵用人部門減員增效，可以成功化解人力資源部與用人部門的編制審核之爭（往往用人部門感覺編制不夠，人力資源部感覺編制超了，雙方爭持不下）。
三、 招聘費用預算
招聘費用預算相對比較簡單，常規(guī)固定費用一般包括招聘網(wǎng)站會員費、人才市場服務費、招聘宣傳資料設計印刷費等，常規(guī)變動費用包括與招聘活動有關的差旅餐飲費，與招聘崗位有關的獵頭費、伯樂獎費用等等。
需要強調(diào)的是，隨著時代的發(fā)展，招聘渠道越來越豐富，傳統(tǒng)招聘渠道的重要性逐漸下滑。根據(jù)不完全統(tǒng)計，深圳白領人才招聘渠道形成了現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘以及交友平臺招聘各占三分之一的三足鼎立之勢。因此，建議招聘費用預算中需要增加交友平臺費用，通過微信、QQ群、微博、論壇等新媒體發(fā)布招聘信息，獎勵推薦有效簡歷的網(wǎng)友伯樂獎或者禮品，往往會收到意想不到的效果。
四、 培訓費用預算
企業(yè)可以按照《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定實施職業(yè)教育和職工培訓，承擔相應的費用。一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經(jīng)費，從業(yè)人員技術素質(zhì)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支。
在確定了培訓總費用范圍后，接下來就要調(diào)研年度培訓需求，擬定年度培訓計劃。年度培訓需求一半來自于三個方面：
一是彌補上一年培訓工作的不足，包括培訓量與培訓效果兩個方面。可以通過員工年度人均培訓時間來衡量工作量，世界五百強企業(yè)員工年度人均培訓時間為120小時，國內(nèi)知名企業(yè)員工年度人均培訓時間為60-100小時。如果本企業(yè)員工年度人均培訓時間不到60小時，就說明培訓時間總體上偏低，需要加大培訓量；可以通過培訓滿意度、人工貢獻率的提升等指標來衡量培訓質(zhì)量。
二是提升員工崗位工作能力。推薦用人部門負責人使用下表，根據(jù)下屬本人能力與崗位能力要求的差距，為下屬制定年度必修課程，提高培訓課程的針對性，提升培訓工作的價值。
| 課程類別 |
課程名稱 |
適用對象 |
培訓形式 |
內(nèi)訓講師 |
根據(jù)本部門員工實際情況與崗位能力的要求，
指定員工本人必修課程 |
| 員工1 |
員工2 |
員工3 |
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| 標準化管理類 |
ISO9000基礎知識 |
全體職員 |
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| 質(zhì)量意識 |
全體職員 |
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| 如何編寫體系文件 |
主管以上 |
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| 6S管理 |
全體員工 |
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| 電子產(chǎn)品認證簡介 |
技術人員 |
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| 其他（ ） |
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三是滿足來年公司對于培訓的新需求，比如新業(yè)務培訓、儲備干部培訓、骨干員工培訓等。
制訂了年度培訓計劃以后，再進行培訓費用的預算就比較容易了。通常包括
講師費用、學員費用（學習用品、差旅費、餐飲費等）、教學用品用具費用、培訓教室費用、培訓資質(zhì)證書費用以及外派學習費用等。
五、 激勵費用預算
隨著人才競爭的加劇，各企業(yè)用于員工激勵方面的費用可謂花樣翻新，分類敘述如下：
福利：員工只要正常上班即可享受的部分福利，包括法定的“五險一金”、計劃生育費、寒暑補貼等福利，還包括企業(yè)個性化福利，比如住房補貼、交通補貼、通訊補貼、生日費、保密費、洗理費以及勞動保護費，均按照國家規(guī)定以及企業(yè)規(guī)章制度測算即可；正式員工符合某些條件才享受的福利，比如結(jié)婚賀禮、喪事安撫金、婦女節(jié)禮品、兒童節(jié)禮品等費用，可以根據(jù)公司規(guī)章制度以及往年發(fā)生比例測算。
績效獎金：往往是與員工
績效行為表現(xiàn)相關，往往設定績效獎金基數(shù)上下浮動。做預算時可以按照績效獎金基數(shù)計算。
業(yè)務提成：往往與業(yè)務類員工的可量化成果直接掛鉤。做預算時可以依據(jù)提成方案、人員編制以及公司階段業(yè)績目標進行測算。
年終獎／花紅：往往是與企業(yè)效益、員工全年績效考核結(jié)果相關，通常計算公式為：實發(fā)年終獎＝年終獎金基數(shù)＊企業(yè)效益指數(shù)＊個人年度績效系數(shù)。做預算時可以按照中間值測算。
員工活動費用：為了打造和諧的勞動關系，現(xiàn)代企業(yè)往往舉行豐富多彩的員工活動，比如員工俱樂部、各類比賽、外出旅游、年底晚宴、企業(yè)年會等。員工活動費用可以根據(jù)年度活動策劃案進行測算。
制定完成人力資源預算，才僅僅是人力資源預算管理的第一步。接下來的人力資源預算費用的監(jiān)控、分析、總結(jié)與改善，是保證人力資源預算執(zhí)行的重要步驟。如果公司經(jīng)營目標、經(jīng)營環(huán)境或者人才環(huán)境發(fā)生了較大的變化，人力資源費用預算可以進行適度調(diào)整。當然，為了適應知識經(jīng)濟時代的社會環(huán)境，企業(yè)人力資源實行季度滾動預算也不失為一個與時俱進的好方法。
崔繼長（企業(yè)人力資源顧問） 
2013-07-24 17:53:29