科學的進行組織設計，目前以權變管理理論為依據(jù)要根據(jù)組織設計的內在規(guī)律性有步驟的進行，才能取得良好效果。組織設計可能三種情況：新建的企業(yè)需要進行組織結構設計；原有組織結構出現(xiàn)較大的問題或企業(yè)的目標發(fā)生變化，原有組織結構需要進行重新評價和設計；組織結構需要進行局部的調整和完善。管理者將組織內各要素進行合理組合，建立和實施一種特定組織結構的過程。
一、調查分析組織設計原因
組織是有確定目的，有精心設計的結構和協(xié)調活動系統(tǒng)的社會實體。組織架構是從戰(zhàn)略的功能定位出發(fā)，涉及組織架構設計，公司治理結構，以及責權體系，管理流程、業(yè)務流程，控制體系等一整套的工程，組織是實施戰(zhàn)略的保證。企業(yè)在組織方面存在的核心問題，因此，在組織設計之前調查分析問題，找出原因。
戰(zhàn)略與組織脫節(jié)，組織不能支持戰(zhàn)略的發(fā)展，組織復雜與組織功能缺位并存；公司組織不精簡，管理層級過多；部門職責、權限不清晰，工作中相互推諉、扯皮，公司缺乏統(tǒng)一協(xié)調；部門核心業(yè)務流程不明確，工作忙亂；大部份企業(yè)組織架構以職能為主導，而不是以市場、客戶服務以流程為主導；對發(fā)展戰(zhàn)略和快速變化的競爭環(huán)境沒有形成有力支持；內部控制體系不完善，監(jiān)督檢查職能不完整；管理漏洞很多，導致資源流失。集團化公司對各業(yè)務單元管控不清，管理失控或管理過死。
二、辨清組織設計類型
類型學分析師管理中的一項重要方法，關于組織設計的分類存在著爭議與分歧，通常組織設計可以按照具體內容分為以下五種類型：基于戰(zhàn)略調整的組織匹配設計，基于價值鏈管理的組織設計，基于并購整合需要的組織設計，基于集團管理模式的組織設計，基于轉職或改制的組織設計，看看是屬于哪種類型的組織設計。
三、確定組織設計目的
為企業(yè)提供組織設計培訓，提高管理人員管理技能；對組織管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略、流程、組織匹配情況進行診斷分析；設計符合公司戰(zhàn)略的組織機構、管控模式；提出組織結構存在的主要問題和優(yōu)化方案；明確部門功能職責與權限；組織設計給企業(yè)帶來的收益：幫助企業(yè)建立以客戶、市場為導向的組織架構，以支持公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)；組織職能滿足業(yè)務持續(xù)發(fā)展需要；部門職責、權限明確，協(xié)調工作減少；對內外部變化的環(huán)境做出及時、有效的反應；各部門協(xié)作與協(xié)同得到加強與提高；客戶能得到快速服務；高層有時間思考公司的戰(zhàn)略與發(fā)展問題；員工能集中精力干好本職工作。
四、明確組織設計任務
組織設計的任務是設計清晰的組織結構，規(guī)劃和設計組織中各部門的職能和職權，確定組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍并編制職務說明書。
1.設計組織結構
所謂組織結構是指組織的框架體系，是對完成組織目標的人員、工作、技術和信息所作的制度性安排。組織結構可以用復雜性、規(guī)范性和集權性三種特性來描述。
2.規(guī)劃職能職責內容
盡管組織結構日益復雜、類型演化越來越多，但任何一個組織結構都存在三個相互聯(lián)系的問題：即職權如何劃分；部門如何確立；管理層次如何劃分。由于組織內外環(huán)境的變化影響著這三個相互關聯(lián)的問題，使得組織結構的形式始終圍繞這三個問題發(fā)展變化。因此，要進行組織結構的設計，首先要正確處理這三個問題。
3.總結組織設計成果
組織結構設計的成果表現(xiàn)為組織結構圖、職位說明書和組織手冊。設計要求：（1）精簡：注意避免機構重疊，頭重腳輕，人浮于事。（2）統(tǒng)一：組織內的權利應相對集中，實施“一元化管理”。（3）高效：應使各部門、各環(huán)節(jié)、組織成員組合成高效的結構形式。影響因素。由于組織的各種活動總是要受到組織內外部各種因素的影響，因此，不同的組織具有不同的結構形式，這也就是說，組織結構的確定和變化都受到許多因素的影響，這些因素稱為“權變”因素，即權宜應變的意思，隨著這些因素的變化而變化。權變理論認為，不存在一個唯一的“理想”組織設計適合于所有情況，理想的組織設計取決于各種權變因素。組織設計的結果是形成組織結構。組織結構的模式可用以下方式來表示：
（1）組織圖：也稱組織樹，用圖形表示組織的整體結構、職權關系及主要職能。組織圖一般描述下列幾種組織結構及管理關系方面的信息：權力結構、溝通關系、管理范圍及分工情況、角色結構和組織資源流向等。
（2）職位說明書：是說明組織內部的某一特定職位的責任、義務、權力及其工作關系的書面文件。包括：職位名稱及素質能力要求、工作內容和工作關系等。
（3）組織手冊：是職位說明書與組織圖的綜合，用以說明組織內部各部門的職權、職責及每一個職位的主要職能、職責、職權及相互關系。
五、組織設計實施步驟
1、確立組織目標：通過收集及分析資料，進行設計前的評估，以確定組織目標。
2、劃分業(yè)務工作：一個組織是由若干部門組成的，根據(jù)組織的工作內容和性質，以及工作之間的聯(lián)系，將組織活動組合成具體的管理單位，并確定其業(yè)務范圍和工作量，進行部分的工作劃分。
3、提出組織結構的基本框架：按組織設計要求，決定組織的層次及部門結構，形成層次化的組織管理系統(tǒng)。
4、確定職責和權限：明確規(guī)定各層次、各部門以及每一職位的權限、責任。一般用職位說明書或崗位職責等文件形式表達。
5、設計組織的運作方式：包括：①聯(lián)系方式的設計，即設計各部門之間的協(xié)調方式和控制手段；②管理規(guī)范的設計，確定各項管理業(yè)務的工作程序、工作標準和管理人員應采用的管理方法等；③各類運行制度的設計。
6、決定人員配備：按職務、崗位及技能要求，選擇配備恰當?shù)墓芾砣藛T和員工。
7、形成組織結構：對組織設計進行審查、評價及修改，并確定正式組織結構及組織運作程序，頒布實施。
8、調整組織結構：根據(jù)組織運行情況及內外環(huán)境的變化，對組織結構進行調整，使之不斷完善。
六、設計關注九大要素
1、設計重點組織的目標性：使組織內各部分于公司整體經營目標下能充分發(fā)揮能力而達成各自目標。
2、組織的成長性：考慮公司的業(yè)績經營與持續(xù)成長。
3、組織的穩(wěn)定性：隨著公司成長而逐步調整組織是必要的，但經常的組織、權責、程序變更將使員工信心動搖。
4、組織的簡單性：組織的簡單將有助于內部協(xié)調與人力分配。
5、組織的彈性：保持基本形態(tài)，又能配合各種環(huán)境條件的變化。
6、組織的均衡性：各部門業(yè)務量的均衡，將有助于內部的平衡與分工。
7、指揮的統(tǒng)一性：一人同時接受二位以上主管管理，將使其產生無所適從的感覺。
8、權責明確化：權責或職責不清將使工作發(fā)生重復或遺漏、推諉現(xiàn)象，易使員工產生挫折感。
9、作業(yè)制度化：明確的制度與標準作業(yè)可減少摸索時間。
中人網 
2015-09-21 09:38:09