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　　近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。目前正值年后上班，幾乎所有家紡企業(yè)都面臨著極為嚴重的“人才流失”，特別是銷售和管理型人才。某些家紡企業(yè)甚至出現(xiàn)了人員集體跳槽的現(xiàn)象，導致辦公室呈現(xiàn)“真空”狀態(tài)。因此，人才流失所帶給家紡企業(yè)的影響已經(jīng)遠不止陣痛那么簡單，而是成了伴隨家紡企業(yè)發(fā)展過程中的一大頑疾。

　　人才流動本應該是一種極為普遍和正常的經(jīng)濟現(xiàn)象，因為只要有市場經(jīng)濟存在的地方或領(lǐng)域，就會存在人才流動，正常的人才流動反而會促進行業(yè)之間和企業(yè)之間的經(jīng)驗交流與文化融合。但當人才流動演變?yōu)槿瞬帕魇�，并發(fā)展成為一種趨勢而不可遏制的時候，問題就顯得極為嚴重了。目前家紡行業(yè)的人才流失就是一種極不正常的現(xiàn)象，它似噩夢一般困擾在眾多家紡經(jīng)營者心目中。

　　那么，家紡行業(yè)“人才流失”到底是由哪些因素導致的？關(guān)于對這一課題的研究類文章見諸報端的并不在少數(shù)，筆者供職于家紡行業(yè)十余年時間，對人才流失深有感觸。筆者認為：導致家紡行業(yè)人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生無過于四種因素：政府因素、行業(yè)因素、個人因素以及企業(yè)因素。很多人不解，政府因素與人才流失到底存在著什么樣的關(guān)系？事實上，政府之于行業(yè)的發(fā)展是一種導向性的作用，它在規(guī)范就業(yè)環(huán)境和孵化培育品牌方面起到積極的引導作用，而一個地區(qū)或者行業(yè)一旦形成較為規(guī)范的就業(yè)環(huán)境和良好的品牌成長環(huán)境，那么其在人才引進方面將形成非常大的吸引力。地處家紡產(chǎn)業(yè)核心區(qū)的江蘇海門和通州是目前家紡企業(yè)最為集中的兩個城市，其中的海門市借助疊石橋市場得天獨厚的區(qū)位優(yōu)勢，其行業(yè)集中度和產(chǎn)能要明顯高于通州，但在人才引進方面，通州卻明顯走在了海門的前面，甚至海門的本土人才也是紛紛涌向通州。原因就在于通州各級政府經(jīng)過近幾年的努力，所營造起來的就業(yè)環(huán)境和品牌成長環(huán)境已經(jīng)遠遠勝過了海門。除了政府因素導致地區(qū)性的人才流動趨勢外，行業(yè)因素也是不容忽視的。近幾年來，家紡行業(yè)的快速發(fā)展，導致了各類人才缺口的急劇擴大。作為家紡行業(yè)而言，本身尚未形成一套成熟的人才輸送機制。人才需求量的不斷擴大與人才輸入渠道的不暢通，導致了絕大多數(shù)家紡企業(yè)在用人方面捉襟見肘。而作為家紡從業(yè)人員卻越發(fā)成為“香饃饃”，其就業(yè)選擇的余地更大，跳槽也便成了司空見慣的事情。同時，行業(yè)的發(fā)展孕育了無限的商機，很多供職于企業(yè)的工作人員已經(jīng)不滿足現(xiàn)有的生存模式，而是紛紛選擇創(chuàng)業(yè)和下海。

　　筆者認為：政府因素、行業(yè)因素和個人因素對人才流失造成了相當大的影響，但并不是最根本的。最致命的因素則來自于企業(yè)方面，因為企業(yè)內(nèi)部本身的管理缺陷，無法讓從業(yè)人員與企業(yè)產(chǎn)生真正的共鳴。

　　首先，家紡企業(yè)經(jīng)營者“唯業(yè)績論”導致人才來去匆匆。家紡行業(yè)的快速發(fā)展吸引著大量的企業(yè)和資金迅速涌入，競爭的激烈程度與日俱增，原有的經(jīng)營手段不足以應對新的市場發(fā)展形勢。當企業(yè)的生存壓力受到前所未有的挑戰(zhàn)時，為數(shù)不少的家紡經(jīng)營者就頻繁引進空降兵，希望借助他們的資源和閱歷，迅速擺脫目前的市場困境。作為企業(yè)經(jīng)營者而言，他們更多的是以業(yè)績論英雄，這種“唯業(yè)績論”也給了空降兵無形的壓力。然而“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，一個人以往的成績只能說明過去，并不能代表在新的環(huán)境下依然能夠再創(chuàng)輝煌。當他們在短時間內(nèi)無法達到企業(yè)經(jīng)營者期望的時候，他們的離開也就變得順理成章。

　　其次，企業(yè)缺乏科學完善的人才培育體系。我們知道：一套科學完善的人才體系應該包括“招人–用人–育人–留人”。在這樣一套完善的人才體系中，用人、育人和留人等三個環(huán)節(jié)是家紡企業(yè)普遍存在的軟肋。比如用人環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)的家紡企業(yè)往往沒有構(gòu)建成熟的激勵機制和晉升機制，同時企業(yè)經(jīng)營者大多信奉“外來的和尚好念經(jīng)”，這嚴重打擊了老員工的積極性，導致老員工集體跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生。疊石橋有一家浙商企業(yè)，憑借著“一站式家紡廣場”的營銷模式，在短短幾年間快速崛起，于2008年前后達到巔峰。但是在2009年伊始，該企業(yè)從同行企業(yè)高薪挖來管理團隊，由于薪資待遇的嚴重不平衡以及新老員工的思想沖突，導致幾十號老員工集體離職。正因為這一人事變故，自2009年以后，該企業(yè)銷售呈現(xiàn)明顯下滑趨勢而無法遏制，成為業(yè)內(nèi)“笑柄”。至于育人環(huán)節(jié)，幾乎成為整個家紡行業(yè)的盲區(qū)，直接導致了家紡專業(yè)性人才儲備的嚴重不足。絕大多數(shù)家紡企業(yè)不樂于去培養(yǎng)人才，他們普遍認為：培育新員工不僅需要花費大量的財力物力，而且周期太長，更為關(guān)鍵的是擔心培養(yǎng)起來的人才被競爭對手挖走。在這種思想的作祟下，他們更多的是傾向于從其他公司直接挖人。正因為家紡企業(yè)在用人和育人環(huán)節(jié)存在著相當大的不足，直接導致了人才難留。當員工正式遞交辭呈的時候，企業(yè)再去挽留已經(jīng)是悔之晚矣。

　　再次，企業(yè)經(jīng)營者不了解“馬斯洛需求理論”導致員工真實需求得不到滿足。雖然家紡經(jīng)營者已經(jīng)逐漸意識到人才的重要性，但他們依然原始的認為：只要提供富有挑戰(zhàn)性的崗位和優(yōu)越的薪資待遇，就可以留住員工。于是在近幾年，家紡從業(yè)者的收入猶如 “芝麻開花節(jié)節(jié)高”。在江蘇海門，家紡從業(yè)者的薪資待遇甚至已經(jīng)走在了當?shù)馗餍袠I(yè)的前列�？v然如此，“人才流失”現(xiàn)象在家紡行業(yè)卻迅速蔓延，這著實令眾多家紡企業(yè)經(jīng)營者極為困惑。事實上，我們的企業(yè)經(jīng)營者并不了解員工的真實心理需求。馬斯洛需求層次理論告訴我們：人的追求就像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。當員工最原始的生理需求得到滿足后，他們便開始追求更高層次的需求，而這些往往是我們的企業(yè)經(jīng)營者無法深入了解的。一旦員工的真實需求無法得到真正滿足的時候，他們基本就會考慮到新的工作環(huán)境中去實現(xiàn)人生的追求。

　　最后，企業(yè)文化氛圍的缺失導致員工無法“人心思定”。我們經(jīng)常會聽到企業(yè)經(jīng)營者發(fā)出這樣的抱怨：這個員工工作這么多年了，怎么說不來就不來了？事實上，一個員工在企業(yè)工作的時間不論長短，只要未能形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，那么他離開企業(yè)只是遲早的事情。筆者認為：員工對企業(yè)認同感和歸屬感的形成正是源自企業(yè)文化氛圍的營造，良好的企業(yè)文化能讓員工真正融入企業(yè)，激發(fā)其主人翁意識。然而對于家紡企業(yè)而言，內(nèi)部文化建設(shè)更多的是停留在意識階段，企業(yè)經(jīng)營者往往簡單的把規(guī)章制度等同于企業(yè)文化。如果說規(guī)章制度是管住了一個人的行為，那么企業(yè)文化才是真正留住了一個員工的心。家紡企業(yè)文化氛圍的普遍缺失，讓企業(yè)無法真正捕獲員工的心，這不能不說是家紡行業(yè)繁榮發(fā)展背后的蒼涼。

　　鋼鐵大王卡耐基說過：如果把我公司的資金、設(shè)備、場地、客戶、原料全部拿走，只留下我的管理團隊，四年之后，我還是鋼鐵大王。家紡企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性的快速發(fā)展，就一定要形成一套科學的人才管理體系，杜絕人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。因為唯有一支“戰(zhàn)無不勝 攻無不克”的人才隊伍，才能真正支撐起一個企業(yè) “塑造一流品牌、打造強勢企業(yè)”的美好愿景。