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　　我們辦企業(yè)，需要擁有大量優(yōu)秀的人才。我們對人才的使用要慎之又慎。慎重的使用人才包括兩個方面，一是用其所長，盡其所能。雖然我們擁有了優(yōu)秀人才，如果我們不會知人善用，人才也會變成庸才。

　　另一方面，量才錄用。我們要對人才進行反復的測試和考察。感到對他有了較深的了解，的確有把握的時候，再根據(jù)企業(yè)的具體情況，安排合適的崗位，委以重任。

　　很多企業(yè)都在嚴格地按照《新勞動合同法》，跟員工簽訂勞動合同。但是我發(fā)現(xiàn)，會利用試用期來選擇人才的企業(yè)并不多。除非人才自己離開，否則，很少有企業(yè)會在試用期之內(nèi)，淘汰與企業(yè)價值觀不一致的人。如果試用期僅僅是種形式，我們就沒有必要自欺欺人了。

　　建議各位企業(yè)家好好利用試用期，借助曾國藩老先生教我們的鑒人之術(shù)，為企業(yè)多發(fā)掘些優(yōu)秀的人才。

　　我們是文明之幫，禮儀之國，自古就講究一個“誠和信”。

　　在對待被我們吸引來的人才，同樣也應該坦誠相見。這樣，無論對企業(yè)還是人才都有利。

　　我們要為人才提供真實、準確、完整的有關(guān)職位的信息，有了這個良好的開端，才可能產(chǎn)生人才與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而避免人才的流失。

　　為人才提供真實的信息，其作用就相當于給人才打“預防針”。有些求賢若渴的企業(yè)，在人才供需會提供的信息，其真實性和可靠度，真的不敢茍同。就像房地產(chǎn)開發(fā)商打出的樓盤廣告，有個土包水塘就說是背山面海。導致業(yè)主看樓時的心理落差特別大，成交量如何，可想而知。

　　任何一家企業(yè)都或多或少的存在一些問題，直言不諱的對人才講清楚，好過他日后進了企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的所謂“負面情況”，而感覺上當受騙。

　　真實、客觀的告之企業(yè)實情，告訴他，我們公司的薪資待遇、福利情況是怎么樣的，有無獎金發(fā)放，晉升的機會和條件如何，等等，人才想了解的一切情況，在不透露公司機密的前提下，我們都跟他講明白。讓人才進行自我篩選。

　　如果他了解了企業(yè)真實情況以后，認為不滿意，可以打道回府，與你老死不相往來。那么，我可以負責任的告訴你，他絕對不是最適合你企業(yè)的人才。道不同不足以為謀。不必為他的不來而難過。

　　而在有些企業(yè)的做法，我只能說是掩耳盜鈴。人力資源部門好不容易找到“合適”的人，用人部門的領導也很滿意。出于對績效考核的恐懼，招聘人員擔心會影響到他的“招聘及時率”，生怕讓到手的“大魚”脫鉤跑了，于是就拼命給他撒下香噴噴的“誘餌”，把自己的企業(yè)說得是“人間僅有，天上絕無”，似乎可以滿足人才的一切要求。

　　就好比是媒婆強做媒一樣，不管男女雙方是否真的兩情相悅，先騙上花轎，入了洞房再說。等人才進了企業(yè)，工作一段時間以后，才發(fā)現(xiàn)不是像當初介紹和承諾的那回事，就有受騙上當?shù)母杏X。期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷的時候也就是離開企業(yè)的時候。