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　　近期，逃回“北上廣”的話題引發(fā)了新一輪熱議。“逃離”又“逃回”，其背后深層次的原因是什么？相對(duì)于大城市，中小城市有哪些特點(diǎn)？年輕人該如何結(jié)合實(shí)際安排自己的生活？

　　經(jīng)濟(jì)壓力小了，但精神需求怎么滿足？

原以為在小地方生活，壓力會(huì)更小、過得會(huì)更舒服，但事實(shí)并非如此�；氐蕉�、三線城市的“都市人”，感覺又跳進(jìn)了一個(gè)“圍城”。

講人情拼關(guān)系，“都市人”是否還適應(yīng)？

　　一些人回到小城市工作，卻發(fā)現(xiàn)自己并不適應(yīng)，因?yàn)樵谝粋�(gè)熟人社會(huì)，做事更要講關(guān)系、論人情，發(fā)展或許更難，價(jià)值觀的沖突或許更大。

到底在大城市發(fā)展，還是到小城市謀生？

或許，這個(gè)問題永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，人們只能“仁者見仁，智者見智”。在一線城市工作過的人，雖然面臨著買房壓力、戶口歧視等，但二、三線城市也絕非世外桃源，不少人無法適應(yīng)城市間的巨大落差。如何選擇，人們應(yīng)該考慮自己的能力、性格、家庭等多方面的因素，慎重做出決定。畢竟，大城市和小城市各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，只有找到最適合自己的，才能生活得更幸福。（以上內(nèi)容摘自人民日?qǐng)?bào)）

新聞鏈接：http://news.sina.com.cn/c/sd/2011-10-27/042823368778.shtml

[評(píng)論]（以下為本人評(píng)論）

從背景新聞中，我們看到不少員工因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ�、生活成本高逃離一線城市，進(jìn)入二三線城市，后來又因?yàn)槎�三線城市工作“講人情，拼關(guān)系”，精神需求無法得到滿足，于是又逃回一線城市。

這些逃離、逃回的原因不管有多少種表現(xiàn)形式，但都離不開四個(gè)方面：即薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境。

第一：薪酬。薪酬是員工生存的基本保障，也是在企業(yè)工作的核心需求。薪酬包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性兩方面。

第二：福利。福利主要是指五險(xiǎn)一金、休假等生活上的一些利益保障。

第三：職業(yè)發(fā)展。主要是指給員工一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，提供發(fā)展的空間，并給予相應(yīng)的輔導(dǎo)。

第四，工作環(huán)境。工作環(huán)境包括的范圍比較廣，既包括公司的辦公環(huán)境、資源配套等硬件方面，也包括同事關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、工作與生活的平衡等軟環(huán)境方面。

盡管這四個(gè)方面是決定員工是否留在公司主要因素，但由于每個(gè)員工的實(shí)際情況不同，對(duì)四個(gè)方面的需求也不同。

從背景新聞中我們可以看到，不少員工因?yàn)槌惺懿涣艘痪�城市巨大的工作壓力，以及較高的生活成本，回到了相對(duì)薪酬水平（相對(duì)薪酬水平是指薪酬在當(dāng)?shù)氐膶?shí)際購買力）更高一些的二三線城市。這說明這些員工對(duì)相對(duì)薪酬的需求較高，并成為了員工當(dāng)時(shí)的第一需求。

而回到二三線城市后，發(fā)現(xiàn)二三線城市工作“講人情、拼關(guān)系”，這樣的工作環(huán)境又讓這些員工無所適從，于是重新選擇回到一線城市，這時(shí)，工作環(huán)境的需求又成為了高于薪酬的第一需求了。

從這些逃離又逃回的員工中，我們也可以發(fā)現(xiàn)，四個(gè)因素中的任何一個(gè)因素都有可能成為員工逃離或者逃回的導(dǎo)火索。

這種現(xiàn)象同時(shí)也透視出了一個(gè)深層次的問題：員工對(duì)自身需求的具有多樣性、不穩(wěn)定性。作為企業(yè)如果不對(duì)員工的需求進(jìn)行深入的分析，員工這種逃離、逃回的現(xiàn)象還會(huì)不斷的持續(xù)下去，并形成一種逃離-逃回-再逃離-再逃回的死循環(huán)。

在實(shí)踐中，我們也遇到過一些深入分析員工需求，最終實(shí)現(xiàn)留住人才的經(jīng)典案例。

我們?cè)��?jīng)服務(wù)過四川綿陽的一家國有企業(yè)，該企業(yè)員工的薪酬待遇在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力不突出，一些一線城市的外資企業(yè)為了吸引技術(shù)人才，于是到該企業(yè)去挖人才，不到半年的時(shí)間，公司的許多工程師都被外資企業(yè)的高薪挖走了。

但事隔兩年后，這些被挖走的員工又回來了，因?yàn)樵搰�有企業(yè)實(shí)施了一項(xiàng)政策：凡是公司的員工，都為其家屬解決就業(yè)問題，孩子上學(xué)問題。而外資企業(yè)由于對(duì)人才的要求比嚴(yán)格，根本沒有空缺職位留給這些工程師的家屬，孩子上學(xué)問題更是沒法保障。

從這個(gè)案例中，我們可以看到，最開始工程師流失是因?yàn)橥赓Y企業(yè)薪酬高，后來又回到企業(yè)，是因?yàn)楦＠麑?duì)其的吸引力要高與薪酬。

在企業(yè)實(shí)施人才吸引與保留的過程中，其實(shí)不是要求每個(gè)企業(yè)都在薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等四個(gè)方面平均用力，而是需要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合員工的個(gè)性需求，采取有針對(duì)性的措施，從而起到留住人才的目的。