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　　不少企業(yè)家都嘗試著在企業(yè)內(nèi)部引入市場機制，經(jīng)濟學家威廉姆森稱這為“市場內(nèi)部化”。這其中尤為知名的是海爾CEO張瑞敏提出的一些理念，比如“市場鏈”、“自主經(jīng)營體”、“人單合一”。

　　不可否認，將市場的高效激勵機制移植入企業(yè)，是一種有價值的理念。但是，需要警惕的是萬不可將其演變?yōu)?ldquo;市場崇拜”。為什么？對員工慷慨，未必是好事。一項好的薪酬獎金激勵制度，可以驅(qū)動企業(yè)奔向目標，但是一項壞的薪酬獎金激勵制度也可以瓦解職業(yè)道德與規(guī)范、企業(yè)文化與愿景。所以，企業(yè)家要懂得慷慨，也要懂得吝嗇，吝嗇也可以是一件好事！

　　我想，我提出這樣的觀點，是要遭眾人唾棄與責罵了吧！

　　薪酬獎金制度如何瓦解職業(yè)道德與規(guī)范？

　　詳細的說一下吧。比如說一家公司的員工經(jīng)常遲到，怎么解決這個問題呢？

　　第一種辦法是罰款，罰多了不現(xiàn)實，但是罰得少，就可能把遲到變成一種理性行為，如果能睡二十分鐘，我愿意拿出那點罰款。這實質(zhì)上是變相的鼓勵員工遲到。

　　第二種辦法是獎勵，規(guī)則是如何你不遲到，我就可以給你發(fā)一個即時激勵。這對于員工潛臺詞是什么？以后只要我不遲到，公司就必須一直給我獎金，如果不給就是公司的錯，我就會經(jīng)常遲到。所以，“全勤獎”實在沒有什么值得鼓勵的。

　　那么這個問題要怎么解決，交給“職業(yè)道德與規(guī)范”。如果動用利益激勵，就是在瓦解職業(yè)道德與規(guī)范。職業(yè)道德與規(guī)范是員工必須遵守的，規(guī)范與道德是不可以交易的。“我愿意出100元在辦公室吸一支煙。”“給我100元，我就不會在辦公室吸煙。”如果這樣的事情發(fā)生，豈不是荒唐？

　　新加坡的“高薪養(yǎng)廉”政策，一定會導致官員薪水的不斷增加，為什么？忠誠是買不到，或者說忠誠是有條件的，我覺得你給我的薪水少了，我就會貪。如果你希望我廉潔，你就要給我更高的薪水。當今商界職業(yè)經(jīng)理人水漲船高的薪水，和職業(yè)道德的日益淪喪，不就是這個道理嗎？

　　薪酬獎金制度如何瓦解企業(yè)文化與愿景？

　　一個員工非常喜歡自己所工作的公司，經(jīng)常在別人面前稱贊這家公司，這時你說，以后你沒稱贊一次公司，公司就給你發(fā)10元即時激勵。他會怎么想？他稱贊公司的次數(shù)會有什么變化？他會想，我那么辛苦的去介紹、推崇公司，就值10元錢嗎？難道我喜歡公司、稱贊公司是為了賺那10元錢嗎？這位員工會不會感到受到了傷害？假如你充滿歡喜、忙了一下午為你的朋友準備了豐盛晚餐，你的朋友吃飯之后，要給你一點錢作為飯費，你是什么感覺？

　　稱贊公司、為朋友做飯是出于一種情感，但是當你提出付費的時候，就變成經(jīng)濟交易了。這當然會傷害對方，這就像一個男人對一個女人說，我給你一千萬，你做我老婆吧。員工跟從公司的領(lǐng)導，是因為公司的文化理念、價值觀、愿景和戰(zhàn)略目標讓他們產(chǎn)生了認同感，所以愿意更多的付出，犧牲個人利益。但是你要付費，那么就會傷害他們。

　　眾多程序員高手參與Linux操作系統(tǒng)的編寫，是為了自由軟件的精神和夢想，他們完全可以利用編寫Linux操作系統(tǒng)的時間賺很多錢，但是他們沒有那么去做。如果要付錢，他們很可能是請不起的，他們也自然不會做。

　　為什么企業(yè)采取月薪，而不是日薪？假設(shè)員工工作一天之后，下班的時候，在刷卡的時候，順便領(lǐng)取當日的工資，那是什么感覺？他會感覺自己無法實現(xiàn)個人價值，只不過是在出賣自己的時間和精力，和公司的關(guān)系就是經(jīng)濟交易。此時，更多的是當一天和尚撞一天鐘，很難對公司產(chǎn)生什么認同。

　　吝嗇也可以是一件好事，慷慨也可能成為壞事！一個真實的案例

　　企業(yè)家要懂得如何慷慨，也要懂得如何吝嗇，吝嗇也可以是一件好事。同樣慷慨也可能成為壞事。讓我們看一個真實的案例

　　社區(qū)中學（Community High School）為高智商的學生提供了很多機會和自由度，一直鼓勵學生開發(fā)自己的獨特能力。想進入社區(qū)中學的人很多，為了確保在學校找到個位置，新生必須排長隊等候。這里的教師都希望幫助學生成為知識全面的人，頗具奉獻精神，愿意拿著低廉的工資，接受高強度的工作。因此，學校獲得了“共產(chǎn)主義中學”的稱號。

　　隨著學校知名度的上升，為了獲得更好的發(fā)展，社區(qū)中學決定啟動一個試點項目。這一試點項目的目標是，扭轉(zhuǎn)逃課現(xiàn)象，提高總出勤率，同時還要提高學生的成績。為了考察出勤率情況，校方會在每學期最后一周的任意一天檢查，班級的出勤率至少達到80%的老師，將會以薪金獎嘉獎，其數(shù)額相當于年工資的大約12%.

　　這個項目實施幾年以后，對課堂的檢查表明，出勤率卻只有微不足道的下降，從59%下降到了 58.62%.不幸的是，學生總平均成績（GPA）從2.71急劇下降到了2.18.在此期間。原因何在？

　　W.E. 厄普約翰研究院的研究者分析揭示出，教師們的著眼點發(fā)生了轉(zhuǎn)移。試點項目開始以后，為了確保自己能得到獎金，他們漸漸將自己的精力投注到了誘導那些曠課的學生來上課上面。教師們不是鼓勵學生發(fā)揮出自己的真正潛能，而是走上了一條完全不同的道路。他們將自己的精力漸漸專注于追求嘉獎，而不是專注于教導學生。