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　　針對(duì)亞太區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行研究，希望獲知他們想從人力資源管理職能中得到些什么。我們與不同的地區(qū)，從日本一直到印度的50多位企業(yè)的CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談。他們之間存在著一些文化差異，但非常有趣的是，所有這些領(lǐng)導(dǎo)者需要從人力資源部門(mén)那里獲得的價(jià)值卻出奇的相似。

　　這項(xiàng)研究中所用的方法很簡(jiǎn)單，只問(wèn)每位領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)問(wèn)題：1）和人力資源部門(mén)打交道過(guò)程中的最好經(jīng)歷；2）和人力資源部門(mén)打交道過(guò)程中最糟糕的經(jīng)歷。

　　我們得到了100多個(gè)有力的實(shí)例來(lái)描述亞太區(qū)人力資源管理的成功和失敗之處。通過(guò)這些真實(shí)的事例，我們得以透過(guò)這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼睛，更好地了解了人力資源部門(mén)最重要的利益相關(guān)者的期望。（圖一）

　　CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)于人力資源部門(mén)缺乏業(yè)務(wù)敏銳度感到非常失望。事實(shí)上，關(guān)于“最糟糕經(jīng)歷”的分析表明，對(duì)于業(yè)務(wù)不夠敏感占了根本原因的56%.其比例是第二大根本原因的4倍。事實(shí)上，缺乏業(yè)務(wù)敏銳度比所有其他根本性原因所占比重的總合還要大。

　　一位被訪者則更加深入了一步，宣稱(chēng)人力資源部門(mén)不僅沒(méi)有理解業(yè)務(wù)，反而將之從工作重點(diǎn)中轉(zhuǎn)移出去。“人力資源部門(mén)過(guò)度拘泥于流程和案頭工作。他們有太多的表格，太多的細(xì)枝末節(jié)，這不僅影響了人力資源的管理效率，而且導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)在此過(guò)程中也浪費(fèi)了太多的時(shí)間，使得我們無(wú)法進(jìn)行應(yīng)該進(jìn)行的工作，結(jié)果必然危害到了業(yè)務(wù)。”

　　需要什么業(yè)務(wù)能力

　　人力資源部門(mén)需要有更好的業(yè)務(wù)技能并不是一個(gè)新的觀點(diǎn)。但是，究竟需要哪些能力至今都不是非常明確。在訪談中，我們了解到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人覺(jué)得人力資源部門(mén)需要提高以下3方面的能力：

　　首先，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們談?wù)?ldquo;業(yè)務(wù)敏銳度”的時(shí)候，大約有一半的比例是指基本業(yè)務(wù)知識(shí)。他們要求自己的人力資源部門(mén)理解公司是如何賺錢(qián)，如何成長(zhǎng)的。這樣人力資源部門(mén)可以將這些知識(shí)結(jié)合到他們的工作中（如：招聘有合適技能的人，培養(yǎng)所需的業(yè)務(wù)能力，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的行為等等）。這被看作是人力資源部門(mén)必須知道的最基本的知識(shí)，只有這樣才能避免阻礙經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的成功。

　　第二個(gè)最需要的能力是人力資源部門(mén)要理解如何通過(guò)員工來(lái)創(chuàng)造股東價(jià)值。正如一位領(lǐng)導(dǎo)者所描述的，“我的經(jīng)驗(yàn)是，很多人力資源經(jīng)理都不是非常有創(chuàng)造力，不是非常積極主動(dòng)。非常典型的情況就是他們把自己看作是管理系統(tǒng)的監(jiān)督者，而不是一個(gè)需要為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值的部門(mén)經(jīng)理。”有人擔(dān)心，許多人力資源從業(yè)人員并不清楚人力資源的工作事實(shí)上是在創(chuàng)造價(jià)值。

　　最后，最嚴(yán)格的CEO們要求人力資源部門(mén)，有能力建立與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人員戰(zhàn)略。大多數(shù)的CEO工作中最困難的部分，是如何讓人們?nèi)プ鯟EO們需要他們做的事。“當(dāng)我需要一些關(guān)于如何管理員工，如何讓員工投入工作的建議時(shí)，人力資源部門(mén)無(wú)法提供戰(zhàn)略性的建議。他們所提供的解決方案總是那些翻來(lái)覆去、非常令人生厭的老一套，與公司的特性毫無(wú)關(guān)系。當(dāng)然，這些意見(jiàn)可能在某些別的地方是奏效的，但很明顯不適合我們公司。”也許這是最讓人悲哀的情況。當(dāng)CEO在找尋真正的業(yè)務(wù)合作伙伴時(shí)，對(duì)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)創(chuàng)造獨(dú)特的人員戰(zhàn)略的機(jī)會(huì)，一個(gè)幫助公司成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。（本文系翰威特提供支持）