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創(chuàng)造最佳的培訓(xùn)實踐技巧

人們在學(xué)習(xí)新技能時，只學(xué)習(xí)新觀點是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須建立在良好的實踐基礎(chǔ)上，只有這樣才能更好地理解隱含在行為背后的東西。那么我們該通過怎樣的方式來向高管們傳授最佳的實踐技巧，并且讓他們在學(xué)習(xí)的同時，能夠應(yīng)用到工作中去呢？VitalSmarts通過大量研究提出了“四項模型”的理論，即理解內(nèi)容、行為演練、激勵應(yīng)用、給予提示。

理解內(nèi)容

我們發(fā)現(xiàn)，如果想要改變一個人的行為，就必須讓他對問題有深刻的認(rèn)識，并且給他一定的鼓勵；否則，你的努力就會白費。因此，人們首先需要學(xué)習(xí)一些相關(guān)的理論知識，并確保所有參與培訓(xùn)的學(xué)員都能對此深刻理解。其中，我們需要培養(yǎng)學(xué)員兩項能力：一是讓他們明確自己打算做什么（包括什么時候做，怎么做），二是要求他們必須能在與他人互動交流時有一套自己的說詞。

那么具體該怎樣同時傳授這兩項能力呢？如果學(xué)員們能夠正確應(yīng)用視頻音頻資料、練習(xí)卡片以及案例討論等工具和資源，他們就能很容易地掌握與他人交流的技巧。在他們學(xué)習(xí)時，要求其關(guān)注一下自己通常都是怎么做的，可以做些什么來替代平時的做法或者思考自己會不會按照更合適的方式去做。

行為演練

事實上，困難的是，知道做什么和實際當(dāng)中如何做是完全不一樣的。要想與他人很好地溝通，就需要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練。

為了攻克這個挑戰(zhàn)，研究人員進(jìn)行了很多傳統(tǒng)的角色訓(xùn)練。但在進(jìn)行中卻發(fā)現(xiàn)，這些傳統(tǒng)的培訓(xùn)工具不僅需要花費很多時間準(zhǔn)備，而且一旦有新技能融入時，傳統(tǒng)的培訓(xùn)工具又不能很好地提供支持。于是發(fā)明了“三人練習(xí)小組方法”來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的培訓(xùn)工具。這種訓(xùn)練方式是這樣的：其中一個人遇到問題，并且需要一項新的技能來解決問題；另外一個人提出解決方案；第三個人則觀看這場演練，然后提供一些提示。這種訓(xùn)練可以稱之為“結(jié)構(gòu)化演練”，它可以讓參與者了解每個問題的必要細(xì)節(jié)，同時讓他們專注于自己已經(jīng)獲得的技能。當(dāng)結(jié)構(gòu)化的演練使學(xué)員們從簡單的概念認(rèn)識，上升到實施某些行為的能力時，他們就能很好地使用這些技能。經(jīng)過一些實踐后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)員都能夠感覺到自己在每個技能上都有所提升。

激勵應(yīng)用

當(dāng)人們知道該做什么，并且可以用自己學(xué)到的技能去實踐時，就會思考：“如果我這樣做了，我會不會像個傻子”或者“如果我說出自己的真實想法，會得到什么好處？”當(dāng)人們感覺使用這種技能會帶來問題或得不到什么好處時，就不會去使用這種技能。所以，要想讓人們喜歡使用新學(xué)的技能，就要給予相應(yīng)的激勵，比如在某人使用了新學(xué)的技能后給予即時的口頭表揚，甚至可以在有相關(guān)管理人員參與的會議中公開稱贊這種做法，以逐漸形成一種學(xué)習(xí)應(yīng)用新技能的工作氛圍。

同時，要想讓人們喜歡使用新學(xué)的技能，這些技能還必須要通過功效相關(guān)性和結(jié)果相關(guān)性這兩個測試，讓學(xué)員真正相信其作用與價值。

1.功效相關(guān)性。當(dāng)人們學(xué)習(xí)一項新技能時，如果培訓(xùn)中傳授的技巧看起來太復(fù)雜，如果要學(xué)習(xí)使用的話會花費很多的功夫，那么人們就會認(rèn)為它們無法復(fù)制，也就不會在工作中嘗試這些技能。

2.結(jié)果相關(guān)性。需要讓學(xué)員們相信，如果實踐一個技能，他們會獲得和培訓(xùn)中所展現(xiàn)的相同的效果。比如，你展示一小段關(guān)于解決問題的錄像，并且讓其中的一個人能馬上表示同意，這會看起來過于勉強和簡單。學(xué)員會抱怨說“很多人都不會這么做”。如果學(xué)員認(rèn)為該項技能無法獲得你所展示的那種良好效果，他們就不會在工作中應(yīng)用這項技能。

給予提示

課程訓(xùn)練結(jié)束后，通常都會進(jìn)行一些測試，以了解學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的掌握情況。首先，會讓學(xué)員們做一些多選題，以此來驗證他們是否能理解這些理論在不同情況下該如何應(yīng)用。然后，要求每個學(xué)員處理一個實際情況，并檢查他們對這種訓(xùn)練的反應(yīng)，看他們是否會采取實際的行為。最后，用一個測量方法，檢驗他們使用新技巧的意愿——播放關(guān)于各種技能的視頻，并讓學(xué)員想象如果他們使用這些技能會怎么樣。然后，根據(jù)學(xué)員對這些技能的預(yù)期，讓他們自己考慮是否想要在工作中使用該項技能。

VitalSmarts對一個由三十位領(lǐng)導(dǎo)人組成的小組進(jìn)行了觀察，他們都通過了以上三項測試。測試結(jié)果顯示，他們知道做什么以及怎么做，同時，他們都說一有機會就會想要使用這些技能。但回到各自工作崗位上后的實際情況又會怎樣呢？

結(jié)果，這個小組中的很多學(xué)員都說，自己一外出，員工就會遇到問題。而當(dāng)他們處理問題時，大多數(shù)又都沒有使用那些技能。當(dāng)問到為什么不使用這些技能時，學(xué)員們這樣解釋：他們根本沒想起來要用。因為之前已經(jīng)被這樣的問題困擾很多年了，而且也習(xí)慣運用以前的方式來處理這些問題。這充分說明，當(dāng)這些人所學(xué)的新技能遭到考驗時，他們就會退回到之前的慣用方式。

為了解決這個問題，我們必須找到一個提醒或提示人們使用新技能的方法。這也是我們之前所忽視的環(huán)節(jié)。所以，“給予提示”就成為模型中的第四項元素，即人們意識到應(yīng)該在什么時候使用所學(xué)的技能。

通常來說，每一項技能需要一個理論來介紹何時以及怎樣使用，否則，學(xué)員們就會無法很好地使用這些技能。但是，僅僅講述原理并不夠，當(dāng)那些學(xué)員們想應(yīng)用新技能時，一旦遇到一些之前的情景暗示，他們又會很容易退回到原來的慣用方式上。我們必須知道怎樣把舊的刺激（工作中出現(xiàn)的問題）和新的反應(yīng)（新獲得的技能）聯(lián)系起來。為此，學(xué)員需要在獲得技能前，學(xué)習(xí)如何進(jìn)行“自我暗示”或者“察覺某種變化”，以確保在“提示”出現(xiàn)時就能敏銳地察覺并做出反應(yīng)。比如可以通過說明每一項技能的應(yīng)用范圍，來幫助學(xué)員們更好地了解自己的需求。也可以鼓勵學(xué)員們在一些場所貼出提示性標(biāo)語，比如在會議室貼上“坦誠溝通”之類的標(biāo)語。