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高管對話:企業(yè)大學的價值
知識庫 > 組織管理 > 正文 911 2013-03-14 12:05:02

企業(yè)大學如何有用趙克欣:我認為任何一家有追求的企業(yè),都不會允許自己的組織能力因為人員的流失而受到影響。穩(wěn)定我們持續(xù)而強有力的組織能力,并且使這種能力最大限度為企業(yè)所用,我想這就是我們的企業(yè)大學存在...

企業(yè)大學如何“有用”

趙克欣:我認為任何一家有追求的企業(yè),都不會允許自己的組織能力因為人員的流失而受到影響。穩(wěn)定我們持續(xù)而強有力的組織能力,并且使這種能力最大限度為企業(yè)所用,我想這就是我們的企業(yè)大學存在的意義。

如何將單一方面的人才變成復合型人才?萬達的定位很清楚,就是兩個字:有用,F(xiàn)在整個經(jīng)濟形勢應該是處于一個緊縮的情況,在培訓經(jīng)費的投放上應該更加慎重。這個時候我們應該集中力量做人才培養(yǎng),而且培養(yǎng)理念最終一定要落實到具體問題的解決方法上,一切活動的核心都要產(chǎn)生立竿見影的效果。我們要把人的經(jīng)歷和智慧永遠地留在企業(yè)這個平臺上,不會因為員工的離開而流失這種無形的資產(chǎn)。

那么什么是“有用”?它有兩個特點,一個是“有辦法”。企業(yè)要解決現(xiàn)實的問題,就要抓住事情的本質(zhì),能抓住了整個事情的來龍去脈,所以我們所謂的“有用”就是必須有切實解決問題的辦法;另外一個特點是“看得見”。培養(yǎng)人才是一個百年大計。企業(yè)大學要做的就是要取得立竿見影的效果。有的朋友問,這樣看待企業(yè)大學是不是太狹隘、太短視、太急功近利了,確實有這樣的問題存在,但百年企業(yè)也好,基業(yè)長青也好,都要在每一天的基礎(chǔ)上發(fā)展下去,把這每一天都串起來才能積累成一百年、兩百年的大業(yè),所以要把每天的問題都解決掉。我們的校訓就是:“有用的活著,沒用的死去”。

許芳:關(guān)于“有用”的含義,我想從四個方面來考慮。第一,是不是滿足了公司最高管理層的期望;第二,是不是能真正使企業(yè)戰(zhàn)略落地;第三,能不能幫助企業(yè)改善業(yè)績;還有個最重要的,是能不能促進企業(yè)的發(fā)展,并最終得到員工的認可。

很多CEO和董事長對企業(yè)大學這個概念很模糊,首先我們要引領(lǐng)他們清晰地了解,企業(yè)大學能做什么,因為在中國,企業(yè)大學是近十幾年才開始迅速發(fā)展起來的,做企業(yè)教育之外的人可能會了解一些,但了解的并不透徹。有些高層對企業(yè)大學所發(fā)揮的作用的期望值非常高,如果期望值過高,我們就要對其做出有效的管理。員工的業(yè)績、努力程度和期望值的管理之間的關(guān)系是非常重要的,企業(yè)大學應該做出相應的設(shè)計和管理。

另外,和企業(yè)大學的定位和設(shè)計理念相關(guān)的,就是看它是不是能真正幫助員工做一個全面的提升,因為不同的企業(yè)大學的理念不同,操作方法也不同。TCL的課程設(shè)計當中有非常大的比重是放在素質(zhì)層面、心態(tài)層面,甚至是人文修養(yǎng)層面。所以“有用”是兩方面的,一個是對當下和未來都有用,另一個是對員工和組織團隊都有用。

在企業(yè)大學里“學習”終生

鄭世紅:在企業(yè)大學中,我們很少使用“培訓”這個詞,更多用的是“學習”。這兩個詞不太一樣,學習是主動的,培訓則有些被動。我們?yōu)閱T工的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)提升提供了一個平臺。我們會根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展,找出哪些是人才缺失的地方。實際上從整個發(fā)展過程來說,我們學院是一個綜合平臺,能夠幫助員工提升他所缺失的技能,這樣就能保證他能“有用”,并且符合公司的要求。

趙克欣:從培訓到學習,中間是一個過程,不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,并且要尊重客觀規(guī)律。我們都聽說過“終生的學習”,卻沒有聽說過“終生的培訓”。我不太愿意談到培訓管理,因為培訓是一個自外向內(nèi)的、非自發(fā)的過程。只有終生的學習是自發(fā)的,而且不會老化,還能延長自己的職業(yè)生涯,培訓卻不能達到學習的效果。

為了使培訓的成果能夠盡可能地接近于學習帶來的效果,我們采用了四個模塊的培訓。第一個是強制執(zhí)行,診斷出組織存在的問題,如果培訓能夠解決這個問題,我們就要求全國范圍內(nèi)全面強制執(zhí)行,最大限度地避免潛在的風險;第二個是網(wǎng)絡(luò)學院,能夠打破空間和距離的界限,一直把信息傳輸?shù)浇K端;第三個是室內(nèi)執(zhí)行,分為從組內(nèi)需求到組內(nèi)學員現(xiàn)場互動的體系培訓,和針對員工崗位生存發(fā)展的公共課程;最后一個模塊就是我們優(yōu)秀的教師團隊,公司內(nèi)部再也沒有人比他們做培訓做得好,他們有著非常豐富的實踐經(jīng)驗。

邰慧:其實整個的學習是一個完整的過程。從開始了解需求和學習培養(yǎng)這些內(nèi)容的方面,以及后續(xù)的效果跟蹤。那么在培訓之前要有非常完整的規(guī)劃,而且后期要做一個非常長期的跟蹤工作,從跟蹤工作中發(fā)現(xiàn)是否形成了企業(yè)希望形成的理念,所以這是全方位、立體化的。

對于一個企業(yè)來說,要面向初級、中級、高級經(jīng)理培訓做出各自的培訓體系。像惠普,針對不同的層級有不同的培訓項目,這些項目都是量身定做的,而且會定期進行。我們還有一套網(wǎng)絡(luò)的電子版培訓教程,并根據(jù)人的特點進行一對一的特別培訓項目。另外,還利用高管層集中開會的時間,進行共同的學習和切磋。公司的這種研討會總是會持續(xù)的,學習也是復合式、綜合式的學習?傊,不學習是不行的。

企業(yè)大學兩大價值:自我優(yōu)化,預防老化

趙克欣:人也好,事也好,只要存在,就永遠會遇到層出不窮的問題。怎么解決現(xiàn)在和未來所面對的問題,仍然是一個未知數(shù)。在我看來,解決的方法很難找到,因為只要人和事發(fā)生了一丁點的變化,我們所要面對和處理的事情就會憑空地出現(xiàn)很多的變數(shù),我們無法用一個靜止的方法處理一個變化的環(huán)境。任何一個人和組織都會發(fā)生變化。到目前為止,據(jù)說全球有些企業(yè)已經(jīng)有超過100年的歷史,有些甚至超過200年,但是這些企業(yè)為數(shù)非常少。這是為什么?因為市場格局有深刻的變化,組織能力也會老化。事實會層出不窮,方法也要推陳出新,那么作為能夠掌握方法的人,我們要不斷地進行自我優(yōu)化,這樣才能避免老化,盡量延長老化的時間,延長得越久,我們和我們的組織就算是取得了勝利。

饒。何覀兛赡芤獙θ瞬诺陌l(fā)展、人才的需求做一個盤點,了解每個員工的長處和短板,然后再做培訓,把外面的專家和我們內(nèi)部的精英分子結(jié)合起來,把我們的培訓課程設(shè)計得更有效,更加有用。而最重要的是要重視培訓后的跟進,即培訓到底能不能為員工帶來改變,員工通過培訓能不能給企業(yè)帶來效益,這是我們最關(guān)心的,也是我們企業(yè)大學存在的最大價值。

賈晶:我有個建議,就是說能不能成立一個能被公眾認可的、有公眾權(quán)威的機構(gòu),由我們來建立機構(gòu)標準。特別是現(xiàn)在已經(jīng)有許多專家在研究有關(guān)企業(yè)大學的各種指數(shù),對我們企業(yè)大學非常感興趣。如果我們成立一個能被權(quán)威認可的公眾機構(gòu),提供企業(yè)大學的資質(zhì)和認證,我覺得對指導商學院的建設(shè)有很大幫助。我希望我們能用開放、包容的心態(tài),把中外值得我們借鑒的東西吸納進來,構(gòu)建這么一個體系,以后成立的企業(yè)大學也能通過這個標準做一個認證的目標,這對于我們整個企業(yè)大學體系的發(fā)展也是非常有意義的。

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