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案例分析：HR如何做好新晉管理者的引導？

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黃紅發(fā)

中人網

2015-06-05 09:25:24

請外面的專業(yè)老師進企業(yè)講授新晉經理綜合技能提升的課程，讓他們接受到外面的觀念。外來的專業(yè)經驗，對于新晉的管理者而來還是有一定的說服力的，特別是HR以做好前面兩點的鋪墊，效果會更好。【案例】我們是一家...

請外面的專業(yè)老師進企業(yè)講授“新晉經理綜合技能提升”的課程，讓他們接受到外面的觀念。外來的專業(yè)經驗，對于新晉的管理者而來還是有一定的說服力的，特別是HR以做好前面兩點的鋪墊，效果會更好。

【案例】

我們是一家團隊偏年輕化、剛成立不久的新公司，中層管理崗位都是剛從內部提拔起來的。很多中層同事都沒轉變角色意識，認為管理都是人力資源部的事情，而高層領導也經常直接安排基層員工工作，甚至直接管理基層員工。

針對這一現(xiàn)象，HR該怎樣幫助大家盡快適應新崗位？

【解析】

企業(yè)內部提升干部，最主要的問題就是管理意識跟不上。在很多企業(yè)內部提升干部時，最主要的還是看他們的業(yè)務能力，業(yè)務是直接為企業(yè)贏利的部門，所以領導的管理方面也會傾向于業(yè)務部門。

業(yè)務能力是基礎，管理能力是良方。新成立的公司，中層管理又都是從內部提拔起來，對于管理的意識形態(tài)基本上沒有是可能有理解的。對于他們來說，畢竟業(yè)務才是第一位的。HR的工作在此時做起來會非常地吃力，怎么辦？

HR的機會來了。任何不好的事情，都一定有他好的一面，這就是“危機”一詞的雙面性。是的，業(yè)務部門都認為“管理都是人力資源部的事情”，那么人力資源就順勢而為的切入到各業(yè)務部門去。如何切入，筆者建議如下：

其一、分析員工心態(tài)

新晉管理者最大的問題，就是不能有效地把握下屬的心態(tài)，從而不知如何管理而對HR抱有較大的希望。有時他們并不是不知道自己應該去管理下屬，而是怕管理不好而出丑或出錯失去威信，不如不管理，直接將管理的責任推給人力資源。

這時的人力資源部負責人就要勇敢的擔起這個責任，主動幫業(yè)務部門的負責人承擔起這個責任，讓他們一門心思的放在業(yè)務上，并在人才的運用與管理上做好參謀工作。參謀的過程最主要是在不經意時地幫中層管理者去分析那些態(tài)度、行為不太好的員工的行為動機，并與他們分享自己的管理方法。慢慢地去引導新晉管理者對管理感興趣，從而主動去試著管理下屬，從管理中找到樂趣。

其二、把握業(yè)務流程

新公司在管理方面，一般以管理者經驗為主，沒有太多的流程與標準。而新任經理們卻又沒有太多的經驗可借鑒，因此管理起來更會有一種“六神無言”的心慌感。這份心慌更增加了他們對管理的恐懼與不愿意。

HR在這個時候，可以進行主動的梳理公司各部門的業(yè)務流程，邊梳理邊運用。在梳理的過程中可能會有問題不夠流暢，沒有關系。你可以邊梳理邊與業(yè)務部門負責人交流心得與你最初的想法。當然，你的一切出發(fā)點都是為了協(xié)助他們理順工作提高效率。慢慢地當你將全公司的業(yè)務流程都梳理清楚了，那么就對公司的業(yè)務有了一定的認識與親身體驗，也基本上達到了業(yè)務專家的水平，這里你從管理的角度去分析他們的責任與管理，是不是就有的說服力呢？

其三、引進來與走出去

常言道：外來的和尚好念經。請外面的專業(yè)老師進企業(yè)講授“新晉經理綜合技能提升”的課程，讓他們接受到外面的觀念。外來的專業(yè)經驗，對于新晉的管理者而來還是有一定的說服力的，特別是HR以做好前面兩點的鋪墊，效果會更好。

再就是走出，送他們去外面企業(yè)參觀與交流，或者是送管理層外出參加相關的公開課。通過走出去的方式同樣能觸動他們的內心，對比找到自己的不足。

比較是最好的好老師！只是走出去才知道自己的渺小；只是將自己放在大職場上，才知道自己的不足。

新公司、新晉管理者，HR大有可為！好機會，別錯過！

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