打造“虎狼之師”團隊是
企業(yè)管理者夢寐以求之事，為此，企業(yè)常以目標認同、價值認同、文化認同等為理論原點，大力開展建團運動，貼標語、拉橫幅、掛圖板、辦內刊和勵志教育、背記理念、呼喊口號、集中學習、規(guī)范言行、溝通交流、戶外融合、團結互助等等方法一擁而上，大有一種“人民公社運動”的氣氛和“跑步進入共產(chǎn)主義”的氣勢。此等方法好不好？好，但卻只是“好看”。何有此說？且觀下例。
古代中國，有一軍隊似如豺狼虎豹，其戰(zhàn)斗力已強到無論誰指揮都能打出輝煌戰(zhàn)績的程度，十年征戰(zhàn)可謂遇人殺人、遇神殺神，以致司馬遷將其書成殘暴的化身、地獄的惡魔。其十年征戰(zhàn)雖引得人神共憤，卻始終能所向披靡、銳不可當，并一鼓作氣迅疾吞噬六個實力旗鼓相當?shù)膰�，終在惡紫奪朱的歷史演繹中徹底粉碎“邪不勝正”的理論假說而完成中國大統(tǒng)。諸位想必能猜到，其即兩千多年前的秦國軍隊。泱泱大中華，悠悠五千年，無論成吉思汗的鐵騎，或是漢武大帝的雄獅，紛紛淹沒在浩瀚的歷史塵埃中，卻唯獨秦軍巋然獨存，并以兵馬俑的姿態(tài)永遠傲視其子孫后人。此處不妨設想：若以貼標語、拉橫幅、掛圖板、辦內刊和勵志教育、背記理念、呼喊口號、談心溝通、互相鼓勵、團結友愛等辦法治理秦軍，結果將如何？估計秦國不僅難以“一年半載”地吞噬一個他國，相反會“十天半月”地遭他國吞噬。故而，此前所列諸多建團方法頂多算“好看”。諸企業(yè)運用此等建團方法，好一點的結果是：勞民傷財、勞力傷神過后，雖見效甚微，但也算是勞有所“得”。然，多數(shù)結果卻是：明明想打造一支所向披靡的“狼群”，結果卻建成了一窩亂哄哄的“猴群”；明明想打造一支攻無不克“軍團”，結果卻搟成了一坨捏拿費力的“面團”。
有同志或想：“你說錯了，通過這些方法，我的下屬已化為狼群”。其實，管理者怎么想、怎么看不重要，重要的是團隊成員怎么想？怎么看？怎么做？且，此種想、看、做不是靡不有初、鮮克有終的熱情，而是長久的、持續(xù)的工作積極性。人員若無長久積極性，無論“狼群”還是“猴群”，最后都是一群烏合之眾；人員若無長久積極性，無論“軍團”或是“面團”，最后都是一團亂麻。
諸企業(yè)之所以不能成功運用此等方法激發(fā)下屬積極性，原因皆為此等方法是一種“拔苗助長”邏輯。比如，管理者貼標語、拉橫幅、掛圖板、辦內刊、喊口號、搞教育，目的是想讓員工把其所倡導的東西“往心里去”，但員工真會“往心里去”乎？相反，員工之間扯皮鬧矛盾或發(fā)生利益糾葛，管理者讓他們相互包容、談心溝通、團結友愛“別往心里去”，他們就會“不往心里去”嗎？營造環(huán)境、烘托氛圍雖有潛移默化之效，但此效用并非取之不盡、用之不竭，員工一旦遇有勞得關系不成正比，管理者所倡導的一切必被不假思索地拋之腦后。目標認同、價值認同、文化認同等建團觀念雖已被當下諸管理者接受，但若“付出不等于收獲”，員工會認同此等東西嗎？如若目標、價值及文化認同可讓員工勤勉敬業(yè)，那周扒皮半夜學雞叫的做法豈不多余？
然，想讓員工認同企業(yè)目標、價值、文化并非不能，但需一前提：員工認同其得到的東西。只要員工認同其得到的東西，你想讓他認同什么都能“有事好商量”。此如秦國百姓一樣，除當皇帝外，想位列公卿、躋身侯爵、謀取富貴不是夢，只要在戰(zhàn)場上攢夠《軍功爵制》規(guī)定的敵首即可，猶同打怪升級電子游戲一般；當士兵認同所得到利益后，便會變得極度嗜血，戰(zhàn)斗力由此而生，整個秦國也因此而轉換成國史上動力最強勁的戰(zhàn)斗機器。我等常將非法傳銷與“洗腦”相聯(lián)系，其實，非法傳銷人員與秦國士兵極為類似，秦國士兵是為攢夠“帶血的人頭”而狂熱，非法傳銷人員則是為攢夠“不帶血的人頭”而狂熱，只要“人頭”足夠多，即可高歌“我的未來不是夢”。所謂傳銷人員被“洗腦”，其本質是：在扭曲的“天道酬勤”機制作用下，相信一勞永逸的貪婪者為追求“我的未來不是夢”而變得癡迷狂熱和罔顧是非曲直。人腦若能“洗”，恐將“世上無難事，只怕會洗腦”。
綜上所述，不難得一結論：目標認同、價值認同、文化認同只是利益認同的產(chǎn)物。員工若認同其利益所得，目標認同、價值認同、文化認同只是一個“桃李不言，下自成蹊”的簡單問題，虎狼團隊的形成也只是個水到渠成、瓜熟蒂落的必然結果。反之，員工若不認同其利益所得，管理者強調目標認同、價值認同、文化認同的努力只會是拔苗助長，結果必成“強按牛頭不喝水，強按雞頭不啄米”。唯物主義最基本的論點是：物質決定意識。員工積極性歸屬意識領域，目標、價值與文化的認同也歸屬于意識領域，而員工利益卻終將化為物質性的東西；如若舍本逐末地拋開利益不談，而是一味地“用意識決定意識”，無疑將陷入唯心主義境地。周扒皮尚且知曉通過制造虛假物質環(huán)境迫使長工起床干活，管理者如若堅持“用意識決定意識”，其智慧恐將不及周扒皮十分之一。
有人或問：如何使員工認同其所得利益？孟子曰：“得道多助，失道寡助”，世間大道為何？天道。天道又為何？酬勤。是以，欲使員工認同其所得，須遵從“天道酬勤”原則正確處理勞得關系，確保勞得均衡。勞得關系包括勞關系、得關系，勞關系說到底是用人，包括“用何人、于何事”兩問題；得關系則指分配，包括“如何分、分多少”兩問題。受文章篇幅限制，對此不作深解，簡單提兩條確保勞得均衡的基本原則：一是競崗用人，二是為分爭勞。“競崗用人”關鍵在對“競”的內容進行科學設計，徹底拋棄“知人善任”的用人習慣和“期滿續(xù)用”的任職模式，力將所有人員置于“逆水行舟，不進則退”環(huán)境中，以此賦予企業(yè)“新陳代謝”功能；“為分爭勞”關鍵在對“勞”進行價值量化，與人民公社“搶工分”類似，以此生成能者多勞、多勞多得的良好生態(tài)并激活企業(yè)自我優(yōu)化功能，從而避免人浮于事和因“為勞爭分”而引發(fā)的內耗、窩工、扯皮、推諉等問題。如此，即可造就“做別人的事，讓別人無所事事；走別人的路，讓別人走投無路；吃別人的飯，讓別人小康無望”的態(tài)勢，最終成就豺狼虎豹一樣的團隊。
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2016-02-19 09:09:40