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2006年10月11日，美國司法部批準了美國電話電報公司（AT&TInc.）以860億美元并購南貝爾公司（BellSouthCorp.）的計劃；10月13日，美國聯(lián)邦通訊委員會（FCC）一致表決通過這項美國通信產業(yè)歷史上最大的合并案。根據計劃，AT&T預計合并后新公司將在未來3年內裁掉1萬名員工。與此相類似，2002年惠普公司并購康柏公司后，裁員1.5萬人，超過兩公司員工總數的10%.

　　2006年7月25日，中國最大的家電連鎖巨頭國美集團宣布并購中國永樂電器，涉及并購金額為52.68億港元。盡管黃光裕一再表示，合并后會盡量避免裁員。但人們注意到，之前的一個月內，永樂正在進行一場據稱“深度”為25%的裁員。

　　企業(yè)并購不僅能給企業(yè)帶來經濟效益，還產生了諸如失業(yè)等多種社會問題，是一種外部性很強的經濟活動。盡管各界對企業(yè)并購是否能改進效率的問題眾說紛紜、莫衷一是，然而，大家在并購重組會導致一定量裁員的問題上幾乎不存在分歧。作者將之稱為“并購引起的結構性裁員”，以區(qū)別于企業(yè)為調整經營、改進效率而進行的日常經濟性裁員。

　　并購導致就業(yè)數量顯著減少

　　并購引發(fā)結構性裁員主要有四方面原因。

　　其一，為渡過短期財務難關而裁員。大多數有償收購者為取得公司控制權付出較高代價。據作者估算，1999-2003年，我國企業(yè)買殼上市的平均代價約為1.3億元；其中，國有企業(yè)買殼上市的平均代價約為1.6億元，民營企業(yè)買殼上市的平均代價約為1.2億元。因此，新控股股東在收購后很可能通過削減員工、精簡機構來渡過短期財務困難。

　　其二，公司主營業(yè)務發(fā)生變化導致短期裁員。作者發(fā)現，有相當一部分公司（對上市公司而言約為1/4）被收購后，其主營業(yè)務發(fā)生重大變化。這意味著很多原來在某項業(yè)務方面熟練的工人、技術人員乃至管理和財務人員，已不適于從事新的業(yè)務。

　　值得注意的是，大多數公司主營業(yè)務的變化方向是由傳統(tǒng)行業(yè)向新興行業(yè)轉變。傳統(tǒng)行業(yè)多為勞動密集型，而新興行業(yè)多為技術或資金密集型。因此，這些公司平均在并購后削減的舊員工比增加的新員工要多，表現為公司在職員工數量大幅減少。例如廣電網絡（600831）原為黃河機電股份有限公司，屬機械設備制造業(yè)，2002年控制權轉移后，主營業(yè)務變?yōu)榫W絡傳媒，當年員工數量由原來的2151人銳減至116人。

　　其三，為借機解除勞動關系而裁員。哈佛大學經濟學教授施萊弗和薩默斯（Shleifer&Summers）在1988年指出，并購中的控制權轉移，為企業(yè)違背與員工原有的顯性和隱性的勞動合約提供了契機。無論國外還是國內，企業(yè)在并購重組中的結構性裁員都比在正常經營中的經濟性裁員遇到更少的阻力。

　　其四，因效率提高而裁員。只要企業(yè)效率提高的速度快于規(guī)模擴張的速度，就不斷有勞動力富余出來。效率提高來源于技術進步和管理改善。技術進步表現為資本對勞動的替代，因而勞動生產率有所提高。作者發(fā)現，目標公司的資本裝備率和勞動生產率普遍在并購后大幅度提高，遠遠超過同期未被收購公司的提高幅度，這是很多被收購公司主營業(yè)務并未太大變化但仍發(fā)生大規(guī)模裁員的重要原因。

　　最后，對于買殼上市并購而言，還存在一類重要的裁員動機。在我國，不少收購方更看重上市公司的融資渠道和品牌效應，而不是其業(yè)務或人力資源。甚至在有些收購方看來，最理想的上市公司殼資源是“干凈的”：沒有潛在的虧損和糾纏不清的關聯(lián)關系，員工越少越好。此類并購后短期內削減員工的可能性很大。

　　無償劃轉通常裁員較少

　　以無償劃轉方式完成并購重組的公司，通常是國有控股股份比例較高的公司。在作者統(tǒng)計的樣本中，以無償劃轉方式被收購的公司的國有控制人的控股比例約為43%；而國有公司和民營公司的實際控制人的控股比例只有27%和22%.

　　與有償收購相比，無償劃轉后公司裁員幅度較小，原因主要有四方面：其一，出讓方和受讓方都是國有控股高度集中的企業(yè)，彼此可能有千絲萬縷的聯(lián)系（至少都可以追溯到政府這個最終的“實際控制人”）；其二，受讓方沒有付出巨額資金代價，沒有遭遇財務難關，缺乏利用控制權“挽回損失”的動機；其三，無償劃轉無需經歷漫長的定價談判，推進速度較快；最后，作者發(fā)現，與有償收購相比，控制權無償轉移之后，主營業(yè)務發(fā)生重大變化的公司較少。

　　總之，控制權被無償劃轉的公司所經歷的“重組風浪”較小，其經營行為和勞動關系所受到的沖擊比有償收購要小得多，因而裁員也可能較少。

　　民營企業(yè)并購裁員更多

　　由于產權安排不同，國有企業(yè)和民營企業(yè)在與員工的勞動關系上存在根本區(qū)別。國有企業(yè)職工是企業(yè)的“主人”，企業(yè)的最終所有權屬于職工，國家代表職工行使所有權職能，任命政府官員，政府官員選派企業(yè)經理，企業(yè)經理再任用和管理職工，這就形成了“權力循環(huán)”。當然，這種特殊的勞動關系隨著改革的推進，正在發(fā)生微妙的變化。

　　反觀民營企業(yè)，幾乎從一開始起，就掌握了幾乎全部用人權，并且與員工的勞動關系長期以來處于勞動和社會保障等監(jiān)管部門視線的邊緣，其辭退雇員的行為在企業(yè)內外都受到更“軟”的約束。

　　以此為出發(fā)點，從企業(yè)內部、企業(yè)外部和管理層三個方面，比較兩類企業(yè)在裁員方面的動力和阻力，見表1.

　　上世紀90年代以前，國有企業(yè)很難實施日常經濟性裁員或是結構性裁員。因此被國有企業(yè)收購后，公司不大會發(fā)生大規(guī)模裁員。但近年來國有企業(yè)主輔分離、精簡機構的內在需求和外部支持都很大，因而很可能借收購之機進行較大規(guī)模的結構性裁員。從企業(yè)內部、外部以及經理層角度看，民營企業(yè)在裁員方面更加靈活自由，因而其借收購之機裁員的幅度也應該更大。

　　裁員風險能否被忽視

　　1998年美國參與國內和跨國并購的公司解雇員工達73000人之多，占美國當年失業(yè)總人數的11%，這顯然已構成比較嚴重的社會問題。那么，我國企業(yè)引起的結構性裁員是否可以被忽視呢？

　　答案是否定的。我國并購對公司就業(yè)數量的負面影響同樣驚人！從兩個角度來審視。一是從回歸結果看，在不涉及規(guī)模經濟和業(yè)務重疊的情況下，公司控制權轉移對就業(yè)數量有10%的負面影響，其中無償劃轉并購、國有企業(yè)并購和民營企業(yè)并購分別對公司就業(yè)數量產生8.4%、8.9%和10.2%的負面影響。并購引起的裁員效應將持續(xù)兩年，其他條件不變時，無償劃轉并購、國有企業(yè)并購和民營企業(yè)并購，在兩年里將對公司就業(yè)數量產生14.0%、16.9%和23.2%的負面影響。

　　二是從實際觀察結果看，2000年以來被收購的上市公司，在隨后的1-2年里，公司平均裁員300人以上，平均裁員幅度在10%以上，其中被民營企業(yè)收購的公司的裁員幅度高達20%.顯著性檢驗結果顯示，被民營企業(yè)收購公司的裁員最為顯著。此外，被民營企業(yè)收購的公司中，近2/3的公司發(fā)生了裁員，范圍也最廣。作者還注意到，被民營企業(yè)收購的公司在隨后兩年里持續(xù)裁員，并購當年裁減比例約為2/3，并購次年裁減比例約為1/3.

　　上述結果意味著，近5年發(fā)生的200多起控制權轉移并購導致上市公司至少裁員6萬人，近10年發(fā)生的近300起同類并購導致上市公司至少裁員10萬人。進一步，如果只要對上市公司的收購，無論是否引起控制權的轉移，都對公司就業(yè)產生負面影響的話，10余年里數以千計的對上市公司的股份收購，將導致數十萬員工的短期失業(yè)。更進一步，上市公司僅約占我國全部企業(yè)的萬分之二，其就業(yè)總規(guī)模不到我國城鎮(zhèn)在崗職工總數的5%，如果并購能普遍引起結構性裁員的話，并購浪潮對社會就業(yè)的壓力將是巨大的。

　　抑制“裁員效應”

　　我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)，在日常經濟性裁員上面臨“硬”約束。1994年7月頒布的《中華人民共和國勞動法》以及同年11月發(fā)布的《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》，都對企業(yè)日常經濟性裁員做出了嚴格的限制，可以說企業(yè)不到破產之時，很難根據經營狀況裁減員工，并且裁減員工的程序也很復雜。2002年9月，中共中央、國務院發(fā)布《關于進一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》，對國有企業(yè)裁員及其幅度進行了限制。2004年7月，勞動與社會保障部在《關于湖北省企業(yè)一次性裁員超過一定數量和比例問題的復函》中，原則上明確了一次性裁員10%和200人的臨界幅度。

　　相比之下，企業(yè)在并購重組過程中的結構性裁員，受到較“軟”的約束。黨的十五大明確進一步推進國有企業(yè)改革，必須堅持“實行鼓勵兼并、規(guī)范破產、下崗分流、減員增效和再就業(yè)工程”的方針。國有企業(yè)在改制、兼并、重組中削減了大量冗員。2002年以后，很多省市把國有企業(yè)改制、并購、重組活動列為裁員的許可條件，與日常經濟性裁員不同，多數地方沒有針對結構性裁員提出明確的比例限制。不僅如此，各地還陸續(xù)出臺了改制和并購重組中可用國有資產支付解除職工勞動關系的經濟補償金的規(guī)定，對結構性裁員提供了支持。

　　可見，并購為企業(yè)裁員提供了絕佳的機會。并購后裁減的員工，無論比例還是規(guī)模，都遠遠超過日常經濟性裁員，給社會就業(yè)造成了越來越大的壓力。此外，且不論民營企業(yè)并購是否能更大地改進效率，其對社會就業(yè)產生更大的負面影響。因此，作者認為，目前我國對日常經濟性裁員的限制顯得過嚴，而對利用并購重組之機的結構性裁員的規(guī)制可能過于寬松。通過立法或行政手段，進一步規(guī)范企業(yè)裁員行為，對并購造成的“裁員效應”進行必要的抑制，在當前我國嚴峻的就業(yè)形勢下，尤為緊迫和必要。此外，對民營企業(yè)并購的評價，不僅要看經濟效果，要看國有資產是否流失，還要關注其產生的社會效應。