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　　認(rèn)識(shí)法約爾是在理解組織管理的時(shí)候，那是1993年，我第一次學(xué)習(xí)法約爾的14條管理原則。1916年，《工業(yè)管理與一般管理》發(fā)表，法約爾提出著名的"管理要素"，標(biāo)志一般管理理論的誕生。

　　管理從根本意義上是解決效率的問(wèn)題，從管理演變的歷史來(lái)看，管理演變的第一個(gè)階段是科學(xué)管理階段，代表人物是泰羅，這個(gè)階段所解決的問(wèn)題就是如何使勞動(dòng)效率最大化；管理演變的第二階段是行政組織管理階段，代表人物是韋伯和法約爾，這個(gè)階段解決的問(wèn)題就是如何使組織效率最大化；管理演變的第三階段是人力資源管理階段，包括人際關(guān)系理論和人力資源理論，這個(gè)階段解決的問(wèn)題就是如何使人的效率最大化。因此管理所談的效率如果做細(xì)致的劃分就是勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率。

　　而在一個(gè)高度發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，勞動(dòng)效率的改善已經(jīng)成為基本條件，同時(shí)因?yàn)閭�(gè)人需求的提升，以及滿足個(gè)人需求的激勵(lì)手段的不斷出現(xiàn)，個(gè)人效率的改變也出現(xiàn)了前所未有的進(jìn)步，但是相比較而言組織效率的改善卻不盡如人意。

　　為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？人們習(xí)慣以條件變化做開脫，比如：組織不再是一個(gè)"封閉的系統(tǒng)".組織采取的任何行動(dòng)深受環(huán)境的巨大影響（當(dāng)然組織自身也在很大程度上對(duì)環(huán)境產(chǎn)生影響），組織的行動(dòng)會(huì)受到外部和內(nèi)部的各種因素干擾而偏離了既定的方向，以上觀點(diǎn)是正確的，所以一些人會(huì)認(rèn)為因?yàn)橥獠凯h(huán)境的影響組織效率無(wú)法控制，而我們也只好接受；又比如：組織中不再存在明確的杠桿。以往我們習(xí)慣運(yùn)用組織的明確的杠桿去做管理調(diào)整，例如我們可以通過(guò)裁員來(lái)提升組織的盈利能力，可以通過(guò)輪崗來(lái)提升管理人員的管理能力，通過(guò)流程重組來(lái)提升組織的效率。但是這種簡(jiǎn)單的線性關(guān)系已經(jīng)不存在，極有可能，你在裁員的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)通過(guò)新產(chǎn)品替代了你的企業(yè)產(chǎn)品；你在提升管理者能力的時(shí)候，市場(chǎng)已經(jīng)在發(fā)生全面的技術(shù)替代。

　　那么，法約爾的思想是否已經(jīng)過(guò)時(shí)？

　　法約爾最初提出14條管理原則里有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的理解，構(gòu)成了組織管理的基礎(chǔ)，也就是影響組織效率的兩個(gè)關(guān)鍵要素：專業(yè)化能力和等級(jí)制度。

　　從管理職能講起，法約爾不斷地比較企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、基層管理人員的能力價(jià)值，不斷地強(qiáng)調(diào)員工能力貢獻(xiàn)的重要性，特別分析了在各種類型的企業(yè)中，基層人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間能力的特征，他明確地得出結(jié)論如下：

　　1.工人的主要能力是技術(shù)能力。

　　2.隨著等級(jí)地位的提高，管理能力的重要性遞增，同時(shí)技術(shù)能力重要性遞減。在第三或第四階層兩種能力趨向平衡。

　　3.經(jīng)理的基本能力是管理能力。等級(jí)越高，對(duì)其管理能力的要求越高。

　　4.商業(yè)、金融，安全和財(cái)務(wù)能力在第五階層或第六階層有其最大的相對(duì)重要性。隨著等級(jí)地位繼續(xù)提高，這些能力在總體價(jià)值中的比率會(huì)降低并趨于平衡。

　　5.從第四和第五階層開始，管理能力所占比率隨其他比率的減少而增加，其他比率接近總值的十分之一。

　　他歸納為：低層員工的基本能力具有公司的專業(yè)特征，領(lǐng)導(dǎo)人的基本能力是一種管理能力的這個(gè)特點(diǎn)。為了能夠讓所有人具有這些專業(yè)能力，法約爾特別強(qiáng)調(diào)了管理教育的重要性。

　　法約爾在闡述14條管理原則的時(shí)候，不難看出他是圍繞四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題展開，這四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是

　　。勞動(dòng)分工

　　。等級(jí)與職能過(guò)程

　　。組織結(jié)構(gòu)

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　　而對(duì)于這四個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的詮釋和理解，法約爾都是在不斷地強(qiáng)調(diào)專業(yè)化和分工、分責(zé)、分權(quán)之間的關(guān)系，甚至在談到人員報(bào)酬、個(gè)人利益、團(tuán)隊(duì)等等原則的時(shí)候，也是在分責(zé)的前提下來(lái)談?wù)�，統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、秩序、公正等管理原則中也一貫表達(dá)對(duì)于分責(zé)的理解和認(rèn)識(shí)。

　　當(dāng)我們把法約爾的所有原則掌握的時(shí)候，我們也就明白：組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合。

　　一方面我們需要強(qiáng)化專業(yè)化的能力，無(wú)論是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者還是基層人員，只有貢獻(xiàn)了專業(yè)化的水平，才能夠算是勝任了管理工作；另一方面需要明確的分責(zé)分權(quán)制度，只有職責(zé)清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級(jí)安排合理，組織結(jié)構(gòu)有序，管理的效能才會(huì)有效的發(fā)揮。專業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合正是組織效率最大化的來(lái)源。

　　隨著變化的加劇，環(huán)境對(duì)于組織的要求更高，組織一方面需要保持與外部環(huán)境變化的相一致性，有需要保持組織效率本身對(duì)于變化的超越的能力，所以今天來(lái)重讀法約爾的<工業(yè)管理與一般管理>有著更為真實(shí)的意義。我們之所以出現(xiàn)組織效率的困境，是因?yàn)橥�記了組織管理自身的一般規(guī)律，從而偏離了組織管理的軌跡，忘記了專業(yè)化水平的提升，和等級(jí)制度的建立，無(wú)論環(huán)境如何改變，如果想和環(huán)境變化保持一致，那么我們就必須不斷地反問(wèn)自己：什么類型的專業(yè)化和等級(jí)制度才能使組織效率最大化？