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企業(yè)天天在為如何招到合適的人才發(fā)愁，招聘主管/經理們天天奔波于各種招聘渠道的選擇與不斷面試與失望中。不斷的參加各種現(xiàn)場招聘會，不停的在各招聘網站發(fā)布和更新招聘職位，可效果還是差強人意。月/季總結報表一下來，招聘費用到是逐月直線上升，可招聘達成率不斷不升還有下降的趨勢。從招聘成本和招聘達成率來看，選擇與獵頭合作與其他招聘方式相比利弊在哪里呢？

一、獵頭費用不貴，很多企業(yè)沒有算間接成本

按照國際上獵頭同行的行規(guī)，獵頭成功操作客戶委托的case要支付聘用人選首年年薪的1/3作為傭金，但大部分客戶覺得還是貴。獵頭公司認為為客戶尋訪獵取中高級人才的成本很高，但帶給客戶的利益很大，收取客戶的服務費標準并不貴。分歧的根源在哪里呢？是算直接成本還是間接成本？

所謂算直接成本就是企業(yè)按傳統(tǒng)方式登招聘廣告，在人才網站發(fā)布招聘，到人才市場擺攤設點等，只計算這筆費用肯定要比獵頭費用便宜得多。所謂算間接成本就是企業(yè)自行招聘的費用不僅包括廣告費、攤位費、招聘人員的工資福利和辦公費用及其它相關人員和企業(yè)（各部門）負責人經常參與大量的人員面試的綜合成本等。這樣一算，可能比獵頭費用稍微便宜一點或者相差不多。

以上都是按直接成本的方法算，如果按間接成本的算法，即因為自行招聘中高級人才，因為人才來源有限、可供比較的人選和質量等都有限，最后往往是延期到位或降低水準或退而求其次。加上公司因此付出的崗位空缺等機會成本或潛在損失，或許你會覺得獵頭費用真的不貴，甚至是很便宜。

企業(yè)自行招聘，不管結果如何各項成本通常都會付出，也就是說就算是沒有招到人，人才網站費、人才市場攤位費等付出的各項招聘費用基本上都不會少。這就是招聘的剛性成本。而在同樣的情況下，相對而言支付給獵頭公司的費用只是一小部分。

二、時間短，達成率高，人才質量有所保障。

現(xiàn)在獵頭公司的case大多數都要在1-2個月內完成訂單，而對于某些高級職位，企業(yè)自身用一兩年的時間也找不到合適的人才。由此許多職位就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或流產，或找到合適人選，而人選或企業(yè)因各方面的問題而與人才解除合作協(xié)議等，這種間接損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。

對于用人單位來說，人才市場（招聘會、應征報刊廣告）、人才網站上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才出現(xiàn)。獵頭對人才的選拔要通過專業(yè)考核、業(yè)績核定、素質測評、背景調查等多種手段來進行。更何況它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最適合客戶要求的，同時為企業(yè)提供保障期，保障期內人才流失，獵頭公司繼續(xù)推薦合適人選或退款。

三、充分的人才背景調查，豐富的人才庫

獵頭顧問對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年時間以上的，幾乎掌握了它的全部資料及發(fā)展動向。

獵頭除根據客戶需求提供匹配的人選外，還要繼續(xù)搜尋符合條件的人選，以備不時之需。

四、提供選、留人咨詢方案，定向挖角與離職進退

獵頭顧問希望推薦的每一位人才都能和客戶長久的合作，因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業(yè)的需求，為客戶做好選人和留人咨詢方案。

別的企業(yè)的人才你相中后，自己又不適合直接出面去聯(lián)系，可用獵頭出面去解決；對企業(yè)內部的某個人自己不想繼續(xù)留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭將其挖走。于己于人兩全其美。

五、了解行業(yè)薪酬及發(fā)展動態(tài)，及時提供人才保護，充當企業(yè)人力資源顧問

當你和獵頭成為合作伙伴后，你可以隨時向獵頭咨詢本行業(yè)的新酬趨勢及行業(yè)發(fā)展動態(tài)。

任何一家專業(yè)獵頭都有在一定時間（幾年）內不許在客戶內部挖人的承諾，因此你一旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業(yè)內部來挖人，從而使你的人才得到了充分的保護。

一個專業(yè)的獵頭顧問，必在人力資源管理方面有著豐富的工作經驗，及吸取眾家之長而總結用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。