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企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。而要打贏這場沒有硝煙的人才之戰(zhàn)，在很大程度上是由企業(yè)的招聘能力決定的。

歲末將至，各位HR招聘人員工作表格中的招聘達成曲線都是成下降趨勢了，對HR而言，招聘難一直是工作中的一塊最大的"心病"，這個話題既尷尬又無法回避，那么面對年底招聘難，企業(yè)HR如何打贏這場沒有硝煙的人才之戰(zhàn)呢？今天有幸請到宏洋集團人力資源行政副總裁楊剛祥先生為大家分享年底招聘究竟有多難？

浙江宏洋集團人力行政副總裁   楊剛祥 
個人簡介：

湖南湘西人，畢業(yè)于湖南商學院，2001年在中山大學研修EMBA.高級人力資源管理師，中國HR3000強成員，二十多年制造業(yè)高層管理（生產管理及人力資源管理）實戰(zhàn)經驗。

先后加入臺資、港資、外資、上市民企，歷任香港真明麗集團人力資源副總監(jiān)兼薪酬績效高級經理、中國三鼎控股集團有限公司行政人事總監(jiān)、寧波杉杉股份有限公司CHO等職務，對服裝、玩具、燈飾等行業(yè)有相當深入的鉆研。最擅長管理診斷、流程優(yōu)化、執(zhí)行力、企業(yè)文化、薪酬績效體系優(yōu)化。。

曾受聘為中國人力資源互助網、好伯樂世家高級顧問（兼職）�，F為浙江宏洋集團人力行政副總裁。

公司簡介：

宏洋集團創(chuàng)建于1989年，位于杭嘉湖平原南端，錢塘江北岸的歷史文化名城、中國皮革之都——海寧市。宏洋集團以家具、家紡為主業(yè)，廣泛涉及針織、商貿、進出口、礦產開發(fā)、奢侈品專營等眾多行業(yè)，現已發(fā)展成為集家具、家紡研發(fā)、生產、銷售于一體，擁有自營進出口權的大型企業(yè)集團。主營產品家具、沙發(fā)、襪業(yè)、礦產、奢侈品等產品，遠銷歐、美、亞、非的六十多個國家和地區(qū)。旗下現有經營實體五家：宏洋集團有限責任公司、新宏洋家具有限責任公司、新疆宏洋礦業(yè)公司、天嬌襪業(yè)有限責任公司、宏記廣場服飾有限責任公司。占地面積1000余畝，擁有員工3000余人，2011年實現銷售收入近30億元。是中國皮革家具行業(yè)的龍頭企業(yè)，是中國家具協(xié)會、浙江省家具行業(yè)協(xié)會理事單位。

訪談內容：

中人網：您覺得企業(yè)年底會遇到招聘難的困惑嘛？

楊剛祥：年底招聘難的問題肯定存在。我想從以下幾個方面談談我的看法：

一、"年底招聘難"實際上是與"年底離職潮"息息相關的。因為企業(yè)一般情況下不可能突然新增很多崗位，這些崗位的空缺主要是由于原崗位人員的離職所造成，進而產生年底招聘難這一社會問題；

二、年底招聘難，總而言之是普遍存在，只是有些單位應對得法或準備較早，沒有較大的實際影響。但相對中小企業(yè)，尤其是一些勞動密集的制造業(yè)及服務業(yè)，都是存在這樣的問題的；

三、年底招聘難產生的原因很多，很難全方位去徹底解決，最多只能減輕，只能把所受的影響降到一定程度。尤其是企業(yè)的解決思路如果不從"梳"的角度出發(fā)，一味的考慮"堵"，那將只會讓問題越來越嚴重。

中人網：對于年底招聘難，您認為主要難在哪里？

楊剛祥：年底招聘難，主要難在三個方面：

一、公司不重視人力需求規(guī)劃，對年底的人員需求沒有預見性；

二、平時不注意與員工溝通，對員工的思想及動向不了解，導致突發(fā)性增多；

三、沒有建立有效的招聘體系，導致急需人員找不到，包括數量及質量。

中人網：您談到年底招聘難主要難在三個方面，其中有提到沒有建立有效招聘體系，請問什么樣的招聘體系才是最有效的，請分享一下您的經驗？

楊剛祥：招聘體系是一個比較大的話題，我這里從解決一線員工的空缺的角度，來談談我的一些經驗：

一、與勞務輸出公司合作，及時進行離職人員調劑與補充；

二、與大專院校及職業(yè)技校合作，招收寒假工；

三、與不同行業(yè)、淡旺季不完全一致的企業(yè)進行員工調劑；

四、就近招聘當地的學生作一些輔助性的崗位；

五、改變工資發(fā)放方式，甚至適當提高工價，吸引社會臨時工參與。

中人網：請您談談年底招聘難主要由哪些原因造成的？

楊剛祥：對于年底招聘難所產生的原因，我個人認為主要有以下幾個方面：

一、企業(yè)本身已得不到員工的認可，至少是得不到那些離職員工的認可。無非是公司的發(fā)展前景、企業(yè)的薪酬福利，員工個人的發(fā)展空間，甚至年終獎全的設計存在不足；

二、員工自身的問題，主要有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃變更、個人生活安排調整。如員工轉行、結婚生子，要與自己的家人在一起等等而作出的工作單位及工作地變更；

三、中國人的"過年"情結及春運期間讓人恐怖的交通問題，由于工作地與居住地的分離，春運交通會是一個很大的因素。年底我們通常所短缺的崗位多是一些產業(yè)工人、服務業(yè)人員及一些最基層管理人員，他們對春運期間的交通費用支出的承受力一方面是有限，另一方面是根本就回不去，從而導致一部分員工提前離職，而造成年底招聘難。

中人網：那么您覺得年底招聘難和年底發(fā)不發(fā)年終獎有沒有關系呢？

楊剛祥：可以肯定的是，年終獎發(fā)與不發(fā)，同年底招聘難存在一定相關性。首先，沒有年終獎，降低了員工的離職成本，他們可以不受任何損失就可以離職；其次，年終獎是對員工一年來工作付出的一個額外補償，不管起到的是保健因素，還是激勵因素都不可或缺，不發(fā)年終獎一定會引起員工的不滿，在某種程度上會加大員工流失，加深年底招聘難；第三，有些公司對年終獎發(fā)放人員范圍常常與入職時間相關聯(lián)，這可能也會給一些因入職時間偏后，甚至還在試用期內的員工促成他們下定決心離職；第四，可以肯定的說，有了年終獎，而且年終獎還比較可觀，那么，絕大多數的員工即便要離職也會選擇在拿到年終獎之后。

中人網：那么作為HR如何規(guī)避年底招聘難，做好人才儲備呢？

楊剛祥：要做好人才儲備，有效規(guī)避年底招聘難，我個人認為，可從以下幾個方面入手：

一、結合企業(yè)的業(yè)務訂單及工作進度要求，對未來一定時段的人力需求進行充分評估及分析；二、加強管理者與員工的溝通交流，將員工年底離職變?yōu)榭煽睾陀行蜻M行，提前對相關崗位進行預案，給人力的調整及補充贏得足夠的時間；

三、找到一些信譽好、能長期合作的單位（勞務輸出機構）合作，進行預準備，即將人才儲備在對方單位，儲備在社會上；

四、內部挖潛。

中人網：請問貴公司出現過年底招聘難的問題嘛？

楊剛祥：我以前服務過的公司曾出現過，但目前所在的宏洋集團應該不會出現年底招聘難的問題。一方面是我們有了預案，另一方面，是我們從根本上改變了一些做法。從今年十月開始，我們主要做了這幾個方面的工作：

一、加強公司管理層與一線員工的溝通交流。十月以來，我們確定了一個"總裁相約"的主題活動，先是工作滿五年以上一線員工、計件工資前100名、整體班組（老工人及新工人各前兩名）所有成員，與公司總裁（老板）及最主要的管理人員一起用餐、唱KTV；

二、建立企業(yè)內部QQ群，每天都有管理人員及時回答及協(xié)助解決員工提到的問題；

三、幫助員工解決實際問題，如夫妻房、員工子女工作地就學協(xié)助、困難員工補助、公司互助基金設立等；

四、多辦活動，如旅游、生日晚會、月度燒烤、團年聚餐等，為員工留下一些有意義的生活片段；

五、加強企業(yè)報《宏洋報》對一線優(yōu)秀員工的宣傳力度。

中人網：最后您對年底招聘難還有其它建議嗎？

楊剛祥：這里，就年底招聘難，我作一個小的總結吧。

不管企業(yè)是否存在年底招聘難，都必須引起企業(yè)的充分重視，不僅要對員工的思想動態(tài)及工作異動想法進行調查，同時也要對影響員工留下來繼續(xù)為企業(yè)服務的制度、規(guī)定進行排查，同時也要加強人性化管理，讓以人為本的管理理念深入人心，充分發(fā)揮企業(yè)文化的正向引導作用，還有就是盡可能的幫助員工解決春節(jié)返廠問題，不管是代為購票還是包車接送，最后，一年下來，我們明年的政策需要讓員工先知道，無論是加工資，漲工價都要讓員工心里有底。特別要注意的是通過感情來留人，"錢不夠，話來湊"是真的能起到作用�？傊�，只有先解決“留人”，才有可能“招人”，也才能“招進后留得住”。