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如果一處房產(chǎn)很長(zhǎng)時(shí)間都賣不掉，那么我們總會(huì)這么想：人們最終放棄購(gòu)買肯定是有原因的。這種情況對(duì)于工作職位來(lái)說(shuō)也是一樣，尤其是高管級(jí)別的職位。

如果一個(gè)首席執(zhí)行官職位已經(jīng)空缺了很久，它可以說(shuō)明很多問題，但其中沒有一樣值得潛在的人選期待。

西爾斯公司（Sears）設(shè)立過(guò)渡首席執(zhí)行官已經(jīng)有三年時(shí)間，直到今年5月才由安布羅西奧接任首席執(zhí)行官職位。勞埃德銀行（Lloyds Bank）首席執(zhí)行官安東尼奧？霍塔奧索尼奧最近由于慢性疲勞癥而辭職。公司過(guò)渡首席執(zhí)行官蒂姆—圖基也計(jì)劃于2012年年初離職。如果霍塔奧索尼奧身體沒有好轉(zhuǎn)，勞埃德銀行將會(huì)任命大衛(wèi)—羅伯茨擔(dān)任過(guò)渡首席執(zhí)行官。

時(shí)代公司（Time Inc.）是時(shí)代華納（Time Warner）的下屬公司，也是財(cái)富雜志（Fortune）的母公司。這家公司對(duì)高管職位空缺問題并不陌生。在過(guò)去九個(gè)月時(shí)間里，該公司就是由“過(guò)渡管理委員會(huì)”掌權(quán)。直到上周，時(shí)代公司宣布其首席執(zhí)行官由數(shù)字營(yíng)銷機(jī)構(gòu)狄杰斯（Digitas）的前任首席執(zhí)行官勞拉—朗格出任。

投資者對(duì)于這種類型的管理斷層問題感到非常不安，他們擔(dān)心的理由很充分。其中一個(gè)原因在于，達(dá)特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院（Dartmouth's Tuck Executive Education School）管理學(xué)教授悉尼—芬克斯坦稱，前一任與下一任首席執(zhí)行官之間的時(shí)間空檔說(shuō)明公司內(nèi)部存在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的問題。

公司擁有明確的繼任計(jì)劃自然能夠避免領(lǐng)導(dǎo)層的動(dòng)蕩。芬克斯坦稱，如果首席執(zhí)行官能夠密切關(guān)注人才的晉升情況，一般能夠挑選出理想的接班人。如果公司最高管理層中包括負(fù)責(zé)人事的高管，那么該公司也會(huì)傾向于將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展作為優(yōu)先事項(xiàng)。

但有些時(shí)候公司需要新鮮血液，這就需要從外部聘請(qǐng)人才。懷亞特杰斐管理研究公司（Wyatt and Jaffe）總裁馬克—杰斐稱，如果是這種情況的話，公司應(yīng)該避免對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行純粹的自我標(biāo)榜。他說(shuō)：“我認(rèn)為在這個(gè)階段，公司不僅僅對(duì)股東，還要對(duì)他們希望吸引的人才變得更加透明，。”

但如果公司的問題很嚴(yán)重，做到這一點(diǎn)并非易事。舉例來(lái)說(shuō)，2005年埃迪—蘭伯特將西爾斯和美國(guó)廉價(jià)超市公司K-Mart合并之后，西爾斯的銷售額逐年下滑。勞埃德銀行則在謀求出售600多家分支機(jī)構(gòu)以獲得政府援助。

所以，如果應(yīng)聘者沒有特別意愿加入到處于困境中的公司，誰(shuí)也不能責(zé)怪他們。但杰斐表示，坦承在面試過(guò)程中非常關(guān)鍵，即使傷人也必須實(shí)事求是。他說(shuō)：“有時(shí)我會(huì)跟應(yīng)聘者說(shuō)：”這么說(shuō)吧，這就相當(dāng)于買了一張?zhí)┨鼓峥颂?hào)的船票，但是你會(huì)擁有一間頭等艙的套房。得有一點(diǎn)謙遜和幽默感，還要樂于實(shí)事求是……‘“

敢于直面自身問題的公司非常清楚自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在。這種自我認(rèn)知聽起來(lái)可能很簡(jiǎn)單，但實(shí)際上卻是非常關(guān)鍵的第一步。此外，誠(chéng)實(shí)而徹底的自我評(píng)估能夠讓公司在考慮理想領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)更有創(chuàng)新性。

杰斐說(shuō)：“候選人可能多達(dá)40人，他們年屆五旬，相貌堂堂，人們都以為他們是高手，但實(shí)際上這些不過(guò)是浮云而已。”

在傳統(tǒng)人才庫(kù)之外尋覓良材，這對(duì)于正在招聘人才的公司來(lái)說(shuō)也會(huì)獲益頗多。杰斐稱，不是說(shuō)有很多人正準(zhǔn)備著來(lái)扭轉(zhuǎn)西爾斯的頹勢(shì)，而是“我們可以用一種不同的視角來(lái)考核管理者的業(yè)績(jī)，并列出一份清單，物色與以往類型完全不同的優(yōu)秀人才。”

公司面臨困境時(shí)通常會(huì)打安全牌，在招聘首席執(zhí)行官的時(shí)候采取更為保守的態(tài)度，這可以理解。但在某些情況下，最佳方案是選擇那些要價(jià)更低、更渴望得到職位的候選人，雖然他們可能沒有熱門人選那么耀眼，但誰(shuí)又能說(shuō)，他們將來(lái)就不會(huì)成為人人爭(zhēng)搶的香餑餑呢？