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在企業(yè)招聘管理時，即使最精明的HR經理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出招聘時須特別注意的事項，HR只要細心研究，便可聘得理想的求職者。那么， 企業(yè)招聘面試過程中有哪些注意事項呢？

一、簡歷并不能代表本人

最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與求職者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解求職者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對求職者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說求職者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏

二、工作經歷比學歷重要

對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從求職者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。

三、不要忽視求職者的個性特征

對崗位技能合格的求職者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿�，有些求職者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應聘技術攻關的求職者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果求職者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘管理時應該慎重。

四、讓求職者更多的了解公司

招聘和求職是雙相選擇，招聘管理專員除了要更多的了解求職者的情況外，還要讓求職者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當求職者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，求職者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個求職者與公司的"精神契約".招聘專員讓求職者更多的了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。

求職者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓求職者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。

五、給求職者更多的表現機會

招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對求職者的認識。招聘人員應該盡可能為求職者提供更多的表現機會。比如，在求職者遞交應聘材料時，可讓求職者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓求職者充分發(fā)揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎么辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。

六、面試安排要周到

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證求職者有時間前來，有要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察求職者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有求職者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備求職者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現了一個公司的管理素質和企業(yè)形象。

七、注意自身面試時的形象

關于求職者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘管理人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇求職者，也是求職者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向求職者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。

觀點：企業(yè)招聘管理的失敗，要從以上七個問題中找出原因，以免造成人才的錯過。