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靠關系總是會更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好內部員工的人脈資源，通過部署內部推薦項目，可以幫助你高效地找到合適的人才。

很多國外的企業(yè)都選擇將其作為主要的人才招聘渠道，內部員工推薦項目推進得好的企業(yè)，招聘到的人才占全年招聘總數(shù)的50%-70%.不過在國內，大部分企業(yè)都選擇性地忽略這一點，尤其是那些規(guī)模還不大的企業(yè)。即便有的企業(yè)部署了內部推薦項目，員工參與的積極性也不高，大部分員工對此無動于衷，招聘的效果也就可想而知了。

調查“用戶”的真實需求

推行內部推薦項目，關鍵在與激勵員工參與。如果公司全員都能參與到內部推薦項目中，將會產生非常巨大的招聘效果。

“通過內部伯樂這個招聘渠道招到的人才占到整個社會招聘的48%，資深崗位內部伯樂的貢獻率也達到35%之多——這讓和騰訊合作的獵頭們‘叫苦不迭’，他們不知道競爭對手是我們的內部員工。”騰訊電商人力資源部招聘調配總監(jiān)殷小永就非常滿意他所打造內部推薦項目。不過他也承認，必須將它當做一個產品來運營，要充分考慮“用戶”的體驗。

很多企業(yè)開始內部員工推薦項目時，自以為這是公司行為，且推薦還會提供一定的現(xiàn)金獎勵，員工看到了自然會積極參與。須不知這是一個可怕的假設，最終會導致你的內部員工推薦項目走向失敗。如果你期望內部員工推薦項目在企業(yè)內擁有更大的影響力，你需要掌握激勵員工的方法和技巧，不能用猜，而更多依賴數(shù)據(jù)分析——通過抓住“用戶”的真正需求，才能順利推行你的內部推薦項目。

首先，你需要一個正式的內部推薦項目，詳細定義激勵的要素及操作的流程。在試運行的過程中，你可以調查參與推薦的員工，以及推薦并且其推薦的人進行招聘流程的員工，問他們這個項目里哪些方面對他們的參與有促進作用？哪些方面還需要提升？并詢問他們期望得到的獎勵和激勵的列表，其中哪些部分尤其讓他們感覺到興奮？你也可以調查哪些沒有參與的員工，哪些方面阻礙了他們參與推薦？在獎勵和激勵的列表里，哪一個可能會提升他們的參與度？你還可以去其他公司進行探討，鑒別和分享最有效或最新的方式，激勵員工開展內部推薦。

即便你通過試驗和調查，找到了你認為有效的激勵方式，也不要一成不變，因為就算最初成功的激勵因素也會因為時間的推移而失去效果。你必須周期性地調整激勵的方式——當然，那些不會產生效果的激勵方案，要馬上丟掉。

制定適當?shù)耐扑]獎金策略

通常，內部員工推薦項目都會采用現(xiàn)金作為獎勵的手段之一。不過，在很多企業(yè)開展內部推薦項目時，都對推薦獎金的設定茫然不知所措。一般來說推薦獎金也需要試驗。周期性地調整你的獎金數(shù)額，測試當前的響應率。測試時，從低開始，逐步提升你的獎勵金額。通常部署內部推薦項目，都是期望節(jié)省招聘成本，所以推薦獎金也要有最高金額的限制，以確保你招聘的投資回報率。

設置推薦獎金要遵循“市場規(guī)律”。推薦獎金要受到崗位薪資的影響，如果是關鍵崗位、影響力高的工作，自然應當獲得更高的報酬獎勵，萬不可“一刀切”。推薦獎金要隨著市場環(huán)境來調整金額。失業(yè)率高的時候，提供相對少的推薦獎金就能獲得更好的推薦，反之亦然。推薦獎金還要和競爭對手進行比較。如果同等職位，你的推薦獎金低于競爭對手，員工可能會產生“非議”。

一些比較難招聘的崗位，在獎金的設置上可以略微抬高一些，這會增強招聘的效果。你也可以設置競賽獎勵，對最先推薦成功的，給予更多獎勵。為了吸引關注，有時候設置一個令人驚訝的特大獎項，會吸引到更多的關注，當然這只能作為推廣中的一種策略。

多樣化內部推薦激勵形式

推薦人才，就能獲得推薦獎金，相信會吸引很多員工嘗試。但是現(xiàn)金就是推行內部員工推薦項目的決定性因素么？也并不完全是這樣。

現(xiàn)在很多企業(yè)都有嘗試KPI考核，員工所獲得的工資是與業(yè)績掛鉤的。如果優(yōu)秀的員工加入進來，能幫助團隊更好地完成工作，提升團隊事業(yè)成功和績效獎金的可能性，幫助團隊在競爭中獲勝，是否能激勵員工參與推薦呢？你甚至可以將人才推薦納入到員工績效考核的流程中去，讓員工都知道所推薦角色的重要性。

對員工推薦的認可非常重要。騰訊就為積極參與內部推薦的員工安排了光榮榜或表彰大會，也會不定期安排高管或CEO與做出有影響力推薦的員工共進午餐，或親自致電表示感謝——這種方式廉價，但極其有力，尤其對于8590后員工。除此之外，你還可以給他專門設計一件推薦T恤衫、徽章或證書，對他的參與表示感謝。甚至可以將積極參與推薦的員工當做內部推薦項目的形象大使，印制在宣傳單頁上，張貼在公司各個角落。

為了迎合8590后的特性，很多公司還在計劃將內部推薦的流程游戲化：把平凡的推薦項目變成一個挑戰(zhàn)，把每一個參與者變成一個玩家，完成一個推薦目標就是完成一項挑戰(zhàn)。在此基礎上，設置積分和等級機制，讓他們“樂在其中”。熟悉8590后的HR都知道，他們習慣被表揚，表揚會強化他們積極的行為，讓他們不斷重復行為，保留在“勝利”的循環(huán)中。

在這個過程中，你要保持持續(xù)的反饋和確認。告知他們所推薦的人才進入到招聘流程的哪個階段，將獲得什么樣的積分或現(xiàn)金獎勵，他們還可以如何改進以提升他們的推薦效率等等。8590后的員工熱愛分享，你可以在全公司張榜公布他們的成績，讓他們看到自己或他人的成就，并鼓勵他們更加努力地工作，形成良性競爭。

如果你不想提供巨額獎勵，你也可以提供當下流行的產品或免費電影票，來獎勵成功推薦的員工。其它項目還包括預留的車位、調休等等。如果你期望得到更多人關注，你可以設置抽獎的環(huán)節(jié)。譬如以旅行或汽車的使用權作為獎項，針對某一期間參與推薦的員工，提供抽獎的機會。相信這些手段，都能刺激員工積極參與內部推薦項目。

騰訊在開展內部推薦項目時，極其注重新員工這個資源。因為他們剛剛加盟公司，都渴望為公司作出貢獻，而推薦人才恰恰是最有效的方式。所以你在新員工入職的過程中，可以詢問他們有無合適的人才推薦。通常這些新員工，都不會期望得到獎勵。內部推薦項目也可不局限于公司在職員工，離職員工、退休員工、上下游的供應商，甚至和公司有往來的小商販，都可以成為推薦源。對于他們的推薦合格，都可以進行獎勵。

提升內部推薦的服務意識

現(xiàn)金獎勵或者非現(xiàn)金獎勵，都有可能推動員工參與內部推薦項目，但并不是每個人都喜歡現(xiàn)金或非現(xiàn)金的獎勵，與其給每一個人提供相同的獎勵，不如給他們一個選擇，讓他們從獎勵清單中選擇一個他們所期望的。國外有些企業(yè)還提供了慈善捐贈的選項，激發(fā)員工利用推薦獎金關心和幫助他人。

通常企業(yè)都是推薦成功了才有獎勵，但是未必所有的推薦都能進入到招聘流程中去。為了激勵員工參與，可以放寬獎勵的尺度。如果推薦的候選人有面試的前景，或者是首次參與內部推薦，即便候選人最終沒被錄用，都可以提供如小禮物、電影票或者優(yōu)惠劵等小獎勵，以鼓勵他們的參與。所謂“千金買馬骨”，就是這個道理。

對于因內部推薦而來參與面試的候選人，你也可以提供紀念禮品，感謝他們對公司的認可，能抽出時間前來面試——這不僅能提升了候選人體驗，也在打造你的雇主品牌。

殷小永談到內部推薦項目時，認為內部推薦項目最重要的是“要扎扎實實地把基礎工作做好，比如信息傳遞、獎金及時、降低推薦門檻、及時反饋等。”這些方面看似細微，卻是至關重要。譬如對外宣傳的推薦獎金數(shù)額，最好是扣完個人所得稅的；有些核心員工或管理人員，工作都非常忙，他們可能沒有時間填完你所提供的推薦表格，有時候一個候選人的名字和聯(lián)系方式也許就足夠了；有的員工并不知道如何向潛在候選人推銷企業(yè)或職位，也許你還需要對他進行溝通和銷售的培訓；如果候選人被成功錄用，則需立刻發(fā)放推薦獎金……哪個環(huán)節(jié)做得不好，都有可能影響到員工推薦的積極性。

員工參與推薦還可以設置長期獎勵。譬如他所推薦的員工工作能力非常突出，對公司做出了重大的貢獻，可以對推薦者追加獎勵。對于部門經理而言，如若其部門員工推薦人數(shù)達到或超過了所“分配”的推薦目標，還可以對經理進行獎勵。這些都能有效地擴大內部推薦項目在公司內的影響力。

成本優(yōu)勢、人才匹配度、忠誠度……內部推薦項目擁有外部招聘無法比擬的優(yōu)勢。如果你還在為選擇何種外部招聘渠道而發(fā)愁，是時候將目光轉向企業(yè)內部，用心部署和經營你的內部推薦項目了。當員工都能積極參與到你的推薦項目中時，你就抱著龐大的候選人池，盡情偷著樂吧。

（原標題：部署你的內部推薦項目）