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拉姆•查蘭管理實(shí)踐獎是一個(gè)非營利評選獎項(xiàng)，代表著中國管理實(shí)踐的至高榮譽(yù)。此獎項(xiàng)由《哈佛商業(yè)評論》中文版主辦，秉承客觀、完整、科學(xué)、及時(shí)的原則由管理專家投票產(chǎn)生。該獎項(xiàng)旨在表彰在中國的管理實(shí)踐中具有創(chuàng)新和借鑒貢獻(xiàn)的企業(yè)高管，搭建學(xué)習(xí)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的平臺。我們將在未來一段時(shí)間陸續(xù)展播其中部分優(yōu)秀案例，與讀者共同分享企業(yè)管理者的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)。

本屆拉姆•查蘭管理實(shí)踐獎的“全程特約”合作伙伴是宜信財(cái)富。公司創(chuàng)始人、CEO唐寧先生把推動和支持本獎項(xiàng)落地中國的行為稱為一次重要的“學(xué)習(xí)和分享”，也希望能夠通過本獎項(xiàng)幫助更多的中國管理者提升管理實(shí)踐水平，以實(shí)際行動推動雙創(chuàng)的踐行和落地。

騰訊在2012年底啟動了活水計(jì)劃，希望建立通暢的內(nèi)部人才流動市場機(jī)制，且形成一種文化，既幫助員工在公司內(nèi)自由的尋找發(fā)展機(jī)會，也快速支持公司重點(diǎn)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的人才需求，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的共贏。自2013年起，活水計(jì)劃已累計(jì)幫助5400多名員工在內(nèi)部尋找到新的發(fā)展機(jī)會，既有效支持了重點(diǎn)業(yè)務(wù)的高速成長，也為公司培養(yǎng)更多有開闊視野和復(fù)合經(jīng)驗(yàn)的人才。經(jīng)過4年多深耕，大部分員工對“活水計(jì)劃”耳熟能詳，活水已成為騰訊的一個(gè)重要文化符號。                   

騰訊員工人數(shù)在2010年突破10000人，隨著組織規(guī)模擴(kuò)大，員工申請內(nèi)部應(yīng)聘的需求越來越多，同時(shí)公司在很多領(lǐng)域的業(yè)務(wù)高速發(fā)展，急需優(yōu)質(zhì)人才補(bǔ)充。但在當(dāng)時(shí)，員工申請內(nèi)部應(yīng)聘是一件極需勇氣且顧慮重重的事情，最大的擔(dān)心來自于“我的上司怎么看待我申請轉(zhuǎn)崗?他要是不同意怎么辦?”當(dāng)員工準(zhǔn)備跟當(dāng)前上司溝通轉(zhuǎn)崗時(shí)，不少抱著“溝通不成我就走人”的心理準(zhǔn)備，事實(shí)上有些管理干部對員工的回復(fù)確實(shí)是“要么留在我們團(tuán)隊(duì)，要么離職”。

面對這種情況，騰訊在2011年推出了內(nèi)部人才市場規(guī)則，規(guī)定“所有在當(dāng)前崗位工作滿一年且最近一次績效不是‘低于預(yù)期’的員工都可以申請內(nèi)部應(yīng)聘，且當(dāng)前上司不能阻止調(diào)出”。這個(gè)規(guī)則的出臺，是從管控思維向“以用戶價(jià)值為依歸”的產(chǎn)品思維的巨大轉(zhuǎn)變。

2012年騰訊上線了一個(gè)內(nèi)部應(yīng)聘的IT平臺，幫助員工查看內(nèi)部招聘信息并完成應(yīng)聘，但當(dāng)時(shí)內(nèi)部人才市場并不太活躍，且時(shí)不時(shí)傳出管理干部不允許員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、引發(fā)矛盾的事件。騰訊管理層認(rèn)識到:“發(fā)布規(guī)則離建立通暢的內(nèi)部人才流動市場機(jī)制”還有很遠(yuǎn)的距離，規(guī)則寫在文檔上，但并沒有形成一種深入人心的文化，管控思維還沒有真正轉(zhuǎn)變?yōu)榛�于用戶需求的產(chǎn)品思維。因此在2012年底推出活水計(jì)劃希望推動變革。“活水”這個(gè)詞取自于宋代詩人朱熹的名句“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，寓意是希望通過活水計(jì)劃讓員工能自由地在公司內(nèi)尋找感興趣的發(fā)展機(jī)會，永葆激情與活力。

2013年是騰訊活水計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵一年，項(xiàng)目組意識到:內(nèi)部人才市場不活躍是因?yàn)閱T工還存在各種顧慮，這些顧慮主要來自三個(gè)方面:首先是擔(dān)心當(dāng)前上級對內(nèi)部應(yīng)聘和轉(zhuǎn)崗的看法，擔(dān)心上級不同意甚至阻止自己轉(zhuǎn)崗;其次擔(dān)心在內(nèi)部應(yīng)聘時(shí)招聘部門反饋冷淡，怕自己的應(yīng)聘申請石沉大海；最后也擔(dān)心轉(zhuǎn)崗進(jìn)入新部門后難以適應(yīng)和融入。項(xiàng)目組決定推動一場文化變革，讓管理干部對員工應(yīng)聘與轉(zhuǎn)崗保持開放的心態(tài)，讓員工的各種顧慮得到最大限度的消除。

1)用活水文化培育市場機(jī)制: 讓管控思維徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榛�于用戶需求的產(chǎn)品思維

管理者對活水不夠開放，說明管控思維還占據(jù)上風(fēng)，需要通過文化變革讓所有管理者覺得活水在騰訊是“自然且被支持”的事情，當(dāng)大部分管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榛�于員工需求的產(chǎn)品思維后，市場機(jī)制才有土壤。

在文化變革早期，必須有相當(dāng)密度的信息進(jìn)行深度傳播，我們從公司各個(gè)層級邀請到代表來發(fā)聲，為活水代言。作為活水計(jì)劃的sponsor，騰訊集團(tuán)聯(lián)合創(chuàng)始人、時(shí)任CTO Tony和騰訊集團(tuán)高級副總裁xidan很樂于向全體員工表達(dá)他們對活水計(jì)劃的看法。tony飽含深情地說:公司好的發(fā)展機(jī)會，首先要開放給內(nèi)部的兄弟姐妹。他還呼吁管理干部保持開放的胸懷，支持員工基于職業(yè)發(fā)展選擇的轉(zhuǎn)崗，這對整個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)很正向的示范。Xidan鼓勵員工積極嘗試公司內(nèi)合適的新機(jī)會，在新舞臺上充滿激情地挑戰(zhàn)自己，獲得更多成功。

（圖1：活水計(jì)劃文化宣導(dǎo)的部分材料:sponsorTony、xidan對活水的觀點(diǎn)）

項(xiàng)目組還創(chuàng)作了一個(gè)連載漫畫《小T轉(zhuǎn)崗記》來宣導(dǎo)活水文化。漫畫中的小T是一個(gè)在騰訊工作 3年的工程師，希望應(yīng)聘到一個(gè)新團(tuán)隊(duì)獲得更多的學(xué)習(xí)和成長，他在應(yīng)聘過程中遇到了其他同學(xué)也可能會遇到的困難，例如:哪里找到內(nèi)部招聘信息?怎么應(yīng)聘和面試?如何跟當(dāng)前上司溝通?漫畫結(jié)合這些具體的場景介紹了小T是如何克服困難、消除顧慮，最后應(yīng)聘成功并跟當(dāng)前上級保持良好關(guān)系的。

漫畫推出第一期就廣受好評，很多員工留言互動，項(xiàng)目組根據(jù)員工的留言又進(jìn)行了一些有趣的互動運(yùn)營，在第二期、第三期中進(jìn)行有針對性的設(shè)計(jì)，進(jìn)一步獲得員工的喜愛和好評，這個(gè)連載漫畫對于活水文化的滲透起到了很好的推動作用。

（圖2：漫畫《小 T 轉(zhuǎn)崗記》第一期封面）

對于“內(nèi)部應(yīng)聘成功如何與當(dāng)前上級溝通”這一個(gè)典型場景，項(xiàng)目組甚至準(zhǔn)備了一篇攻略，攻略在內(nèi)部論壇推出1小時(shí)內(nèi)便得到了2000多次瀏覽。

經(jīng)過2個(gè)多月高密度的信息傳播，員工對內(nèi)部人才市場、活水等概念有了較深的認(rèn)知，明白“個(gè)人基于職業(yè)發(fā)展提出的應(yīng)聘、轉(zhuǎn)崗”是公司大力支持的方向，公司高層、中層的發(fā)聲也讓管理干部認(rèn)識到對員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗應(yīng)該保持開放的心態(tài)，管控思維開始向產(chǎn)品思維轉(zhuǎn)變。活水文化初步得到滲透，但深深扎根卻需要靠后面的工具打磨、深度運(yùn)營來不斷強(qiáng)化。

2) 用規(guī)則與平臺保障市場機(jī)制:兩個(gè)按鈕的取消

騰訊在2011年底發(fā)布了內(nèi)部人才市場制度時(shí)，最有突破的一個(gè)規(guī)則是:當(dāng)員工申請內(nèi)部應(yīng)聘成功時(shí)，當(dāng)前上司可以協(xié)商挽留，但不能阻止調(diào)出，最長協(xié)商挽留期是90天。這個(gè)規(guī)則在論證時(shí)，對內(nèi)部30多位管理干部進(jìn)行了訪談，超過83%的管理干部表示支持，但也同時(shí)表示:我們不阻止員工調(diào)出，但員工在申請內(nèi)部應(yīng)聘時(shí)需要知會我們。這項(xiàng)要求對員工來說是一項(xiàng)很有心理壓力的規(guī)則，但考慮到制度已經(jīng)取消了管理干部的否決權(quán)，也需要適當(dāng)考慮管理干部的訴求，一步步推進(jìn)。

于是在設(shè)計(jì)內(nèi)部人才市場IT平臺時(shí)，HR同事采取了一個(gè)折衷的設(shè)計(jì):員工點(diǎn)擊“我要應(yīng)聘”時(shí)，系統(tǒng)會出現(xiàn)一個(gè)提示框，里面有兩個(gè)選項(xiàng)，左邊是“申請應(yīng)聘并知會當(dāng)前上級”，右邊是“申請應(yīng)聘，暫不知會當(dāng)前上級”，絕大部分員工會選擇右邊按鈕，這時(shí)Ta的應(yīng)聘信息會發(fā)送到面試官，面試官可以約Ta面談，如果面試通過，面試官準(zhǔn)備在系統(tǒng)中填寫評價(jià)時(shí)，會出現(xiàn)提示:該申請者尚未與當(dāng)前上級溝通，請?zhí)嵝裈a溝通并在系統(tǒng)確認(rèn)后，流程才能進(jìn)入下一步。這個(gè)設(shè)計(jì)考慮了管理干部的訴求，但對于員工而言，是一個(gè)不小的心理門檻，整個(gè)2012年使用內(nèi)部人才市場IT系統(tǒng)的員工較少，跟這個(gè)設(shè)計(jì)有較大的關(guān)系。

在2013年實(shí)施活水計(jì)劃時(shí)，項(xiàng)目組對這個(gè)規(guī)則進(jìn)行重新審視，打算改變這個(gè)不太符合人性的設(shè)計(jì)。項(xiàng)目組再次對2年前訪談過的管理干部進(jìn)行回訪，讓人欣喜的是:經(jīng)過活水文化的深度宣導(dǎo)，幾乎所有管理干部都表示“不要求員工在申請應(yīng)聘時(shí)先知會自己，實(shí)際也做不到”，項(xiàng)目組順勢而為，取消了前面提到的提示框和兩個(gè)按鈕。這個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)微變化顯著降低了員工申請內(nèi)部應(yīng)聘的心理門檻。

3)用信息透明促進(jìn)市場機(jī)制:推出linkshow，連接重點(diǎn)產(chǎn)品和內(nèi)部人才

活水計(jì)劃的本質(zhì)是連接人才需求和供給，雙方通過市場機(jī)制雙向選擇。騰訊通過定期盤點(diǎn)，明確公司需要重點(diǎn)發(fā)展和投入的戰(zhàn)略級產(chǎn)品，活水計(jì)劃會幫助這些產(chǎn)品更好地傳播人才需求信息，幫助吸引人才。

騰訊集團(tuán)招聘調(diào)配總經(jīng)理Alex希望搭一個(gè)舞臺，讓公司快速發(fā)展的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人在這個(gè)舞臺上roadshow，像一個(gè)創(chuàng)業(yè)者那樣為自己的產(chǎn)品代言，宣傳項(xiàng)目的同時(shí)吸引人才。依據(jù)這個(gè)理念，一個(gè)連接項(xiàng)目和人才的交流平臺—— linkshow很快誕生。一些產(chǎn)品或項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人會報(bào)名參加linkshow，通過現(xiàn)場分享+全公司直播的方式，分享產(chǎn)品的發(fā)展理念和計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)氛圍、對員工成長提供的幫助等，來吸引感興趣的同學(xué)加入。

Linkshow自推出以來，累計(jì)幫助36個(gè)產(chǎn)品或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了內(nèi)部品牌傳播，吸引到超過1.62 萬人次現(xiàn)場+在線觀看，幫助重點(diǎn)項(xiàng)目從內(nèi)部引進(jìn)人才。這種公開透明的方式進(jìn)一步強(qiáng)化了騰訊的活水文化。

（圖3:linkshow的現(xiàn)場，一個(gè)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人在為自己的產(chǎn)品代言）

除此之外，項(xiàng)目組每周還會向員工推送“內(nèi)部招聘專案”郵件，通過設(shè)計(jì)有吸引力的內(nèi)部招聘廣告，向目標(biāo)受眾傳播公司重點(diǎn)產(chǎn)品、項(xiàng)目的人才需求，吸引感興趣的員工應(yīng)聘。

4) 關(guān)注員工聲音，用敏捷優(yōu)化呵護(hù)活水文化

經(jīng)過2013年的項(xiàng)目攻堅(jiān)，活水文化在騰訊得到了深入滲透，人才市場機(jī)制變得通暢起來，在數(shù)據(jù)上也有明顯的反映:2013年騰訊個(gè)人意愿轉(zhuǎn)崗的人數(shù)為1100多人，比前一年增長了58%，其中 54%進(jìn)入了公司的戰(zhàn)略級產(chǎn)品，很好地支持了戰(zhàn)略產(chǎn)品的快速發(fā)展。

但是一款產(chǎn)品在運(yùn)營過程中總是會遇到各種新的問題和挑戰(zhàn)，需要持續(xù)關(guān)注用戶的聲音，敏捷的響應(yīng)和優(yōu)化，活水計(jì)劃也不例外。

2015年7月，有員工在內(nèi)部論壇上開玩笑稱在辦公室打開內(nèi)部應(yīng)聘網(wǎng)站不方便，他也有點(diǎn)擔(dān)心自己的應(yīng)聘信息會被上級看到。項(xiàng)目組立即對活水IT平臺進(jìn)行升級，推出移動端應(yīng)聘入口，并推出一個(gè)《活水平臺，私密噠》的視頻，告訴所有員工:可以躺在沙發(fā)上一鍵申請內(nèi)部職位，而且系統(tǒng)設(shè)計(jì)充分保護(hù)申請者的信息安全，非常私密。

2017年4月，有員工在內(nèi)部論壇上吐槽，稱自己內(nèi)部應(yīng)聘時(shí)，招聘部門的面試官把自己的應(yīng)聘信息“泄密”給了當(dāng)前上級，讓自己處于非常尷尬艱難的處境。發(fā)現(xiàn)這個(gè)情況，項(xiàng)目組立即啟動針對全體面試官、管理者的信息保密教育，同時(shí)也對泄漏內(nèi)部應(yīng)聘者信息的行為制訂了處罰機(jī)制。項(xiàng)目組把這些呼吁和處罰機(jī)制植入IT平臺，每一位登錄的面試官和管理者必須點(diǎn)擊“確認(rèn)”才能操作。

活水文化的建立來之不易，每一個(gè)bad case都可能對活水文化造成較大的沖擊，項(xiàng)目組對每一個(gè)用戶的聲音和反饋都不忽視，敏捷地推出措施、不斷優(yōu)化，像呵護(hù)自己的孩子一樣呵護(hù)活水文化和品牌。

騰訊活水計(jì)劃自2012年底實(shí)施以來，經(jīng)過4年多的深度運(yùn)營，在多個(gè)方面給公司帶來積極的影響和成效。

1) 促進(jìn)員工的良性流動和產(chǎn)品的優(yōu)勝劣汰，支持重點(diǎn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展

活水計(jì)劃實(shí)施4年多來，已累計(jì)幫助5400多名員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人意愿轉(zhuǎn)崗，大部分都進(jìn)入到騰訊的重點(diǎn)產(chǎn)品或項(xiàng)目，有力支持了這些產(chǎn)品的快速發(fā)展。以微信為例，最近3年半，有超過300多名員工通過活水計(jì)劃加入微信團(tuán)隊(duì)，約占到微信引進(jìn)人才的60%，為微信產(chǎn)品的敏捷創(chuàng)新和高速成長提供了有力的支持。騰訊高級執(zhí)行副總裁、微信事業(yè)群總裁張小龍對活水計(jì)劃也給予了肯定，他表示:“活水計(jì)劃貫徹得很徹底，促成了員工的主動流動，解決了微信大部分的人才招聘，也避免了人才外流，值得鼓勵和堅(jiān)持!”

由于內(nèi)部人才的自由流動，一部分方向不明確或不被用戶認(rèn)可的產(chǎn)品自然留不住人才，加速了產(chǎn)品的fast fail，客觀上促進(jìn)了業(yè)務(wù)的自然淘汰和新陳代謝。

同時(shí)，內(nèi)部活水也有力促進(jìn)了人力總量的控制。高速成長的團(tuán)隊(duì)從內(nèi)部引入人才，減少從外部引入，一些成熟團(tuán)隊(duì)的員工調(diào)出后，并不一定會全額補(bǔ)齊人員。做一個(gè)保守的估算，如果活水轉(zhuǎn)崗員工中有30%不再補(bǔ)充，這個(gè)計(jì)劃累計(jì)給公司減少了1600多人的增長，按照騰訊近3年財(cái)報(bào)中公開數(shù)據(jù)計(jì)算的人均人力成本，相當(dāng)于節(jié)約了9.53億成本，有效提升了人力效能。

2) 活水計(jì)劃加速了新產(chǎn)品的迭代與上線速度

騰訊云是近兩年高速成長的一款產(chǎn)品。2016年，通過活水計(jì)劃加入騰訊云的員工超過50人，有力支持了騰訊云的快速迭代。騰訊云副總裁王慧星表示:“騰訊人才團(tuán)隊(duì)有很厚實(shí)的積累，但不同業(yè)務(wù)有不同生命階段，有些業(yè)務(wù)經(jīng)過高速發(fā)展之后進(jìn)入平臺期，其中部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人才通過活水計(jì)劃加盟到新的成長性業(yè)務(wù)，不僅專業(yè)技術(shù)對口，文化也高度匹配，產(chǎn)生很好的拉動作用，很大的加速了新業(yè)務(wù)的孵化和發(fā)展。”

3) 活水轉(zhuǎn)崗員工的長期績效得到提升，激發(fā)了個(gè)體的活力

通過活水轉(zhuǎn)崗的員工，績效有什么變化呢?項(xiàng)目組通過對員工轉(zhuǎn)崗前后四次績效的跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)員工轉(zhuǎn)崗后的第二、三次績效平均值高于轉(zhuǎn)崗前的倒數(shù)第二、第三次績效，且在統(tǒng)計(jì)學(xué)上具備顯著差異。以2015年下半年轉(zhuǎn)崗且有5次績效評價(jià)的400多名員工為例，轉(zhuǎn)崗前倒數(shù)第二、三次績效平均值分別為3.07、3.30，轉(zhuǎn)崗后的第二、三次績效平均值分別為3.39、3.38，得到了提升且 T檢驗(yàn)顯著。這個(gè)數(shù)據(jù)說明:整體來看，活水轉(zhuǎn)崗員工在新崗位上煥發(fā)出更大的活力，獲得更好的績效。

4) 員工滿意度得到提升

騰訊每年都會對全員發(fā)起敬業(yè)度、滿意度調(diào)研，問卷中有一道題目是:當(dāng)我需要在公司內(nèi)部尋找到更適合自己的發(fā)展機(jī)會時(shí)，我能夠順利達(dá)成。這道題目的得分最近兩年連續(xù)顯著提升，表示員工對內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的滿意度不斷提升。

 （表 1:騰訊員工最近兩年對內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的滿意度持續(xù)提升）

員工對內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會滿意時(shí)，會主動對外分享騰訊的活水計(jì)劃，對那些考慮騰訊工作機(jī)會的同學(xué)來說，這是很有價(jià)值的吸引信息。在著名問答網(wǎng)站知乎上，有人提問:目前騰訊哪個(gè)部門最值得加入?為什么? 一位騰訊員工的回答獲得1200個(gè)贊，他回答的核心是: 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代業(yè)務(wù)變化很快，組織也會跟著快速調(diào)整，部門的邊界是很動態(tài)的，在任何崗位上最重要的是把事情做到最好，提升能力，因?yàn)轵v訊有強(qiáng)大的活水計(jì)劃，只要證明了自己的能力，內(nèi)部會有無數(shù)的機(jī)會可以申請、選擇。

經(jīng)過4年多深耕，活水已成為騰訊的一個(gè)重要文化符號。騰訊集團(tuán)高級副總裁xidan堅(jiān)信市場機(jī)制是預(yù)防大企業(yè)病的有效措施之一，他表示:“活水計(jì)劃提供了一種人才有效配置的市場機(jī)制，當(dāng)每一個(gè)個(gè)體都能在組織中不斷尋找更有激情的舞臺，煥發(fā)出新的活力，整個(gè)組織才會變得更有活力”。騰訊也在探索建設(shè)一個(gè)信息更公開透明的活水IT平臺，希望項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人能在這平臺上通過短視頻等方式更好地介紹業(yè)務(wù)規(guī)劃、人才需求、人才發(fā)展等信息，員工可以實(shí)名進(jìn)行討論或評價(jià)。這個(gè)產(chǎn)品更直面員工的需求和呼聲，讓信息更公開透明，希望這個(gè)產(chǎn)品能讓活水文化更上一層樓。

人才有活水，組織有活力�；钏�計(jì)劃會成為騰訊長期堅(jiān)持、不斷深入的計(jì)劃，讓人才的良性流動快速支持公司高速成長的產(chǎn)品，讓員工持續(xù)保持激情與活力，促進(jìn)騰訊不斷創(chuàng)造出讓用戶驚喜的產(chǎn)品。