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　　學歷≠人才

　　上海的人才引進計劃曾提出，只引進本科以上學歷的人才。按此標準，比爾？蓋茨來到上海也不算人才，即使他創(chuàng)造了著名的微軟公司，股票市值相當于一個半上海的經濟總量。為什么？因為他大學沒有上完。

　　著名橋梁專家林元培在上海設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，但按這一人才標準，他在上海可能也不算人才，因為只是中專畢業(yè)。

　　溫州民營企業(yè)家中有學歷、職稱的不到三成，卻創(chuàng)造了大量的社會財富，提供大量的就業(yè)機會，為社會做出了巨大的貢獻。如果按現(xiàn)有人才標準，這些企業(yè)家肯定不算人才。

　　光有學歷，但沒有實際能力，不能創(chuàng)造應有價值，絕不是真正的人才。一位成功“混”到本科文憑的基層干部的自白也從側面證實了這一看法。“我在鄉(xiāng)鎮(zhèn)摸爬滾打20年，最后到縣里當了局長，本希望繼續(xù)‘往上走’，但文憑卻成了最大的‘攔路虎’。因為上面有規(guī)定，縣處級干部要有本科以上文憑，而我僅是高中畢業(yè)。最后我報名參加了省委黨校在縣里的函授班，3年后順利拿到了本科文憑，并如愿當上了副縣級干部。文憑拿到了，但自己的知識水平并沒改變，改變的僅僅是履歷表上的學歷。”

　　才華≠人才

　　一個人即使能說會道、能寫會畫、還能唱會跳，唯獨自己的工作業(yè)績一直不佳，就不是真正的人才。即才能平平而工作做得如火如荼，才華橫溢而工作平平。

　　牛根曾生說，胡錦濤總書記說：聚精會神搞建設，一心一意謀發(fā)展。落實到企業(yè)就是聚精會神搞生產，一心一意做營銷，一個做生產的人，他的人才標準就是把產品做得全國消費者都喜歡，如果他一會關心亞非拉黑奴的解放，一會兒分析伊拉克戰(zhàn)爭的動態(tài)，一會研究太平洋的地殼運動…惟獨做出來的雪糕沒有人喜歡吃，那他絕不是合適的崗位人才。

　　所謂人才就是合適時間合適地點的合適人選，離開崗位談人才，就像離開矛談盾，離開船談帆，并無意義。有才華不能放在合適崗位上，有才華不能專注自己的工作，這種才華才表現(xiàn)出價值，不能算是真正的人才。

　　態(tài)度≠人才

　　想做事但做不了事，聽話但做不好事，積極、努力、聽話的人不一定是人才。態(tài)度好有時還會成為人才問題的陷阱——裝模作樣、唯唯諾諾，口頭允諾的人常常在，可事情總做不好。

　　當然，態(tài)度是基礎，但不能作為第一標準，否則，管理者常常被態(tài)度好的員工“忽悠”，有損以業(yè)績導向或結果為導向的公司文化，導致過分追求一團和氣。當把態(tài)度作為人才第一標準時，往往影響優(yōu)勢人才的發(fā)揮，因為那些在某方面優(yōu)勢突出的人往往是比較有個性的人，往往在管理者看來常貼上態(tài)度不好的標簽。

　　人才＝價值：競爭力+執(zhí)行力+學習力

　　無論你擁有多么淵博的專業(yè)知識與工作經驗，如果不能為組織創(chuàng)造價值或增加資源的產出量，一切皆沒有意義。

　　人才是一種特質，市場化的人才是將知識轉化為財富的特質。有一種說法：年薪十萬即可稱為人才，三十萬以上為中級人才，年薪五十萬以上為高級人才……如今職場對人才的評估，標準應該是“這個人能夠創(chuàng)造多少經濟價值”，間接地說，應該是“這個人能賺多少錢”，當然，人才的身價便體現(xiàn)了這種價值創(chuàng)造的量，誰創(chuàng)造的價值越高，誰賺的錢也就越多�，F(xiàn)在人才的概念本身已很模糊，提出任何一個衡量標準都不可能全面，用年收入這樣的經濟指標來衡量的嘗試是可行的，比學歷、經驗的標準更準確。這是一個市場化的標準，而把衡量人才的標準推向市場，以人才所能創(chuàng)造的價值為導向，是值得倡導的。

　　人才若要想有價值，即那些總能拿高薪的人才必須具有3力：

　　1.競爭力——具有專業(yè)的優(yōu)勢和特殊的才能，即自己的優(yōu)勢才能放在合適的崗位上，且有過人之處，具有不可或缺性。

　　2.執(zhí)行力——用結果說話，做出客觀的價值。重視貢獻，特別注意執(zhí)行的結果性與價值性，不僅僅是追求過程的完美性或遇到問題就講客觀性。

　　3.學習力——謙虛好學，不局限于當前的知識與能力，總是不斷超越自己。學歷代表過去，學習力代表將來。

　　當然，具有競爭力、執(zhí)行力和學習力的前提擁有高尚的職業(yè)人格。人品不是性格問題，因為個性沒好壞，各有功用，但是一定要正直，非歪門邪道類。