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1、定位要清楚：整明白自己企業(yè)的所需人才的核心要求，這樣才能有的放失，正如我們交談中的一位企業(yè)主談到她選人的一個案例，一個去他公司應(yīng)聘HR總監(jiān)的人員，曾在世界500強，中國500強從事人力資源，專業(yè)能力沒得說，但卻幾次離職皆因公司搬遷到離家稍遠的地方，這個企業(yè)主在思考，她的企業(yè)正處在一個高速發(fā)展的階段，可能對員工的事業(yè)心要求要強，要有足夠的準備接受新的挑戰(zhàn)，但這位HR總監(jiān)卻太喜歡安逸的生活，不太適合企業(yè)的高速發(fā)展，我覺得，企業(yè)主有這樣準確定位和對自身需求了解如此清楚，的確實不多，那我們做人力資源的，是否更應(yīng)考慮企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展想匹配的問題呢？

2、選對目標源：例如：當我們要想招聘同行業(yè)資深人員時，挖競爭對手的人員就是最好最快的辦法，我們做人力資源的，一定要貼近自己公司的業(yè)務(wù)，不要覺得公司業(yè)務(wù)只是銷售部門的事，其實跟我們?nèi)肆�資源有很大關(guān)系，我們的競爭對手在做什么，有什么樣的動靜，都是我們?nèi)肆�資源應(yīng)該研究的事情，以提供決策信息，再則要熟悉競爭對手的人員配備，做到知已知彼，正所謂，有備無患，需用人的時候首當其充，就是找競爭對手要人，像游擊隊那樣，“沒有槍，沒有炮，敵人給我們造”；

3、用正確的方法：也許很多人認為，招聘，多么簡單的一件事，發(fā)布招聘廣告，找人來面試，辦個入職續(xù)，一切搞掂，人力資源走到今天，這也許也是我們做人力資源一個常太工作，但現(xiàn)在企業(yè)面臨的問題是很多專業(yè)和高管人才的招聘，這個常太工作可能要成“變態(tài)”工作了，為什么這么說，一般的高管，在人才市場或招聘網(wǎng)站上很難找到他們的影蹤，因為他們不需要這樣的途徑，所以我們的常態(tài)工作是失效的。我們要如何做，想盡一切辦法，接近目標人物，有的HR把無間道也用在的招聘工作中，派臥底到競爭對手或目標人物的公司，接近目標人物，建立關(guān)系，再游說目標人物，最后就是水道渠成，引才成功，用最少的付出，最穩(wěn)妥的方法，讓目標人物接受你的邀請，此乃兵不血刃也；

4、做好準備工作：可能前期的引才工作您都做了，可能快到臨門一腳的時候，目標人物卻不接招，這就有可能是我們的準備工作做得不夠好，讓目標人物有所顧慮，我們在這個時候切忌不要急于求成，一定要弄清楚對方需要什么，是什么讓他有顧慮，盡量能解決他的需求，當然，是合理切我們能承擔的或者覺得有價值的，讓目標人物全身心的過來，一心一意、毫無顧慮來到公司，這樣我們的招聘工作才算完成了，當然，后期到公司以后的跟進在這里就不在用過多的口水。

最后，盜版篡改一場景，HR的真實寫照：十年生死兩茫茫，人難招，心欲亡。 招聘會場，簡歷太免強。 縱使招上又怎樣，今培訓(xùn)，明換崗。領(lǐng)導(dǎo)每天新想法，天天改，日日忙。 相顧無言，惟有淚千行。每晚燈火闌珊處，人資部，又加班，工作狂，沒成績，光白忙……