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　　Brad的系統(tǒng)里有很多起作用的部分，但這是我從中了解到的：

　　1、確定在什么地方需要星級候選人

　　2、通過你的關(guān)系網(wǎng)找到候選人

　　3、問他或她的前主管對他或她在你所需領(lǐng)域的技能的鑒定結(jié)果

　　4、讓候選人安排那些之前的上司給你打電話，在交談中問關(guān)于候選人在各個領(lǐng)域的能力

　　盡管我不是領(lǐng)導(dǎo)也不是人力資源專家，在此我要分享大公司如何遠離法律糾紛的經(jīng)驗。避免被起訴的最好的辦法就是永遠不要提供關(guān)于曾經(jīng)工作過的員工的任何反饋。對Brad的這一點我提出反對，我問他：“為什么過去的雇主會同意這一點”？

　　做為反饋，他問了我一個問題：“如果一個曾經(jīng)為你工作過的星級員工讓你幫個忙給他的一個潛在雇主打個電話。你會打嗎？”我對曾經(jīng)與我工作過的每一個星級員工都會說：“當(dāng)然可以”。

　　他還沒說完。如果一個B級或者C級員工這樣問你，你會愿意嗎？我被他的邏輯套住了。“也許你不會”。

　　Brad問“你對過去的員工會怎樣評價？我覺得這是違反政策的。”

　　有很多方法對員工進行評級，但這一點可以避免使你頭疼。星級員工可以讓他們過去的雇主告訴你他們的表現(xiàn)。如果雇主的評價和候選人所說的有很大不同，那么這就是一個紅色標(biāo)志。你可能不得不面對自我意識的缺乏和無能評估反饋的結(jié)果。

　　如果候選人不能安排電話溝通，那將是更大的麻煩。這可能表明你面對的是一個B級員工。這也可能意味著過去的雇主不愿意為他說任何好話。無論是哪一種方式，現(xiàn)在篩掉候選人總比明天處理更好。

　　想過要雇用一個星級員工卻找到一個很糟糕的員工嗎？如果是這樣，我希望你能在下邊分享一下你的經(jīng)驗。