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　　我才忽然想起，最近這兩年，不少企業(yè)的人力資源經(jīng)理都已問過我這個問題了，看來，大家都已經(jīng)意識到了，校園招聘關(guān)系著企業(yè)人才庫的潛力啊。

　　其實(shí)校園招聘并不是什么新鮮事，是最近十余年來一直都有的，但以往的校園招聘，大都是大型企業(yè)的招聘，中小型企業(yè)對此并不感冒。然而，時過境遷，隨著企業(yè)的發(fā)展，對人才的重視程度越來越高，人力資源經(jīng)理們總算可以找些有難度的、能體現(xiàn)自己價(jià)值的事情來做了。

　　一千多年以來，人們對三國時代的諸葛亮都是佩服得不得了，他簡直成了智慧的化身，但有一點(diǎn)，是一直為人們甚至他自己所詬病的，那就是后備人才的培養(yǎng)做得不足，以致于蜀漢到了后期“蜀中無大將，廖化作先鋒”，從根本上使蜀漢衰落下去。對于一個國家是這樣，對于一個企業(yè)而言，何嘗不也是？所以，千萬別讓廖化當(dāng)先鋒，因?yàn)檫@意味著企業(yè)基本上沒有任何的人才儲備！

　　校園招聘的程序，其實(shí)跟社會招聘的程序有較大的不同，需要注意的地方也很有不同。既然有那么多企業(yè)以前沒做過校園招聘但又想進(jìn)行校園招聘，那這里就簡單的說一下其程序及注意事項(xiàng)。

　　第一步，與學(xué)校合作，進(jìn)行校園宣傳推廣活動

　　在這時候，千萬別想著自己是用人單位就高人一等，一定要放下架子參加這場人才爭奪戰(zhàn)，要知道，所有的大中型企業(yè)，都盯著那些優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生呢，你不要？大把企業(yè)搶著要！最簡單的宣傳方式就是設(shè)計(jì)一些大型海報(bào)在校園的主要位置張貼，一些中型海報(bào)貼在飯?zhí)�、宿舍樓等生活區(qū)；還可以設(shè)計(jì)招聘手冊或宣傳單張，并盡可能地派發(fā)到每一位畢業(yè)生手中，以最大可能地吸引畢業(yè)生們參加自己的招聘會。這時候，人力資源部門經(jīng)理能力的高低就表現(xiàn)出來了：聲勢浩大并且引人注目，才能吸引更多的優(yōu)秀畢業(yè)生！

　　第二步，召開校園招聘宣講會

　　這一步是吸引人才的關(guān)鍵所在，所以絕對不能掉以輕心！在這一步，至少也應(yīng)該有個總監(jiān)級的人物出現(xiàn)，以顯示企業(yè)對校園招聘的重視。一般來說，宣講會有兩大用處：一是向畢業(yè)生介紹自己企業(yè)的各種情況，二是以身作則地向畢業(yè)生展示員工的素質(zhì)。所以，這時候，除了要精心準(zhǔn)備視頻、PPT等資料外，更應(yīng)該派出企業(yè)里的精英人物出馬，現(xiàn)身說法（最好加一句“我在公司里只能算是墊底的啦”諸如此類的），以顯示企業(yè)的強(qiáng)大實(shí)力。正所謂“與善人居，如入芝蘭之室，久而不聞其香”，與厲害的人物在一起，久了就會被同化，自己也變得很厲害——畢業(yè)生們都不是傻子，當(dāng)然會這樣子想。

　　第三步，接收并篩選簡歷

　　一般來說，第二步與第三步可交叉進(jìn)行，但建議先進(jìn)行第二步，再進(jìn)行第三步，因?yàn)楫厴I(yè)生們先聽過宣講會后再投的簡歷，就會更有針對性了。

　　如果是進(jìn)行校園招聘，毫無疑問，接收到的簡歷是非常多的，一個比較好的辦法是與招聘網(wǎng)站合作，讓同學(xué)們在網(wǎng)上申請，然后運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行簡歷篩選。這樣一來，運(yùn)作效率可以大大提高。其弊端是，如此一來，不可避免地會有一些雖然篩選條件不足但事實(shí)上非常優(yōu)秀的同學(xué)名珠蒙塵了——但也不必過于擔(dān)心，寶潔公司每年都用計(jì)算機(jī)對簡歷進(jìn)行初步篩選，為了測試其準(zhǔn)確性，他們曾進(jìn)行過一個“雙盲測試”，即放一些簡歷沒通過計(jì)算機(jī)篩選的同學(xué)入過關(guān)，然后對這些同學(xué)及面試官都說他們過關(guān)了，然后再跟蹤面試結(jié)果，最后發(fā)現(xiàn)這些雖然能通過簡歷關(guān)的同學(xué)一個也沒能通過面試。由此可見，計(jì)算機(jī)簡歷篩選的準(zhǔn)確率還是挺高的。

　　如果不是借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行篩選，但又希望減少工作量，有個辦法也是很有效的，無論收到多少份簡歷，先把其中的一半束之高閣，看都不看，理由是：我們公司不需要運(yùn)氣不夠好的人！——純屬玩笑，放松一下，不要當(dāng)真。

　　第四步，筆試

　　一般來說，如果一個企業(yè)要進(jìn)行校園招聘，那他們心里就已經(jīng)明確了：不大可能要求應(yīng)屆畢業(yè)生們在第一年就有多大產(chǎn)出，只要求他們能盡快適應(yīng)公司環(huán)境并能在往后的時間里勝任工作就行了。正因?yàn)檫@個原因，筆試時更多的應(yīng)該是對同學(xué)們性格特質(zhì)（有非常多的心理學(xué)方面的性格測試，可以借鑒）、基本能力（如語言、寫作等）、其他方面的能力（如思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）進(jìn)行測試，而不是針對他們的專業(yè)能力進(jìn)行測試。當(dāng)然了，如果是研發(fā)部門、設(shè)計(jì)部門等這些對專業(yè)能力要求非常強(qiáng)的部門那又另當(dāng)別論。

　　第五步，面試

　　如前所述，由于校園招聘更多的是關(guān)注同學(xué)們的潛力，因此，面試過程中更不應(yīng)該出現(xiàn)太多的專業(yè)問題（適量的專業(yè)問題還是有必要的）。有些公司會將面試分為兩輪，第一輪是由人力資源部門把關(guān)，進(jìn)行初步的篩選；第二輪是用人部門面試，以確定最后的入職人選；有些公司則不然，一次過搞定，直接就是人力資源部門及用人部門共同面試。但無論是哪一種方式，都必須明確，面試時必須是以用人部門為主、人力資源部門為輔，這樣就可以避免“不用人的選人，用人的不選人”的怪現(xiàn)象。

　　校園招聘的面試過程，跟社會招聘的過程大致相同，但也有一些關(guān)鍵點(diǎn)需要注意：

　　一、面試前的鋪墊必不可少

　　面試官可以準(zhǔn)備一兩個笑話，或者拉一下家常什么的，以促進(jìn)雙方的了解，以輕松一下現(xiàn)場氣氛，免得同學(xué)們表現(xiàn)不出應(yīng)有的水平——畢竟初出茅廬，緊張一些是很有可能也是可以理解的。

　　二、面試的問題應(yīng)該精心設(shè)計(jì)

　　面試時不能有一搭沒一搭地聊天，而應(yīng)該有針對性地問一些更能體現(xiàn)同學(xué)們特質(zhì)的問題。如校園招聘做得非常好的寶潔公司，就會準(zhǔn)備好以下八個問題以考察候選人的各方面能力：

　�。ㄒ唬┱埬闩e一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達(dá)到它。

　　（二）請舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

　�。ㄈ�）請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

　�。ㄋ模┱埬闩e一個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。

　�。ㄎ澹┱埬闩e一個例子，說明在執(zhí)行一項(xiàng)重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

　�。�六）請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

　�。ㄆ撸┱埬闩e一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

　�。ò耍┱埬闩e一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

　　這幾個問題，一般來說，沒有實(shí)際經(jīng)歷過，是很難回答得好的。如果面試官對此不夠放心，就應(yīng)當(dāng)追問一些細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)才能說明其真實(shí)性——畢竟很多細(xì)節(jié)問題不大可能事先編好。無論對方是回答是真有其事，還是單靠臆想編造答案，其實(shí)都已經(jīng)體現(xiàn)了其某方面的能力了：如果是真的，那就可以體現(xiàn)他們本身的解決問題的能力；如果是編造的，那就說明對方思維慎密、腦子靈活、想像力豐富。當(dāng)然，要看面試官如何看待這個問題了。

　　三、回答應(yīng)聘者問題應(yīng)該實(shí)事求是

　　一般來說，面試較后一個環(huán)節(jié)，都會有應(yīng)聘者提問的。他們會提一些自己關(guān)心的問題，這時候，切記，回答問題時不要撒謊——如果撒謊了，請一定要撒那種無法證偽的謊。這是因?yàn)椋旱谝唬瑧?yīng)聘者都是受過高等教育的，他們有一定的真?zhèn)握鐒e能力；第二，即使沒有當(dāng)場甄別出來，他們會通過一些關(guān)系詢問；第三，即使入職前不知道，但入職后也是必然會知曉的。這三個環(huán)節(jié)，無論哪個環(huán)節(jié)出了問題，對企業(yè)在求職者心中的形象都是一個很大的打擊。

　　第六步，面試評估及錄用

　　一般來說，面試結(jié)束的當(dāng)時就應(yīng)該進(jìn)行面試評估，如果可能，應(yīng)該當(dāng)天就初步?jīng)Q定是否錄用；如果不能，也必須在一兩天內(nèi)決定，否則時間一長，很多細(xì)節(jié)記不清了，會影響面試應(yīng)該發(fā)揮的作用。

　　面試評估可以分為幾個部分進(jìn)行，各企業(yè)可以根據(jù)自身的需要進(jìn)行要素設(shè)計(jì)，如語言表達(dá)能力、思維能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決難題能力、親和力、毅力、學(xué)習(xí)能力等，每項(xiàng)都設(shè)計(jì)權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)，到最后進(jìn)行加權(quán)平均，即可得到總分。總分不應(yīng)該成為錄用與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但必定是最重要的標(biāo)準(zhǔn)，用人部門在決定是否錄用的時候，必須充分考慮評估得分。

　　錄用與否的初步?jīng)Q定，應(yīng)該由面試官共同決策。為了避免某個人的主觀因素起作用，所有的面試官在決定錄用與否時應(yīng)該進(jìn)行投票，一般來說，每個面試官的投票權(quán)應(yīng)該是一樣的，但為了充分尊重用人部門負(fù)責(zé)人的意見，可以給用人部門負(fù)責(zé)人2票投票權(quán)或適當(dāng)加大權(quán)重。無論如何，如果一位應(yīng)屆畢業(yè)生得不到75%以上的票數(shù)，就不應(yīng)該錄取。

　　第七步，后續(xù)工作

　　后續(xù)工作一般包括以下幾項(xiàng)：

　　一、錄用通知的下發(fā)，與求職者及學(xué)校溝通，簽定入職協(xié)議。

　　二、招聘印象調(diào)查，后期服務(wù)跟蹤。包括對學(xué)校、應(yīng)屆畢業(yè)生、非應(yīng)屆畢業(yè)生的抽樣調(diào)查，確認(rèn)該次校園招聘的總體印象，以求下次進(jìn)行校園招聘時改進(jìn)。

　　三、錄用結(jié)果的跟蹤。一般包括是否招收到合適的優(yōu)秀人才，這些被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生入職報(bào)到的比例是多少，在試用期內(nèi)的工作績效如何，轉(zhuǎn)正率為多少，合同期內(nèi)的流失率為多少等等，都應(yīng)該進(jìn)行跟蹤統(tǒng)計(jì)，以便于工作的改進(jìn)。校園招聘固然是人才儲備的一個重要途徑，但一定不能迷信名校，因?yàn)橐话愣�言，名校的�?yīng)屆畢業(yè)生整體素質(zhì)會相對較高一些，但他們的選擇也更多：出國、公務(wù)員、創(chuàng)業(yè)、條件更優(yōu)厚的企業(yè)等等。在進(jìn)行校園招聘的時候，這些因素也應(yīng)該考慮進(jìn)去。

　　我們有理由相信，只要把握好以上步驟，在校園招聘時，一定能給學(xué)校及應(yīng)屆畢業(yè)生們留下一個深刻印象，有利于校園招聘工作的進(jìn)行，招聘到合乎企業(yè)發(fā)展的人才。