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　近兩年，一位外企職業(yè)經(jīng)理人寫了一部職場勵(lì)志小說《杜拉拉升職記》，一時(shí)間風(fēng)靡網(wǎng)絡(luò)及各大書店，根據(jù)此小說翻拍的電視劇和電影，也獲得了極高的收視率和票房。一位普通女職員的升職記為何如此的引人關(guān)注？分析背后的原因，最重要的一點(diǎn)是這部小說引起了大多數(shù)人的共鳴，因?yàn)槊總�(gè)人都是職場中人，職場斗爭、升職、加薪等是每個(gè)人都要面對(duì)的問題，每個(gè)人都能在杜拉拉身上找到自己的影子�！抖爬�拉升職記》的故事是以世界500強(qiáng)的外企作為背景的，一時(shí)間，人們對(duì)外企無限向往，其公平、透明、公正的人事制度；充滿活力與彈性的工作氛圍及高薪待遇，令人趨之若鶩。

　　與其形成鮮明對(duì)比的國企，在人才競爭方面，給人傳統(tǒng)的印象就沒有那么的透明和公平、公。但隨著時(shí)代的變革，國企的重組與市場化，對(duì)人才的需求與任用越來越國際化，真正的公開競聘已經(jīng)真刀真*的上演了。越來越多的國企，也在學(xué)習(xí)者外企的經(jīng)驗(yàn)，開始邀請(qǐng)專業(yè)的第三方專業(yè)的人力測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來做好公開競聘工作。國企競聘也在上演著本土化的“杜拉拉升職記”。

　　是怎樣的驅(qū)動(dòng)力讓國資輩的企業(yè)在公開競聘上發(fā)生如此大的快速變革？來自國內(nèi)最具專業(yè)和品牌影響力的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)——諾姆四達(dá)副總裁紀(jì)超女士從第三方的角度剖析了國企竟聘變革的關(guān)鍵原因——國企公開競聘，是內(nèi)因外因共同給力的結(jié)果。

　　外因：國家政策很給力

　　2011年，是十二五規(guī)劃的開局之年，國家在《十二五規(guī)劃綱要》中提出了“建設(shè)人力資源強(qiáng)國的對(duì)策研究”，這說明，未來國家對(duì)整體人力資源市場的重視與扶植。各地各大企業(yè)都將把人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，落實(shí)到“十二五”規(guī)劃中去，確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局。要樹立人才是科學(xué)發(fā)展第一資源、人人可以成才、人才發(fā)展以用為本、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)優(yōu)等先進(jìn)人才理念，不斷解放思想、解放人才、解放科技生產(chǎn)力。

　　從以上國家整體的人力資源市場的布局再聚焦到國企的用人政策，我們看到：2010年，國家在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中提出，未來國有企業(yè)在人才選拔任用機(jī)制方面，逐步完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、競爭上崗制度，探索公推公選等競爭性選拔干部方式。按照綱要要求和規(guī)劃：到2015年，企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達(dá)到3500萬人。到2020年，企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達(dá)到4200萬人，培養(yǎng)造就100名左右能夠引領(lǐng)中國企業(yè)躋身世界500強(qiáng)的戰(zhàn)略企業(yè)家；國有及國有控股企業(yè)國際化人才總量達(dá)到4萬人左右；國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通過公開競聘的比例將達(dá)到50%以上。

　　國企要保證以上目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在堅(jiān)持黨管人才的原則的同時(shí)就必須深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，擴(kuò)大和落實(shí)單位用人自主權(quán)。發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。因此，真正的公開競聘是國企必然要走的道路。

　　內(nèi)因：自身發(fā)展很需要

　　國企經(jīng)過了近30年的改革，基本走出了低谷時(shí)期，步入了自我調(diào)節(jié)、自我發(fā)展的新時(shí)期，國企改革縱深推進(jìn)、更加規(guī)范，國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，國有企業(yè)逐步成為市場競爭主體，不斷做大做強(qiáng)，總體實(shí)力大大增強(qiáng)，國有資本向優(yōu)勢(shì)行業(yè)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)集中，必須堅(jiān)持開拓創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展方式，不斷完善企業(yè)科學(xué)發(fā)展的模式。以上的眾多因素使得對(duì)人才的渴求越來越大。

　　隨著國企的不斷發(fā)展變革，深層次的矛盾和問題也隨之不斷爆發(fā)，人員結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)管理等面臨錯(cuò)綜復(fù)雜的局面，使得國企迫切需要能夠在相應(yīng)的崗位獨(dú)擋一面的人才，以往國企混日子的時(shí)代已經(jīng)過去。以前那種一杯茶水、一份報(bào)紙一輩子的工作已經(jīng)一去不復(fù)返。

　　在如今數(shù)字化時(shí)代的今天，以高科技為龍頭的新經(jīng)濟(jì)日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和世界經(jīng)濟(jì)一體化的日趨發(fā)展，使國企最短缺、最重要的資源不再是資金，而是高水平的人才�？鐕�企業(yè)的大量涌入，預(yù)示著我國企業(yè)面對(duì)的將是史無前例的激烈的人才競爭戰(zhàn)。相比之下，在激烈的市場競爭中我國的國有企業(yè)出現(xiàn)了“該進(jìn)的進(jìn)不來”、“該留的留不住”、“該上的上不來”“該分流的流不出”等特殊現(xiàn)象，從而使國有企業(yè)的人才出現(xiàn)了“淤滯”的狀態(tài)。如何打通國企人才的“任督二脈”，激活人才的活力，是人才能夠人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，“公開競聘”就是必經(jīng)的道路。

　　因此，目前的國企公開競聘，已經(jīng)從以往的流于形式到現(xiàn)在的憑真正的實(shí)力上位，是真刀真*的實(shí)戰(zhàn)了。那么，公開競聘如何真正的幫助國企甄選到需要的人才呢？這就需要借助像諾姆四達(dá)等第三方的專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)了，具體有怎樣的科學(xué)方法？敬請(qǐng)期待下回分解……