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　　目前，美英法等發(fā)達(dá)國家，一方面在心理測量理論與科研上處于領(lǐng)先地位，投入大量的人力財力，用于心理測量理論與方法的研究；另一方面，在實踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國家公務(wù)員到企業(yè)招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業(yè)都不同程度地采用了心理測評。可以說，心理測評已成為各行各業(yè)選用各類人才的一道必備程序。

　　國內(nèi)較早運用心理測評手段的是體育界和醫(yī)學(xué)界。體育界主要用來選拔運動員；醫(yī)學(xué)界則用來對病人進(jìn)行心理分析、心理治療。而真正將心理測量用于人才選拔、人才使用——即人才素質(zhì)測評，則是本世紀(jì)80年代后半期的事情。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質(zhì)測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長宋德福在全國人事工作會議上正式提出要建立人才素質(zhì)測評室。自此，作為人事部門、尤其是人才市場的一項重要功能——人才素質(zhì)測評在全國各地普遍開展起來，并且，伴隨著人們認(rèn)識的不斷提高，這項工作發(fā)揮著越來越大的作用。

　　值得指出的是，人才素質(zhì)測評作為一種運用現(xiàn)代科技手段選拔人才的方法，它也不是十全十美的，傳統(tǒng)的筆試、面試、查檔、外調(diào)甚至“伯樂相馬”法仍有其存在價值。心理測量力求測出每個人的“宜”與“不宜”，指導(dǎo)個人發(fā)展方向，但由于方法自身的不足以及測量對象——“人的心理”的復(fù)雜性，測量結(jié)果與“現(xiàn)實”的距離是不可避免的，盡管高水平的評價員可以給予盡可能的補(bǔ)充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。所以，專家們自謙地說：“心理測量作為一種方法，選優(yōu)不敢說，汰劣則完全能夠勝任”