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類似案例在我們身邊經(jīng)常會發(fā)生，由于企業(yè)缺乏對新聘人員真實背景的了解，給企業(yè)造成了不可預(yù)見的損失。如果我們在招聘過程中增加背景調(diào)查環(huán)節(jié)，或許可以避免類似的事情重復(fù)發(fā)生。

背景調(diào)查是招聘單位通過對求職者以往的教育狀況、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)操守等進行核實的行為，是一種能夠直接證明求職者相關(guān)信息的有效方法。通過背景調(diào)查，用人單位可以考量求職者過去的工作表現(xiàn)、職業(yè)經(jīng)歷的真實性和職業(yè)道德的好壞，有效地把一些編造簡歷、缺乏誠信的求職者拒之門外，從而提高聘用成功率，降低用人風(fēng)險。

在歐美企業(yè)，背景調(diào)查早已成為人才甄選的手段，在企業(yè)成功招聘中發(fā)揮著重要作用。近幾年，國內(nèi)企業(yè)也逐漸關(guān)注通過背景調(diào)查來獲得求職者的信息，不少企業(yè)已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗并獲得了良好的效果。但是，對這項成熟的招聘技術(shù)還未引起重視的企業(yè)也不在少數(shù)。筆者結(jié)合自己的工作實際，對背景調(diào)查談一點拙見，權(quán)當(dāng)拋磚引玉。

背景調(diào)查中易發(fā)現(xiàn)的問題

筆者對幾年來積累的背景調(diào)查數(shù)據(jù)進行粗略統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，那些被淘汰的求職者的背景調(diào)查結(jié)果主要存在以下問題：

一是工作時間不準確。求職者往往會把在一個公司的工作經(jīng)歷只有兩個月說成兩年、一年多說成幾年，還會把長時間失業(yè)延續(xù)到其之前的工作時間中，更有甚者會把從來沒有的工作經(jīng)歷編造為自己的職業(yè)經(jīng)歷。

二是工作職務(wù)亂升級。求職者可能會在簡歷中提高自己在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負責(zé)的工作也說成是自己負責(zé)的工作。比如把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理，把專員、主管的崗位寫成部門經(jīng)理等。

三是工作業(yè)績多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績和業(yè)績排名，或者把同事和團隊取得的成績攬到自己身上。比如本來只是一個項目中的小角色，說成自己是項目負責(zé)人帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)。

四是職業(yè)操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀違法、損公肥私行為；還在職的說成已經(jīng)離職，已經(jīng)離職的說成還在職；離職時不進行正常工作交接等。

以上這些情況在背景調(diào)查時都比較容易獲得真實信息，求職者原單位一般不會隱瞞，會直接或含蓄地告訴實情。很多HR同行把不做背景調(diào)查的原因歸結(jié)于原單位不配合或者對求職者的評價不準確，不可否認這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆者認為在背景調(diào)查上投入的精力和成本還是非常值得的。

背景調(diào)查的主要方式

一是電話尋訪。招聘單位通過對求職者原工作單位的相關(guān)人員進行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。

二是問卷調(diào)查。把設(shè)計好的背景調(diào)查問卷通過郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請其在一定時間內(nèi)給予回復(fù)。問卷調(diào)查發(fā)出后要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，并確認問卷的反饋時間。問卷調(diào)查的優(yōu)點是信息全面，準確度高；缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)。還有的證明人是只對調(diào)查表中的部分信息給予反饋。

三是熟人了解。通過和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。這種方式的優(yōu)點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。

四是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。現(xiàn)在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來了解求職者的相關(guān)信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發(fā)表的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容；或者是求職者本人的網(wǎng)絡(luò)空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實性也有待評估。

背景調(diào)查的注意事項

一是征得求職者的同意。無論采取何種調(diào)查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。招聘單位可以在《應(yīng)聘人員登記表》中加上此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調(diào)查，最好是獲得書面同意。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。對于仍然在職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調(diào)查。目前工作單位的情況可以在聘用后的試用期內(nèi)補做，一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止解聘，最大程度減少將來可能造成的損失。或者可以向這個單位已經(jīng)離職的員工了解。

背景調(diào)查內(nèi)容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德的要求，無論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要對調(diào)查結(jié)果嚴格保密，并把調(diào)查信息控制在盡可能小的范圍之內(nèi)。

二是減少主觀因素的影響。由于背景調(diào)查獲得的信息來源不同，信息內(nèi)容就會有所差異，既有客觀情況，也會有證明人的主觀因素，所以要對調(diào)查獲得的信息加以識別。有的證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走，會故意低調(diào)評價被調(diào)查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖；也有的證明人可能與被調(diào)查人關(guān)系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實情況。比如筆者在一次省級經(jīng)理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級彼此心照不宣，在做背景調(diào)查時，其直屬上級反映的情況避重就輕，而這些在當(dāng)時并不知曉，所以背景調(diào)查過了關(guān)，但為以后的工作帶來較大的被動。所以，為了避免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進行，比如向其原工作單位人力資源部門、求職者上級主管、同事和客戶等進行調(diào)查。如果有負面反饋，要了解那些問題與現(xiàn)在招聘職位的關(guān)聯(lián)度，也可以征求對方證明人的意見，然后調(diào)查該求職者所有的工作經(jīng)歷，再酌情與求職者核實。
另外在招聘過程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應(yīng)聘人員登記表》中背景調(diào)查證明人這項時，明明要求提供原單位人力資源負責(zé)人和上級主管，但往往會避實就虛地填上與其關(guān)系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調(diào)查時，如果發(fā)現(xiàn)求職者未按指定對象填寫證明人，可能已經(jīng)存在問題。從大量的實際案例來看，向求職者提供的證明人做調(diào)查時，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設(shè)計好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調(diào)查的源頭，多途徑、多人次進行調(diào)查，最后進行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真情況發(fā)生。正所謂工夫不負有心人，真的假不了，假的也真不了，你有變身術(shù)，我有火眼金睛。

三是避免調(diào)查走形式。一些單位認識到了背景調(diào)查的重要性，在招聘新員工時實行“凡進必調(diào)”，并以制度或程序規(guī)定下來。但是在具體操作時，由于受個人認識、專業(yè)水平等因素影響，難免會出現(xiàn)不認真、走形式的情況，使背景調(diào)查的結(jié)果大打折扣，從而也失去背景調(diào)查的真正意義。對此，招聘單位應(yīng)該設(shè)計出內(nèi)容、結(jié)構(gòu)比較完善的《背景調(diào)查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴格檢查背景調(diào)查的結(jié)果，不斷規(guī)范與完善相關(guān)流程，避免因“思想不重視、執(zhí)行不到位”讓企業(yè)浪費不必要的精力與成本。

四是背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)簡明、實用。在設(shè)計調(diào)查問卷時，所列問題要簡明扼要、抓住重點，不必面面俱到。如果想進一步細化，也可以根據(jù)招聘職位和求職者的不同，設(shè)計出更有針對性的問題，從而獲取在面試中無法驗證的一些信息。同時要從方便證明人填寫的角度去設(shè)計問題和表格，對于一些不填也可，填了更好的“錦上添花”類問題，也可以通過設(shè)計必填項和選填項的方式來處理，這樣既可保證關(guān)鍵信息的獲得，節(jié)省證明人的時間，也可能會得到意外的收獲。

背景調(diào)查可能遇到的阻力

無論企業(yè)大小，都面臨著人員招聘的壓力，招聘之難已經(jīng)成為人力資源同行的共識。同樣，在發(fā)現(xiàn)求職者背景調(diào)查有問題時難免會碰到一些阻力。

一是用人部門不理解。因為人手緊缺，用人部門發(fā)現(xiàn)一個能力和崗位比較匹配的人選時，往往會重能力輕品質(zhì)，重感覺輕實際。當(dāng)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者有問題時，會給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對此人力資源部門要頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。從概率上來說，通過各項招聘程序的合格求職者聘用后會有一小部分不稱職；在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術(shù)理論：從求職者過往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規(guī)律分析可以看出其個人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。

同時，對用人部門看好，背景調(diào)查時發(fā)現(xiàn)問題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調(diào)查內(nèi)容充分些，用事實說話。如果讓用人部門覺得是人力資源部門故意控制編制，或者人力資源部門選人有問題，人為地引發(fā)了部門間的矛盾，那就有點得不償失了。

二是人力資源部門不作為。一些招聘經(jīng)驗比較豐富的面試官，往往過分迷戀自己的直覺，認為個別比較喜歡的求職者不會有什么問題，從而放棄了應(yīng)有的背景調(diào)查，造成人員聘用失誤。因此，在任何情況下，都將背景調(diào)查作為必備的招聘程序顯得非常重要。另外，在對求職者做完背景調(diào)查后，即使在背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問題，面對用人部門對招聘人員時間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標準，將其錄用。對此可以將新員工錄用成功率或試用期通過率作為HR的績效考核指標之一，并且不斷提升人力資源部門人員職業(yè)素養(yǎng)才是根本。

三是證明人不配合。背景調(diào)查離不開求職者原工作單位相關(guān)人員的配合，但是由于證明人嫌麻煩、不想得罪求職者，甚至怕承擔(dān)被指控風(fēng)險等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調(diào)查，致使此項工作無法進行下去。面對這種情況，需要招聘單位背景調(diào)查人員把握溝通藝術(shù)，了解證明人顧慮的原因并給予真誠的解釋，打消其顧慮并獲得配合。如果碰到堅決不配合的，只能改變調(diào)查對象，豐富調(diào)查渠道了。

當(dāng)然，作為配合背景調(diào)查證明人應(yīng)該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實也是在幫助自己。換個角度看，因為有了背景調(diào)查，無論是在職員工還是離職員工都會珍惜自己的職業(yè)聲譽，規(guī)范自己的職業(yè)行為，間接上也有利于單位的員工管理工作。

筆者堅信：在當(dāng)前人才市場不夠規(guī)范，員工職業(yè)化有待提高的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規(guī)范一樣，當(dāng)所有用人單位都對求職者做背景調(diào)查時，如同在全社會織就了一張嚴密的職業(yè)道德過濾網(wǎng)，無形之中會對個別無視職業(yè)道德的職場人士起到巨大的震懾效果，從而對規(guī)范職場環(huán)境，提高職業(yè)道德水準以及提升個人誠信必將起到難以估量的作用。