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　現(xiàn)在企業(yè)做人力資源招聘的人，都會(huì)感覺(jué)很為難，一方面是不斷地引進(jìn)人才，一方面是企業(yè)快速地流失人才，一方面要不斷地加強(qiáng)招聘補(bǔ)充人才，一方面被企業(yè)高管抱怨招聘的人才不適合企業(yè)。更有甚者進(jìn)行如此演繹：企業(yè)效益不好，就是人有問(wèn)題，人的問(wèn)題就是人力資源部門(mén)有問(wèn)題，就是人力資源招聘者工作不得力的問(wèn)題。聽(tīng)上去不無(wú)道理，有思辨頭腦的人仔細(xì)琢磨會(huì)覺(jué)得這里一定有人在推卸責(zé)任。問(wèn)題是，自己往后的招聘該如何繼續(xù)呢？

　　現(xiàn)在的人很會(huì)趨炎附勢(shì)，一切不以真理為根本，而以權(quán)利中心為核心，加之中國(guó)的很多職業(yè)教育都是媚態(tài)教育、奴才教育，教從業(yè)者如何聽(tīng)話、如何韜光養(yǎng)晦，以保全自己，還能討老板歡心。這里最要命的是，假設(shè)老板固有的思想本來(lái)就存在問(wèn)題，你如何順從？假設(shè)企業(yè)有很多老板，且每一個(gè)老板之間還有不同見(jiàn)解，你又順從哪一位？問(wèn)題是你順從了誰(shuí)都會(huì)被其他人說(shuō)，你如何是好？有人說(shuō)，老板會(huì)以結(jié)果為導(dǎo)向，看企業(yè)的效益，有沒(méi)有效益總是不爭(zhēng)的事實(shí)，這沒(méi)有錯(cuò)，但假設(shè)老板本身就因?yàn)閼?zhàn)略、商業(yè)模式、思想理念、管理方法不得當(dāng)而不檢討自己，或者只從表面進(jìn)行檢討，搞得企業(yè)沒(méi)有效益，怪罪下來(lái)還是批評(píng)下屬?zèng)]有找到合適的人，你又該如何是好？

　　有人出主意，招聘者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的文化、老板的要求等進(jìn)行招聘，以免人才招聘過(guò)來(lái)留不住或者不能較好地生存，這話不錯(cuò)。我經(jīng)常說(shuō)，經(jīng)營(yíng)企業(yè)要考慮企業(yè)的主客觀因素，不能冒進(jìn)，也不要折扣，主觀因素是每一個(gè)人自身的因素，客觀因素就是除自己之外的一切其他的因素，包括別人的主觀因素。企業(yè)文化、老板性格特征、用人高級(jí)主管等都是客觀因素，招聘者一定要考慮這些因素。否則，你即使招聘來(lái)了牛人高人，一樣會(huì)因?yàn)樗�土不服或者不服水土，不得不在苦苦求生而不得之后遺憾地離開(kāi)。事實(shí)上，招聘官在面試新人的時(shí)候，要考慮很多因素，比如人的相貌、IQ及EQ、求職目的、理想追求、薪水要求等，還有一個(gè)非常重要的因素，那就是要看是誰(shuí)來(lái)用這個(gè)人，即這個(gè)新人將與誰(shuí)合作，這是很重要也很容易被忽視的因素。很多時(shí)候，不是招聘過(guò)來(lái)的人不好或者沒(méi)有能力和才干，而是與其主管的性格不合，就是平常說(shuō)的不投脾氣，不能不謀而合，導(dǎo)致相互之間沒(méi)有信任或者再怎么努力都無(wú)法取得相互的信任，走人的當(dāng)然是新人。這種情況下，人力資源的招聘官被批評(píng)了，那是情理中的事情，怨不得別人，只能說(shuō)其工作經(jīng)驗(yàn)不足、能力有待提高。

　　但是，當(dāng)今企業(yè)還有另外的一種怪象，那就是很多企業(yè)都缺人才，而缺人才不是招聘官?zèng)]有招聘過(guò)來(lái)好的人才，而是無(wú)論找到什么人才，都留不住，到一定的時(shí)間就會(huì)走人，企業(yè)的人才總是跟走馬燈一樣你來(lái)我往。這可不是個(gè)別現(xiàn)象，而是普遍現(xiàn)象。老板一樣會(huì)批評(píng)招聘官?zèng)]有找到企業(yè)合適的人才，招聘官感覺(jué)自己很冤枉、無(wú)助、委屈，但就是不知道下一步的方向在哪里，在痛苦中徘徊。

　　造成這種普遍現(xiàn)象的原因一定是企業(yè)有問(wèn)題，這是起碼的常識(shí)，不管企業(yè)的老板們是不是愿意接受這個(gè)觀點(diǎn)。你想想，如果只是個(gè)別現(xiàn)象，那一定是個(gè)別員工有問(wèn)題，假設(shè)是普遍現(xiàn)象，個(gè)個(gè)都不能如魚(yú)得水地施展才華，個(gè)個(gè)都有志難生有苦難言，個(gè)個(gè)都在萬(wàn)般無(wú)奈中抗?fàn)幾詈蟛坏貌浑x開(kāi)，難道不是企業(yè)有問(wèn)題持續(xù)不改善嗎？如果不這么認(rèn)為，企業(yè)的招聘官就會(huì)不斷地自責(zé)、檢討自己，而又總是找不解決之道，或者也能解決，那就是遷就老板和主管的錯(cuò)誤，一味地投其所好，去找他們能夠使用的人才，那會(huì)非常糟糕。要知道，任何一個(gè)留不住人才的企業(yè)，都會(huì)有鐵打的兵，否則企業(yè)也不能支撐呀，而那這些鐵打的兵會(huì)是什么人呢？一般來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)老板的親戚或者老鄉(xiāng)，一群沒(méi)有能力的耗子，他們確實(shí)不會(huì)走，愿意與企業(yè)“同生共死”，或者說(shuō)呆著就是“混吃等死”，這些人不是人才，也是企業(yè)搞不上去、沒(méi)有效益的主要原因之一，當(dāng)然根本原因還是老板的思維觀念有問(wèn)題。也正因?yàn)槿绱�，好的人才就呆不下去或者呆不長(zhǎng)久，這不僅是因?yàn)槔习宓膯?wèn)題影響了環(huán)境，還因?yàn)楦呷耸艿交斓葐T工的排擠，也因?yàn)榕Ｈ颂�有能力了而被人眼紅、懷疑，惹人擔(dān)心新人帶來(lái)的新觀念導(dǎo)致變革影響了他們的權(quán)利、既得利益。

　　有人還是出同樣的主意，“好心”勸慰招聘官要找到主管喜歡的人才，才能落腳生根，自己的業(yè)績(jī)就可以被人認(rèn)可，老板就不會(huì)再批評(píng)你。但是，正是這份我擔(dān)心的好心，可能會(huì)影響招聘官的進(jìn)取心與公正性，會(huì)扭曲招聘官的思路設(shè)計(jì)。要知道，老板必定還是最終關(guān)心企業(yè)的利益，人留不住未必是老板的本意（即使老板確實(shí)存在問(wèn)題，而且客觀上影響了權(quán)利的主宰者），若招聘官再如此這般地改造自己，去順從某些無(wú)能人士用人順手的需要，接下來(lái)的結(jié)果會(huì)更加糟糕，效益會(huì)繼續(xù)滑坡，企業(yè)組織關(guān)系會(huì)繼續(xù)惡化，不是家庭般親情凝聚報(bào)團(tuán)打天下，而是小團(tuán)體小組織部門(mén)隔離越來(lái)越嚴(yán)重，這才是老板真正不愿意看到的。所以，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)最需要的招聘官，是既能夠忍辱負(fù)重又能夠找到優(yōu)秀人才、既能夠委屈求全又能夠隔離病毒積極思考、大公無(wú)私、舍己忘我之人，老板最擔(dān)心的是招聘官?zèng)]有思想，又擔(dān)心有思想的招聘官不能堅(jiān)持原則而被庸俗所同化，更擔(dān)心招聘官中了“好心人”的歪門(mén)邪招而不能舍己為公。

　　有一個(gè)我親眼目睹的最糟糕的案例，發(fā)生在柬埔寨的一個(gè)制衣廠。柬埔寨是個(gè)宗教信仰的國(guó)家，人際關(guān)系簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單到公司里充滿了私人關(guān)系掌權(quán)。這個(gè)制衣廠的頭們都是老板的親信，約有5人之多，被雇傭的中層干部有15人之多，廠里的工人多達(dá)700多人，我去參觀的時(shí)候就了解到企業(yè)效益不好，原因是這些親信們不懂管理，而被雇傭的中層們懂管理但與頭們思想觀念相左，效益不好被批評(píng)的當(dāng)然是中層干部，頭們毫發(fā)無(wú)損，長(zhǎng)此以往，中層就成了流水的兵，誰(shuí)都不會(huì)長(zhǎng)久。剛開(kāi)始，我也是責(zé)備主管負(fù)責(zé)招聘的人，說(shuō)其沒(méi)有招聘來(lái)得力的中層干將。聊得多了，讓我驚訝無(wú)比。原來(lái)，招聘官一直在努力招聘合適的人選，但選來(lái)選去無(wú)論多么優(yōu)秀的人都是最后走人，結(jié)果是被頭們和老板多次責(zé)備沒(méi)有找到吻合頭們需要的人。他說(shuō)，企業(yè)內(nèi)關(guān)系復(fù)雜，頭們各懷心思，又沒(méi)有能力，類似于小人，再能干的人來(lái)了也不會(huì)滿足他們的需要，最后他選擇了妥協(xié)，就招聘能滿足頭們內(nèi)心需要的人，這些人無(wú)非也是沒(méi)有能力、但能吹牛拍馬哄得頭們開(kāi)心的人，能搞事還搞得頭們心甘情愿的人，但問(wèn)題是，效益還是上不去啊，就成了目前這個(gè)樣子。他說(shuō)起來(lái)也是滿肚子委屈，心不甘情不愿但不得已而為之，這就是老板不辨是非曲直的原因進(jìn)行批評(píng)漫罵、不檢討自己錯(cuò)誤思維觀念和改正錯(cuò)誤行為的嚴(yán)重后果！

　　回憶起多年前的這個(gè)案例，結(jié)合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，我提出了一個(gè)防毒招聘者的概念和招聘者的高貴原則。意思是說(shuō)，作為一個(gè)招聘者，必須具有防毒的功能，不能被環(huán)境任意左右，不能一味地順從和阿諛?lè)畛�，不能被庸俗所同化，但又不能格格不入，技巧是要有高貴的原則，高貴就在于敢于堅(jiān)持真理，更要有貫徹原則的指導(dǎo)思想與理念去與老板溝通，言明和說(shuō)服老板讓自己堅(jiān)持招聘的思路。這可不是一般的招聘官所能想得到或者做到的事情，不是忽略了，而是因?yàn)榍笊�的原因往往選擇寧愿放棄原則也不要被眾多的平庸者說(shuō)不是，說(shuō)白了，就是抗壓能力差，經(jīng)濟(jì)上有壓力，工作中有壓力，人前人后都有壓力，自己就容易屈服或者順從，害了企業(yè)，也害了自己。

　　無(wú)獨(dú)有偶，曾經(jīng)接到了這樣的一個(gè)企業(yè)的案例，請(qǐng)我去跟這個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)和老板溝通。我毫不隱諱地言明我的觀點(diǎn)與思想體系，讓老板豁然開(kāi)朗、大徹大悟，當(dāng)著我的面，他把我的招聘思想體系幾乎原封不動(dòng)地告訴人力資源總監(jiān)和招聘官：你們以后盡管堅(jiān)持自己的招聘原則，不要被目前的壓力所壓倒，我相信你們?cè)倮^續(xù)這樣招聘，還是會(huì)有人因?yàn)閳?jiān)持不了而要離開(kāi)，但是，我更相信因?yàn)槟銈兊呐�力，�?jīng)過(guò)一代、二代、三代中層干部的進(jìn)與出，企業(yè)的文化就會(huì)慢慢好起來(lái)，那些不稱職的高層不是改變自己，就是在改變中被淘汰，等到了四代、五代新的中高層干部進(jìn)來(lái)之后，這里就具有了容納高人牛人的舒適環(huán)境，他們就不會(huì)再走了。我們一定要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，要能夠抗得住壓力，要大公無(wú)私，過(guò)程中千萬(wàn)不要把臭魚(yú)爛蝦給找過(guò)來(lái)了，迎合了大眾，就等于降低了企業(yè)的格局啊。這樣的一番話，聽(tīng)得在場(chǎng)的人力資源總監(jiān)和招聘工作者心花怒放，也聽(tīng)得我十分放心。