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　　許多情況下，企業(yè)都會(huì)通過相應(yīng)的測試做檢驗(yàn)，并結(jié)合其它面試的方法對(duì)入選人員進(jìn)行綜合評(píng)估。但不能忽視的是，找到資歷與能力的著陸點(diǎn)，與創(chuàng)設(shè)適合與適應(yīng)的工作環(huán)境，是有效檢驗(yàn)準(zhǔn)入職者勝任力的關(guān)鍵因素之一。

　　打個(gè)比方，在基本入職的初步資料面試篩選后，對(duì)甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇，甲是基本勝任、乙是可以勝任，丙是完全勝任的，應(yīng)錄用哪一位呢？

　　從靜態(tài)分析，固然是丙完全勝任的排在前列，但從動(dòng)態(tài)來說，相應(yīng)的薪酬和資歷能力等卻在相對(duì)水平上，而且考慮本企業(yè)晉升機(jī)制的完善程度與他們?nèi)�位的入職意愿等綜合信息反來衡量，答案是乙，這就是過程考慮的因素。

　　設(shè)想一下，基本勝任說明還有某些是遜色的，完全勝任，說明各方面都比較優(yōu)秀，但該職位對(duì)他還有發(fā)揮的空間嗎？進(jìn)一步說還有挑戰(zhàn)性嗎？若然在轉(zhuǎn)正后的時(shí)間內(nèi)未有更好的晉升機(jī)會(huì)，自然“吃著鍋內(nèi)看著鍋外”就成為可能了。

　　而乙呢，剛好是即符合入職條件，同時(shí)在上崗后又能夠具有施展能力的機(jī)會(huì)，這樣不但在雙向選擇上贏得溝通的條件，而且在權(quán)衡優(yōu)劣上更有商榷的余地。其共識(shí)程度越大，重置成本的風(fēng)險(xiǎn)就越低，換言之，更有爭取與發(fā)揮的空間，也就是用適合的人做恰當(dāng)?shù)氖铝恕?/p>

　　筆者在過往人力資源管理技能課程上一再強(qiáng)調(diào)，用適合的人做恰當(dāng)?shù)氖虏攀怯驳览�。不但能夠減少或降低重置成本的可能，更是企業(yè)招聘和選拔人員的明智做法。