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　　2010年，China Select善擇聯(lián)合眾多全國及地方HR組織機構(gòu)再度在全國范圍內(nèi)進行選才大調(diào)查，參與調(diào)查的1315家組織機構(gòu)，從公共機構(gòu)到私營企業(yè)，遍及全國各地，涉及的去年在職員工總數(shù)超過百萬人。這些機構(gòu)在人才選拔上都面臨著相同的挑戰(zhàn)——就是找到既有效又高效率的方法來吸引、選拔那些業(yè)績優(yōu)秀并能長期留任的員工。

　　日前問世的調(diào)查報告，向人力資源專業(yè)人士和企業(yè)管理者呈現(xiàn)了多種多樣的中國組織機構(gòu)在人才選拔實踐上的信息，揭示了當前中國企業(yè)選拔員工的各種途徑和方法，以及行業(yè)里的最佳實踐經(jīng)驗，用以幫助企業(yè)提高選拔準確度與效率。

　　中國心理學會常務理事、北京師范大學教授、著名心理學家張厚璨教授曾對報告點評：企業(yè)領(lǐng)導者和管理者的知人善任、組織發(fā)展中的人職匹配、企業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才的良性流動和適才勝任，每個員工積極樂觀的才能發(fā)揮，都以對廣大求職和就業(yè)者的公正評估與合理任用為前提，都離不開科學、有效、公平和高效的人才選拔測評手段。年度調(diào)查在這些方面提供了翔實的數(shù)據(jù)和客觀的分析，對政府管理、學術(shù)研究、尤其是有關(guān)企業(yè)人力資源管理部門，無疑是有很大參考價值的。

　　經(jīng)China Select善擇授權(quán)，本刊特此對《2010中國選才調(diào)查報告》摘要刊登，以饗讀者。

　　一、越來越多的組織進行職位分析和職位描述

　　對實際工作的準確理解將會構(gòu)成任何選拔流程的基礎(chǔ)。如果對于在某個目標職位上表現(xiàn)好的員工必須是怎么樣、或必須了解什么、或必須怎么做沒有清晰的資格要求的話，那么選拔流程就很可能嚴重地偏離方向，即：或者招募吸引到的是不匹配的申請人，或者期望其具備的則是錯誤的能力，或者候選人的選擇是基于與工作績效無關(guān)的標準。

　　調(diào)查中35%的組織做了某種正式的職位分析，而48%的組織采用系統(tǒng)的方法撰寫職位描述和個人資格要求。最常見的職位分析方法是回顧及更新工作描述（77%），與該職位的職人員、職位主管進行訪談（70%）。

　　17%的組織不做任何形式的職位分析；在那些做職位分析的組織中，48%采用的是比較不正規(guī)、重實效的方法。35%的組織報告說采用系統(tǒng)、正規(guī)的方法做職位分析，6%的是非常系統(tǒng)正規(guī)的。

　　盡管說用非常系統(tǒng)的方法的組織數(shù)比去年的調(diào)查少，但趨勢自2008和2007年以來總體是上升的，因為有更多的組織至少會進行某種形式的職位分析。2007年，29%的組織報告說根本不做職位分析。

　　至于職位描述，48%的組織報告說他們采用系統(tǒng)、正式的方式撰寫職位描述。然而仍然有6%的組織不進行與選拔職位相關(guān)的、經(jīng)過討論的描述，46%做的不正規(guī)。同樣，宏觀來看，趨勢也是積極的。

　　職位分析方法，有許多可用的方法有助于理解與做好某個特定工作真正有關(guān)的因素。調(diào)查問及了組織使用了什么方法。大多數(shù)組織依靠回顧及更新現(xiàn)有職位描述（77%），與該職位的在職人員、職位主管或了解該職位的專家進行訪談（70%）。這些是簡單有效的方法，無需過多投資。還有些組織使用工作日志分析法以及職位分析問卷以得到對目標職位的更詳細理解。

　　二、招募吸引申請人的方法

　　一旦職位有空缺，便需要招募吸引合適的申請人。如果公司或組織沒能吸引到優(yōu)質(zhì)的候選人，那么所有用于人才測評上的資源則都是浪費。

　　與明確職位需求環(huán)節(jié)相比，公司與組織更關(guān)注招募吸引職位申請人。盡管中間正規(guī)程度的數(shù)字有所上升，但總體上只有48%的組織操作方式正規(guī)，而42%的組織采用的是更不正規(guī)而重實效的方式。這點與2008年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)相似。

　　用于找到和吸引職位申請人的方法：最常用的方法是招聘網(wǎng)站（90%），現(xiàn)有員工的推薦（76%），通過政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或人才市場（70%）以及組織自己的網(wǎng)站（67%）。調(diào)查中一半的組織還參加校園招聘會（52%）或綜合招聘會（51%），還有不少使用報紙廣告（47%）、招聘代理/獵頭公司（32%），通過公司實習生或?qū)W徒計劃（29%）構(gòu)成管理人才庫以滿足長期的職位要求。隨著因特網(wǎng)使用的增加，網(wǎng)絡論壇（16%）和社交網(wǎng)站（9%）也成為招募（吸引）申請人的工具。

　　三、評估申請人的方法

　　在招募到職位申請人后，組織需要做的就是找到具有合適特質(zhì)，從而能在此職位上勝任的申請人。

　　能夠讓用人經(jīng)理深度洞察候選人的匹配性方法有多種。調(diào)查中大約70%的組織運用正規(guī)的方法去選擇測評工具和設(shè)計測評流程以評估申請人，也正規(guī)地實施測評項目；超過60%的組織仍依賴簡歷和非結(jié)構(gòu)化面試評估申請人；超過1/3的組織使用結(jié)構(gòu)化面試和一般智力能力測驗。

　　用于評估經(jīng)理、高級經(jīng)理和管理培訓生的申請人的測評方法會更多一些。盡管如此，62%的調(diào)查參加者認為他們的測評團隊未接受足夠的選拔技巧的培訓。一個逐漸明顯的趨勢是，15%的組織已經(jīng)通過社交網(wǎng)站對申請人做背景調(diào)查，這個比例在2010報告中猛增至41%.

　　28%的組織系統(tǒng)地考慮用哪些工具來測評候選人、如何安排測評流程，這高于2008年的20%和2007年的16%.盡管最不正規(guī)的操作由2008年的25%下降到了2009年的13%，仍有39%根本不選擇測評工具和制定測評流程。這個結(jié)果在實施與管理測評流程環(huán)節(jié)上也十分相似。

　　評估工具的使用情況。公司或組織在評估從高級經(jīng)理到操作工的不同職位的候選人的匹配性時使用的一般方法如下：

　　簡歷： 最普遍使用的工具依然是簡歷。簡歷是申請人自己提交的情況說明，通常包括關(guān)于工作經(jīng)驗和教育背景的基本信息。簡歷的內(nèi)容、布局和精確性多種多樣。調(diào)查中，72%的組織至少對一個職位使用了簡歷來篩選申請人（低于2009年調(diào)查的80%），操作工職位的使用比例低些（43%）。

　　非結(jié)構(gòu)化面試： 所有參與的組織中有62%有時使用了非結(jié)構(gòu)化面試（高于2009年的49%）。研究已經(jīng)證明非結(jié)構(gòu)化面試不是一個可靠的測評方法，因為它們通常無法測量與工作成功相關(guān)的特定因素，并且很容易產(chǎn)生偏差。（Robertson & Smith，2001）。

　　電話面試： 48%的參加者回答說使用過電話面試（高于2009年調(diào)查的40%）。它可能是結(jié)構(gòu)化的也可能是非結(jié)構(gòu)化的，在時間和實施形式上它是高效的，因此常常用于篩選。

　　背景調(diào)查： 背景調(diào)查通常用于調(diào)查申請人的工作履歷，但是也可以延伸到調(diào)查信用、犯罪記錄以及工作表現(xiàn)方面。47%的組織使用此方法。尤其是招聘高級經(jīng)理（64%）和經(jīng)理（48%），其他職位類型較少。

　　小組面試： 這是所有方法中使用率排名第6的測評方法（39%），而且主要用于測評高級經(jīng)理、經(jīng)理和大學畢業(yè)生。同樣，這種面試沒有具體說明是結(jié)構(gòu)化的還是非結(jié)構(gòu)化的。

　　結(jié)構(gòu)化面試： 38%的組織用此方法。結(jié)合工作勝任力，由受過培訓的評估師按標準形式進行的話，則會是最能準確預測的面試方式。高級經(jīng)理和經(jīng)理最可能用結(jié)構(gòu)化面試作為職位評估的一部分。

　　申請表： 這些表格由組織自己專門設(shè)計，用于收集候選人的背景信息，是一種比簡歷更系統(tǒng)的方式，因此也更容易和能更快速地分析�？偣灿�37%的組織用此方法，而且除了操作工職位使用率略低些，其他各個職位類型的使用率幾乎相當。

　　一般認知能力測驗： 研究表明，一般認知能力測驗（例如言語、數(shù)字、空間和抽象推理能力）能夠為一般業(yè)績表現(xiàn)提供最有力的預測（Schmidt and Hunter，2004）。所有參加調(diào)查者中52%的人說他們的組織使用一般認知能力測驗和人格問卷。然而，在那些完成測評工具部分調(diào)查的參加者中，只有35%的人說使用這些測驗，低于2009年調(diào)查的41%.對于應屆畢業(yè)生的測評尤其值得注意，從44%降到了24%.

　　工作樣本： 34%的組織報告說使用工作樣本。工作樣本是指實際工作中的一個或多個任務。自然地，工作樣本形式多樣，但是它們顯然與工作績效有關(guān)系。5個工作類型上的使用情況是23%到26%.

　　情景判斷測試（SJT）： 會呈現(xiàn)給候選人一系列工作中可能會遇到的典型的挑戰(zhàn)性的情景，要候選人選擇最恰當?shù)男袆�。最�?jīng)常的是問卷形式呈現(xiàn)。27%的組織使用SJT，主要是用于測評應屆的大學生以上的水平。

　　外語測試： 外語測驗最常用于大學生（24%）、經(jīng)理（22%）和高級經(jīng)理（23%）的測評，但是本報告中遠低于2009年調(diào)查中的使用率（30-39%）。

　　人格問卷： 人格評估通常采取自我報告的問卷形式，用以收集關(guān)于個體典型的態(tài)度、價值觀或行為方面的證據(jù)。這類評估多用于高級經(jīng)理職位（27%），盡管在經(jīng)理人員和畢業(yè)生評估中也還有23%的組織可能性使用。通常只有經(jīng)過專業(yè)培訓認證的評估師才可能勝任人格問卷的解讀與反饋工作。

　　小組練習： 20%的組織使用這種方法（高于2009年調(diào)查的10%）。小組練習（比如小組討論和小組問題解決任務）普遍用于測評經(jīng)理和大學生（16-18%）。它通常被作為評價中心的一部分，如要使其可靠有效，需要有經(jīng)過培訓的評估師以及完善的練習題。

　　評價中心（AC）： 評價中心結(jié)合了多種方法，由受過培訓的評估師評估多名申請人。AC可能歷時半天至多于2天，調(diào)查顯示最常用于高級經(jīng)理（22%）的評估中。AC成本很高，而為了保證其有效性，接受過專業(yè)培訓的評估師是必須的。

　　職業(yè)漢語水平測試： 這是指由專業(yè)機構(gòu)提供的認定職業(yè)漢語寫作或言語能力水平的正規(guī)測試。在調(diào)查中，只有12%的組織在去年使用過此方法作為他們選拔流程的一部分。

　　調(diào)查中還包含有兩個其他的測評方法，因為已知它們被某些組織使用，但是，實際上這些方法仍缺少足夠的科學研究證據(jù)，不推薦將它們用于選拔情境。

　　筆跡分析： 是指通過系統(tǒng)地分析候選人的筆跡去推測其性格特征。與2009年的調(diào)查相似，12%的參加者稱將筆跡學用于選拔，尤其是高級經(jīng)理（16%）。

　　星座分析： 一個略微令人擔心的發(fā)現(xiàn)是，比去年多了3%，今年有7%的組織報告說使用星座分析作為測評方法。

　　社交網(wǎng)站的使用： 社交網(wǎng)站中可以獲得個人社交活動或興趣的信息，由本人或其同事、朋友發(fā)布，比如開心網(wǎng)、校內(nèi)網(wǎng)等。調(diào)查結(jié)果顯示，15%的組織已經(jīng)使用了從社交網(wǎng)站上得到的信息，這個比例今年上升到了41%.

　　測評技能培訓： 人才測評是人力資源管理的一個專業(yè)領(lǐng)域。許多工具都要求有一定程度的培訓或?qū)ｉT知識以恰當使用它們，以免錯誤地解讀結(jié)果。

　　總共62%的參加者認為他們組織內(nèi)的員工沒有關(guān)于選拔技能的足夠培訓。在2009年的調(diào)查中，這個比例也非常高，是68%.顯然，這是應該做出更多改善之處。

　　值得注意的是也有11%的調(diào)查參加者對他們?nèi)瞬胚x拔團隊的專業(yè)水平很有自信。

　　與英國數(shù)據(jù)的比較

　　調(diào)查的數(shù)據(jù)與英國特許人事與發(fā)展協(xié)會（CIPD）2009年在英國收集的數(shù)據(jù)做了比較，發(fā)現(xiàn)了值得注意的幾點：除了電話面試外，所有其他方法的平均使用率都是英國高；大多數(shù)的英國公司使用結(jié)構(gòu)化面試，甚至是小組面試；英國報告使用評價中心的公司比例是中國的2倍；《一般認知能力測驗》和《人格問卷》這兩個能很好預測工作績效的工具，在英國公司中的使用更普遍。

　　四、心理測評的使用情況

　　心理測評包括一般認知能力測驗和人格問卷。研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這些工具對工作績效有特別好的預測性（Schmidt and Hunter，2004）。在西方，使用這些測驗是要求經(jīng)過專業(yè)培訓的，而在中國還沒有明確的法律要求，盡管中國心理學會已經(jīng)發(fā)布了行業(yè)自律的規(guī)定。

　　53%的組織在2009年使用了心理測評來幫助選拔員工，這個水平與前一年的調(diào)查結(jié)果相似；510個組織分享了他們使用的測驗的進一步信息。

　　大量的組織仍是自己設(shè)計心理測驗（39%）或者使用免費測驗（54%）。一個較積極的發(fā)現(xiàn)是使用來自國內(nèi)測驗供應商的數(shù)字有所提高。

　　紙筆測驗依然是最普遍的測驗形式（72%）�；�于互聯(lián)網(wǎng)的在線形式自去年以來沒有增長。不過，2009年使用過心理測驗的組織中，已經(jīng)有19%的組織使用的是基于互聯(lián)網(wǎng)無人監(jiān)督形式。

　　使用過心理測驗的組織的調(diào)查參加者還被問及使用測驗的人員接受過培訓的平均時間是多長。43%的回答是沒接受過培訓，20%接受過至多1天的培訓。這個數(shù)字遠低于其他國家的一般培訓要求。比如，英國僅僅是獲得使用一般認知能力測驗的勝任資格也要求有4天的培訓。然而，也值得注意的是21%的測驗使用者已經(jīng)接受過4天以上的專業(yè)培訓。

　　只有21%的調(diào)查參加者對他們?nèi)ツ晔褂玫男睦頊y驗是明確滿意的；43%的人不滿意。這個水平與2009年的調(diào)查相似。不滿意的主要原因與2008年報告的原因類似：1.測驗質(zhì)量，37%；2.選拔的有效性，37%；3.測驗使用者的勝任力，12%.

　　442家去年沒有使用心理測驗的組織被問及其主要原因是：

　　原因 占比

　　缺乏相關(guān)知識 70%

　　成本高 53%

　　擔心測驗質(zhì)量 38%

　　由于公司小，沒有使用的必要 34%

　　領(lǐng)導不支持使用心理測驗 26%

　　與做選拔決策沒關(guān)系 17%

　　其他原因還包括：測驗的使用是由公司總部決定的；缺乏有資格的測驗使用者。

　　五、評價中心的使用

　　評價中心（AC）是一個綜合多種測評方法的活動，給多個受測者進行深入評估。由于時間和資源的成本相對較高，AC往往是在測評流程的最后進行。

　　2009年使用AC的196個組織提供了關(guān)于AC的情況。

　　評估對象：經(jīng)理，69%；高級經(jīng)理，65%；管理培訓生，35%；普通員工，24%；操作工9%.

　　每個AC的受測者人數(shù)：<5，22%；5-10，33%；11-25，15%；>25，29%.

　　AC持續(xù)的時間：半天或更短，29%；1天，34%；1天半-2天，21%；多于2天，16%.

　　每個AC使用了多個測評方法。最常用的測評方法是結(jié)構(gòu)化面試（74%），無領(lǐng)導小組討論（58%），人格問卷（58%），以及案例分析練習（57%）。其他的測評方法還有面談模擬練習（50%），一般認知能力測驗（49%），匯報演講（36%），分配角色小組討論（36%），公文筐練習（30%）。沒有報告有其他工具。

　　評估師主要是由HR人員（66%）和一線經(jīng)理（53%）擔任，但是也有由專家（38%）和外部評估師（33%）擔任的。50%的評估師接受過1天半或更多的培訓，63%的組織的評估師與受測者的比例是1：2或更好，這與最佳慣例是一致的。

　　六、使用外包的情況

　　調(diào)查中30%的組織報告說他們外包過選拔流程中的某些環(huán)節(jié)。275家組織提供了外包活動的更多細節(jié)。招募吸引候選人是組織最主要外包給服務供應商的環(huán)節(jié)（67%），其次為設(shè)計和執(zhí)行選拔流程（30%），職位分析（25%），評估和回顧（17%）。

　　從對外包服務的滿意度來看，大約80%的組織對各種外包服務“滿意”或“非常滿意”。此滿意水平的原因包括專業(yè)知識和技術(shù)，效率高和效果好（例如，能快速找到合適的人）。然而，對于招募服務的滿意度略低一些，33%的組織不滿意。不滿意的主要原因是成本高、與目標職位的關(guān)聯(lián)不夠、總體結(jié)果低于期望值。

　　在選擇外包供應商時，組織考慮的5個主要因素是：1、專業(yè)方法和相關(guān)資格（45%）；2、已有客戶或成功案例證明有好的效果（35%）；3、提供的服務（22%）；4、價格（22%）；5、公司的知名度和品牌（16%）。

　　七、政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場

　　政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場是指由原勞動和社會保障部、人事部或者地方政府出資設(shè)立的職業(yè)介紹中心、人才市場或者人才交流中心。主要有兩個市場：勞動力市場和人才市場（如北京人才市場、上海人才市場，以及有政府背景的職業(yè)服務機構(gòu)如北京外服、上海外服等）。

　　與報告中30%的外包率相矛盾的是，調(diào)查中70%的組織表示他們曾在去年使用過政府設(shè)立的就業(yè)服務機構(gòu)的服務，主要原因是這些職介中心或人才市場都提供了大量的候選人幫助填補行政類（72%）和技術(shù)工（70%）職位的空缺。通過政府設(shè)立職介中心或者人才市場招聘的人員的教育水平主要是�？�、本科和高等職業(yè)學校，超過70%具備大專或本科以上學歷。93%的調(diào)查參加者認為這些員工的素質(zhì)能力達到或超過了平均水平，但幾乎沒有特別出眾的人選。

　　317家組織給出了通過政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場進行招聘的原因依次為：1、候選人數(shù)量多，資源集中，50%；2、正規(guī)、可靠，政府的名聲好，21%；3、成本低，13%；4、可以直接和候選人接觸，快捷有效，13%.

　　使用過該服務的組織覺得這些機構(gòu)需要改進的地方，主要集中在：增加求職者的庫存數(shù)量（59%），服務的信息化水平（59%），增加備選人才庫中教育和技能水平較高的求職者的比例（57%），提高信息提供效率（56%），完善求職者的個人信息（52%）。其他改進建議有：改善工作人員的服務態(tài)度、為單位提供簡單的招聘和面試場地、提供更多的管理和專業(yè)人員候選人。

　　八、組織喜歡聘用什么樣的應屆畢業(yè)生

　　作為由中國人事科學研究院（Chinese Academy Personnel Science）發(fā)起的研究部分，調(diào)查了應屆畢業(yè)生的錄用情況，即什么職位水平會錄用應屆畢業(yè)生，以及錄用他們時最看重的因素有哪些。

　　89%的畢業(yè)生被錄用至一般員工的職位，39%是管理培訓生，23%作為工人被錄入，作為經(jīng)理助理/主管或經(jīng)理被錄用的情況很少。組織最看重畢業(yè)生的是，他們是否顯示出有學習能力、勤奮、人際/團隊合作技能以及問題解決能力，大多數(shù)組織都不要求他們擁有工作上的技術(shù)知識（即使是專業(yè)職位或技術(shù)職位），只有很少的組織期望他們有領(lǐng)導潛能。詳見下表：

　　看重的因素 占比

　　學習能力 84%

　　勤奮 75%

　　人際/團隊合作技能 70%

　　問題解決能力 60%

　　彈性/適應性 50%

　　技術(shù)知識 45%

　　內(nèi)驅(qū)力、動機 45%

　　創(chuàng)造力 40%

　　身體素質(zhì) 36%

　　領(lǐng)導力技能 13%

　　九、管理候選人

　　“雇主品牌”的概念近年來受到廣泛關(guān)注。簡單說，這是指一個公司在現(xiàn)有員工或潛在員工（可能會申請該公司職位的人）心目中的聲譽。

　　就像購買東西的顧客一樣，職位申請人也會有所選擇。如果一個申請人申請了某個公司的職位，在被測評時有了很差的體驗，他或她可能就會把這種不滿告訴身邊的朋友或同事。不久，這家公司就會對潛在申請者失去吸引力，于是最好的人才就會首選其他公司。本調(diào)查報告了可能影響雇主品牌的態(tài)度和行為。

　　4-14%的組織報告說他們與候選人之間總是進行了充分溝通，甚至會給未錄用的候選人提供反饋，并收集候選人對測評過程的反應情況。然而，44%的組織很少或從不給候選人提供完整的與工作相關(guān)的信息和他們即將面臨的測評流程信息。57%的組織很少或從不給候選人提供對工作的一些現(xiàn)實的洞察和了解。這無可避免地意味著候選人并不總是知道他們在申請什么樣的工作，或者他們沒有機會做準備從而有最佳表現(xiàn)，再或他們可能會對工作有不正確的預期。63%的組織不對成功的候選人提供他們在測評過程中表現(xiàn)的反饋。正如其他37%的組織所意識到的，這其實浪費了一個對未來的員工開展績效發(fā)展工作同時還能輔助入職過程的大好機會。由于79%的組織很少或從不給未成功的候選人反饋，那么那些申請另外21%的組織的候選人很可能會對他們得到的如何未成功的反饋感到意外、印象深刻甚至感激。

　　得到從候選人角度的關(guān)于測評流程的看法會是一個非常有價值的信息來源，這可以幫助我們做出有意義的改進。40%的組織經(jīng)常盡力征詢職位申請人的觀點，而60%的組織卻不這樣做。

　　不過，62%的組織認為他們像對待潛在客戶一樣對待所有職位申請人，53%的組織覺得他們的選拔過程提升了組織的形象。

　　十、選拔流程回顧

　　一旦測評項目結(jié)束后，最佳實踐操作是回顧整個選拔過程，以便改善和提高。

　　30%的組織系統(tǒng)地回顧選拔流程對做正確雇傭決策的有效性，而70%的組織要么做得不正式，要么根本不做。這種情形與2009年調(diào)查中的發(fā)現(xiàn)類似。

　　大約60%的組織認為就評估職位申請人的方法而言，在效率和效能上都還有改進的空間，盡管37%的組織擔心內(nèi)部沒有足夠的專業(yè)知識，而難以改善選拔流程。類似的，只有22%的組織系統(tǒng)地估算實施測評項目的成本，46%的組織根本不做。

　　62-58%的調(diào)查參加者不認為他們的測評流程運行有效或有效幫助選拔合適的候選人。這是非常高的數(shù)字，而且比2009年調(diào)查中的發(fā)現(xiàn)有所升高（48-49%）。

　　總體而言，這表示選拔過程仍是在沒有其他任何商業(yè)行為中都會關(guān)注的質(zhì)量控制和預算控制的情況下進行的。這仍然讓人驚訝，因為員工選拔的重要影響已經(jīng)非常顯著，涉及的潛在成本非常高昂，對于HR管理的價值體現(xiàn)出的優(yōu)勢的關(guān)注也在日益增長。由此看來在此領(lǐng)域仍有非常大的改善空間。

　　選拔旨在在公平公正的基礎(chǔ)上區(qū)分職位申請人。把工作提供給成功候選人的主要依據(jù)是，他們比落選的候選人可能更有能力在目標職位上有好績效。選拔過程中很容易滋生不公平的偏見，在有些國家，如果錄用組織機構(gòu)證明有不公平的偏見，可能會招致法律訴訟。調(diào)查顯示，49%的組織稱他們系統(tǒng)地監(jiān)控選拔流程以避免不公平的偏見，實際使用的方法未提及。但有51%的組織持不同意的態(tài)度。

　　一個積極的要點是，63%的組織覺得他們組織內(nèi)部確實已具備足夠的專業(yè)知識和人員，能夠改善他們的選拔流程。

　　十一、2010年的選才計劃

　　關(guān)于員工人數(shù)，調(diào)查參與組織今年的預期是：增加職工人數(shù)，76%；保持原有員工人數(shù)不變，21%；減少原有員工人數(shù)，3%.這表示自2009年起，市場有了很大的好轉(zhuǎn)，去年的調(diào)查是只有43%的公司計劃增加員工人數(shù)，5%的組織計劃減少員工人數(shù)。

　　招聘經(jīng)理們在人才選拔管理領(lǐng)域中面臨的主要挑戰(zhàn)：缺少優(yōu)秀的候選人，尤其是管理人員、專業(yè)人員、銷售人員以及技術(shù)工人（47%）；缺乏改善選拔流程所需的專業(yè)知識（18%）；候選人的期望薪資高于公司標準（17%）；員工離職率（13%）；招聘管理中的挑戰(zhàn)：預算少，時間緊同時要招聘大量候選人（8%）。

　　參與調(diào)查的組織希望2010年進行選拔過程方面的前5項改善是：1、引進更好的測評方法（30%）；2、使測評項目更有效（22%）；3、尋找更多渠道和方法吸引更好的候選人（19%）；4、使人才管理流程更系統(tǒng)（10%）；5、提升HR人員、經(jīng)理、面試考官以及評估師的專業(yè)知識和實際技能（9%）。

　　由本調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)可知，這些主動變革顯得很合時宜。能夠?qū)嵤┻@些變革的組織應該能從更高效的選拔流程中受益，并且能提升他們在人才市場上的聲譽。

　　十二、要點歸納

　　1、在找什么樣的人上，目標仍不清晰

　　僅有35%的參與組織做過一些正式的職位分析，52%的機構(gòu)在撰寫職位描述或個人資格要求上采取的仍是不太正規(guī)的方式。

　　2、運用網(wǎng)絡吸引候選人

　　最常用的吸引候選人的途徑有招聘網(wǎng)站（90%）、員工推薦（76%）、政府職業(yè)介紹中心或人才市場（70%）和公司網(wǎng)站（67%）。

　　3、非正式的、非結(jié)構(gòu)化的、未經(jīng)培訓的、不夠科學的評估

　　參加調(diào)查的組織約有70%依然采用非正式的方法來選擇評估工具和實施評估計劃。盡管有大約1/3的組織宣稱使用過結(jié)構(gòu)化面試和心智能力測驗，但仍有超過60%的機構(gòu)還是主要依賴簡歷和非結(jié)構(gòu)化面試去評估候選人。62%的問卷應答者認為他們的評估團隊沒有取得充分的培訓。16%組織中的經(jīng)理人仍會使用非科學的方法（如：筆跡分析和星座分析）去評估人才。

　　4、更多地利用社交網(wǎng)站上的信息

　　一個顯著的趨勢是，15%的組織已經(jīng)在使用社交網(wǎng)站收集候選人的背景信息，這一數(shù)字在2010年預期會上升至41%.

　　5、紙筆測驗依舊是主導

　　多數(shù)心理測驗是免費途徑獲得的（54%）或組織自己設(shè)計的（39%）。紙筆測驗（72%）是主要的測驗形式，57%測驗使用者或多或少會接受一些與此相關(guān)的培訓。

　　6、評價中心——最佳實踐的跡象

　　17%的組織使用過評價中心，主要用于測評經(jīng)理（69%）和高級經(jīng)理（65%）。最通用的評估方法是結(jié)構(gòu)化面試（74%）、不指定角色的無領(lǐng)導小組討論（58%）、人格測評（58%）和案例分析練習（58%）。

　　擔任評估師的主要是人力資源部員工（66%）和一線經(jīng)理（53%），同時也會用到了解該職位的專家和外聘顧問。76%的評估師接受過至少1天的培訓。63%的評價中心評估師與參加者的對應比例為1：2或更少，這一點上和最佳實踐幾乎是一致的。

　　7、外包主要集中在招募吸引職位申請人環(huán)節(jié)

　　67%的組織會使用外部服務機構(gòu)幫助招募吸引求職者，其中80%的組織對此環(huán)節(jié)感到滿意。

　　8、政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或者人才市場

　　參加調(diào)查的組織中的2/3，曾在去年使用過政府設(shè)立的就業(yè)服務機構(gòu)的服務，主要原因是這些職介中心或人才市場都提供了大量的候選人幫助填補行政類（72%）和技術(shù)工（70%）職位的空缺。通過職介中心或人才市場錄用的員工超過70%具備大�；虮究埔陨蠈W歷，93%的調(diào)查參加者認為這些員工的素質(zhì)能力達到或超過了平均水平。

　　9、招聘畢業(yè)生——領(lǐng)導力不是重點

　　89%的畢業(yè)生被雇用于各類一般職位，39%作為管理培訓生，23%是操作工人。大多數(shù)組織對一個畢業(yè)生能表現(xiàn)出的學習能力（84%）、勤奮（75%）、人際/團隊合作技能（70%）和問題解決能力（60%）最為感興趣，而領(lǐng)導力則是被最少看重的能力（13%）。

　　10、很少有人把求職者當成顧客，并認為雇主品牌會受到威脅

　　44%的組織很少或從不向求職者提供目標崗位的完整信息，57%的很少或從不向候選人提供對于現(xiàn)實職位的現(xiàn)實視點。60%的組織不會向應聘者提供測評情況的反饋，即便是對最終被錄取的人。然而，有62%的調(diào)查參加者認為他們像對待潛在客戶一樣對待候選人，同時有53%的參加者認為他們的選拔流程增強了機構(gòu)的雇主形象。

　　11、選拔流程并沒像其他業(yè)務流程一樣得到妥善管理

　　70%的參與組織只會對選拔流程做些非正式的回顧甚至根本不做。39%會對可能出現(xiàn)的不公平的偏見進行監(jiān)督，而僅有22%的參加者系統(tǒng)地估算了采用評估計劃的成本。約有60%的人認為在評估候選人的方法上還有很多空間可以去改善其有效性和效率。

　　12、2010的顧慮與行動計劃

　　今年招聘經(jīng)理最擔憂的是：缺乏優(yōu)秀候選人（47%）；缺乏改善選拔流程所需的專業(yè)知識（18%）；候選人要求的工資過高（17%）。今年計劃要推行的最主要的改變行動是：引進更好的評估方法（30%）；加強評估流程的有效性（22%）；在吸引更高質(zhì)量的候選人上找到更好的方法（19%）。

　　編后：主辦機構(gòu)在對調(diào)查結(jié)果的解讀中坦言，無論2010中國選才調(diào)查達到何種規(guī)模以及運用何種視角，我們都無法斷言調(diào)查發(fā)現(xiàn)完全代表了當前中國或是某些特定類型的組織的實踐狀況。同時，盡管我們已努力將無效問卷從數(shù)據(jù)中篩選出去，但報告結(jié)果中仍可能包含少量無關(guān)信息。我們完全可以將其看作是一份能夠良好反映當前實踐情況但仍非完美的報告結(jié)果。

　　但編者依然認為，面對后金融危機時代全球經(jīng)濟的動蕩，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、人口結(jié)構(gòu)變化給企業(yè)管理特別是人力資源管理帶來的種種新的挑戰(zhàn)，人才選拔對企業(yè)成敗的關(guān)鍵作用更加突出。China Select善擇和中國人事科學研究院職業(yè)標準實驗室等機構(gòu)所做的這份不可多得的調(diào)查報告，一定能對我們的工作有所裨益。

　　如果需要更詳細的報告樣本，請與China Select善擇聯(lián)系。