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　　“職場(chǎng)達(dá)人”唐駿的學(xué)歷造假風(fēng)波還沒(méi)有平息之勢(shì)，大概即便今后咸魚(yú)翻身，咸魚(yú)的標(biāo)簽也撕不掉了。這道理就是，職業(yè)生涯打造得再堂哉皇哉，要傾覆起來(lái)也是瞬間可以完成的事。

　　受此前車(chē)之鑒，據(jù)說(shuō)現(xiàn)在百度百科改背景的各界人士猛然增多，大家開(kāi)始迅速行動(dòng)起來(lái)，一頓刪刪減減，以免非常時(shí)期留人口舌。看到“精英們”如此猥瑣脆弱，普通公司人們嘲笑之余，恐怕也得檢索一番。不是名人，但你的背景經(jīng)歷受到關(guān)注的幾率未必就低。

　　已經(jīng)有不少公司在招人時(shí)開(kāi)始謹(jǐn)慎操作“員工背景調(diào)查”。“員工背景調(diào)查”主要指企業(yè)就職位候選人所提供的相關(guān)信息去進(jìn)行核實(shí)和尋求證明的過(guò)程。在一些歐美國(guó)家，職業(yè)背景調(diào)查比較普遍。在美國(guó)，83%的雇主經(jīng)常對(duì)高管人員和行政人員、專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行背景調(diào)查，30％的企業(yè)對(duì)一般的員工也要進(jìn)行背景調(diào)查，58％的企業(yè)會(huì)和候選人以前的雇主進(jìn)行溝通。一些獵頭公司也被要求對(duì)所推薦候選人的背景信息的真實(shí)情況負(fù)責(zé)。

　　一家在中國(guó)本土專(zhuān)業(yè)從事員工背景調(diào)查的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)向《第一財(cái)經(jīng)周刊》提供的數(shù)據(jù)顯示，在委托其進(jìn)行員工背景調(diào)查的企業(yè)中，“問(wèn)題簡(jiǎn)歷”占簡(jiǎn)歷總數(shù)的六成以上，其中既有基于客觀(guān)因素造成的一些時(shí)間、數(shù)量上細(xì)微差距的“虛”，也有一些基于主觀(guān)因素導(dǎo)致的刻意修改、隱瞞的“假”的成分。

　　01 對(duì)學(xué)歷造假

　　作為基本的入職條件門(mén)檻，學(xué)歷是個(gè)硬指標(biāo)。通常而言，愿意完全炮制假學(xué)歷的并不太多，但是在文憑說(shuō)法上“打擦邊球”的情況卻不少。公司人李克坦言自己在如何把自己學(xué)歷等級(jí)提高方面動(dòng)過(guò)腦筋，在本科畢業(yè)后他去香港某大學(xué)進(jìn)修了一年“研究生課程”，他承認(rèn)自己曾在“學(xué)歷”一欄中直接填寫(xiě)過(guò)“碩士”，理由是同等職位上公司對(duì)本科生和碩士生提供不同薪資待遇。

　　這種摻雜水分的情況被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)還是很大的，公司人張瑾就曾偶然當(dāng)過(guò)一回“檢舉人”。她的一位擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理的朋友曾無(wú)意中提起部門(mén)里新招的員工和自己是大學(xué)校友，是個(gè)“會(huì)計(jì)與英語(yǔ)雙學(xué)士”，張瑾馬上指出，英語(yǔ)頂多算是輔修或是第二專(zhuān)業(yè)，不具備“學(xué)士”的學(xué)位資質(zhì)。朋友做財(cái)務(wù)工作最看重“嚴(yán)謹(jǐn)”的態(tài)度，對(duì)那位新招員工的印象立即打起了折扣。

　　在“員工背景調(diào)查”的各個(gè)項(xiàng)目中，對(duì)學(xué)歷證書(shū)，過(guò)去接受培訓(xùn)的證書(shū)進(jìn)行核驗(yàn)，這種都屬于記錄的核對(duì)。一些公司還會(huì)特別查看技術(shù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)的員工的專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷，因?yàn)檫@與他們的專(zhuān)業(yè)技能和工作價(jià)值高度相關(guān)。而“海外教育背景”，專(zhuān)業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)也能夠?yàn)楣�司提供核查服�?wù)，除了查實(shí)員工是否確實(shí)獲得所自陳的教育機(jī)構(gòu)的文憑外，還會(huì)查詢(xún)簽發(fā)文憑的那所機(jī)構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)是否具備當(dāng)?shù)亟逃�部門(mén)的備案核準(zhǔn)。盡管這些人做事效率不見(jiàn)得有多高效，但不怕一萬(wàn)，怕萬(wàn)一。保險(xiǎn)起見(jiàn)，各位還是老實(shí)點(diǎn)吧。

　　02 對(duì)工作履歷造假

　　工作歷史和工作質(zhì)量是評(píng)判和預(yù)測(cè)候選人的工作能力的兩個(gè)重要維度。個(gè)人履歷自然無(wú)比重要。很早就開(kāi)始從事員工背景調(diào)查工作的服務(wù)機(jī)構(gòu)太和鼎信管理顧問(wèn)的總經(jīng)理張雛翼告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，從多年的調(diào)查分析情況來(lái)看，“問(wèn)題簡(jiǎn)歷”中基于“工作履歷”這一項(xiàng)最多，達(dá)到70%.

　　在家本土醫(yī)藥公司擔(dān)任招聘經(jīng)理的李望就曾“上當(dāng)”過(guò)。一次她為公司某地區(qū)的銷(xiāo)售部招聘了位行政人員，三個(gè)月后分公司的負(fù)責(zé)人提出了不滿(mǎn)，認(rèn)為該員工無(wú)法勝任。雖然李望在錄用前曾核實(shí)過(guò)“某外資公司擔(dān)任行政工作3年”的事實(shí)無(wú)誤，但沒(méi)料想，該員工3年里一直是在這家外資公司某地的“代表處”從事行政工作，工作內(nèi)容和職責(zé)都十分單一，這樣一看，無(wú)法處理好新公司銷(xiāo)售部復(fù)雜的工作內(nèi)容，也就很能說(shuō)得通了。

　　“履歷造假”范疇遼闊，它可能是工作內(nèi)容和年限上的夸大，也可能是對(duì)職位和職務(wù)的界定進(jìn)行篡改，還可能包括業(yè)績(jī)上的編造，乃至無(wú)中生有地將自己知曉的某個(gè)項(xiàng)目冠以自己負(fù)責(zé)之名……防不勝防之余，現(xiàn)在很多公司會(huì)采用“行為面試法”來(lái)甄別員工是否存在履歷造假，有經(jīng)驗(yàn)的管理者在面試時(shí)，會(huì)根據(jù)所闡述的過(guò)去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)，舉一些很具體的例子來(lái)追問(wèn)，從而判斷那些經(jīng)歷是否真實(shí)。退一步說(shuō)，即便你�；ㄕ幸粫r(shí)蒙混過(guò)關(guān)，該有的挑戰(zhàn)和麻煩仍會(huì)接踵而至。

　　03 對(duì)離職原因造假

　　“離職原因”并不好寫(xiě)。“對(duì)工作環(huán)境不適應(yīng)”可能暗示你人際關(guān)系緊張，“薪酬收入不合期望”也可能揭示你始終沒(méi)能做出出色的業(yè)績(jī)……還有只要一想到任何公司都不會(huì)希望員工來(lái)“養(yǎng)老”，“工作壓力太大”就沒(méi)法提及，雖然那可能確實(shí)是真的。盡管如此，真實(shí)程度之于“離職原因”又相當(dāng)關(guān)鍵。你得把握住真實(shí)的火候，否則就容易讓人產(chǎn)生諸多聯(lián)想：“是他自己哪里沒(méi)做好才編理由的吧”、“被辭退的也說(shuō)不定哦。”

　　不少HR除了采取正式渠道詢(xún)問(wèn)前一家公司的直屬上司和人力資源部門(mén)，還會(huì)通過(guò)自己的社會(huì)關(guān)系以及圈子里的人脈資源去“打聽(tīng)”。一位有著9年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的HR就認(rèn)為，非正式的詢(xún)問(wèn)效果更好，一方面對(duì)離職原因會(huì)有更綜合的理解，因?yàn)橐恍┤菀谞?zhēng)議和時(shí)過(guò)境遷的因素常常會(huì)在正式渠道的詢(xún)問(wèn)中被“老好人們”漏掉；另一方面還能得到員工前同事們的軟性評(píng)價(jià)，比如請(qǐng)他的同事和領(lǐng)導(dǎo)提建議，求職者在哪些方面可以做得更好，其實(shí)就能了解他自身存在的問(wèn)題，個(gè)性特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)方面的信息也可以得到補(bǔ)充。

　　“收入、環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展，換工作的原因無(wú)非也就那么幾種，其實(shí)也沒(méi)必要繞圈子。”前文提及的公司人張瑾就在最近的一次跳槽中主動(dòng)向新公司說(shuō)明了離職原因是認(rèn)為之前一份工作的性?xún)r(jià)比太低，并表示看重的就是新公司合理的員工激勵(lì)機(jī)制，負(fù)責(zé)招聘的人事專(zhuān)員和張瑾同齡，對(duì)張瑾的直率也很認(rèn)同。張瑾說(shuō)自己并非要刻意強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信，只是想讓自己做人輕松一點(diǎn)，過(guò)多的“修飾”讓她覺(jué)得太累了。

　　或許這是避免我們做錯(cuò)事的最佳方法。因?yàn)槿鲆粋�(gè)謊，就需要撒更多的謊來(lái)圓。咱們不是唐駿，撈不到10億，為了掙點(diǎn)小錢(qián)，至于這么辛苦嗎？

　　張雛翼 太和鼎信管理顧問(wèn)有限公司 總經(jīng)理

　　目前，外企及一些規(guī)模較大的本土企業(yè)會(huì)進(jìn)行全員雇用前背景核實(shí)；部分企業(yè)主要針對(duì)管理層、核心技術(shù)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)進(jìn)行核實(shí)。

　　這類(lèi)調(diào)查主要為規(guī)避勝任力風(fēng)險(xiǎn)，如候選人的工作能力與崗位需求是否匹配、企業(yè)文化的差異等；其次是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，成本風(fēng)險(xiǎn)，如時(shí)間成本、商業(yè)機(jī)密泄露等。

　　在識(shí)別員工在工作能力的夸大或造假方面，第三方往往會(huì)在委托方征得候選人認(rèn)同的前提下采用HR和證明人訪(fǎng)談辦法操作，進(jìn)行深度調(diào)查。

　　調(diào)查核實(shí)訪(fǎng)談結(jié)果，僅起參考作用，用人方會(huì)依據(jù)自身需求權(quán)重，評(píng)估是否錄用。

　　如果調(diào)查出現(xiàn)問(wèn)題，在第一時(shí)間出面澄清解釋?zhuān)�道歉，提出解決方案，請(qǐng)求給予機(jī)會(huì)是扼制不利影響的合理流程。