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　　這種模式操作存在諸多難點(diǎn)，在客戶(hù)方面存在以下問(wèn)題：

　　1、薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力。

　　獲取資源都喜歡花小錢(qián)辦大事，很多企業(yè)久招不定往往困擾在薪酬水平方面，薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)力大多表現(xiàn)在中小企業(yè)或者地域偏遠(yuǎn)企業(yè)，中小企業(yè)大都是自己培養(yǎng)人才，人才薪酬提升幅度和機(jī)會(huì)不多，由于成本制約也支付不了很高的薪水。地域偏遠(yuǎn)的企業(yè)人才供需不充分，人才的價(jià)格規(guī)律不能體現(xiàn)。也會(huì)導(dǎo)致薪酬水平低。但如果想找合適的人，就要符合市場(chǎng)規(guī)律，否則即使碰巧得到“低就”的人，也不會(huì)穩(wěn)定。

　　2、過(guò)于挑剔。

　　企業(yè)有幾種情況造成挑剔，一是企業(yè)文化深厚，造成開(kāi)放性不足，容納性不強(qiáng)，用人求全責(zé)備，追求完美，專(zhuān)注于風(fēng)格和做派的統(tǒng)一；二是武大郎開(kāi)店現(xiàn)象，文人相輕，設(shè)定較高門(mén)檻，維護(hù)自身地位；三是需求不強(qiáng)，定位不準(zhǔn)。需求不強(qiáng)的時(shí)候挑人看花了眼，定位不準(zhǔn)老是猶豫不決，不是為了找人，而是為了挑毛病，用排除法來(lái)選人。這樣失去初衷，反而最后剩下的不一定能滿(mǎn)足要求。

　　對(duì)于獵頭公司來(lái)說(shuō)，也會(huì)陷入誤區(qū)。

　　1、按照教條做單

　　首先獵頭公司為了成單，需要找出令客戶(hù)滿(mǎn)意的人，但人才供給是不充分的。一定時(shí)期的人才供給是有限的，即使去主動(dòng)搜尋、定向挖掘，總?cè)瞬帕恳彩欠�(wěn)定的，不會(huì)變出更多人才。在一定時(shí)間、地域找到合適的人可能是無(wú)解的。無(wú)解也要做，那就要緊緊圍繞客戶(hù)需求，一條一條的比對(duì)，直到找到符合的人。但人員情況不是幾條職位說(shuō)明完全能涵蓋的，這樣就造成像伯樂(lè)兒子按照《馬經(jīng)》找千里馬的情況。而獵頭公司采用此模式，有的顧問(wèn)也是沒(méi)有《馬經(jīng)》而無(wú)法找尋。

　　筆者曾與客戶(hù)單位的人力資源總監(jiān)交流時(shí)就聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣一件事，客戶(hù)與一家知名獵頭公司的獵頭顧問(wèn)交流，口頭跟獵頭顧問(wèn)說(shuō)了情況，而獵頭顧問(wèn)茫然不知所措，強(qiáng)烈要求對(duì)方出具書(shū)面職位要求。難道是作為指導(dǎo)依據(jù)和必要手續(xù)？該人力資源總監(jiān)做了進(jìn)一步說(shuō)明，經(jīng)過(guò)交流，了解到該獵頭公司規(guī)模雖大，但模式是靠顧問(wèn)“放羊式”的單兵作戰(zhàn)，做好單子的關(guān)鍵都在于顧問(wèn)的水平，大店用小伙計(jì)，這些顧問(wèn)雖然操作過(guò)很多單子，但是都是在辦公室歷練，對(duì)企業(yè)口述的職位條件不能翻譯解碼，他需要的是一條一條的規(guī)范，比如學(xué)歷、行業(yè)、職位、經(jīng)驗(yàn)等，這樣便于按照《馬經(jīng)》找馬。

　　2、延遲與虛假

　　由于存在很多困難，如果找不到就會(huì)延遲，獵頭渠道有寡頭壟斷的情況，如果客戶(hù)需求度上升，就只能矮子里面拔長(zhǎng)子了。

　　為解決問(wèn)題，有的獵頭顧問(wèn)會(huì)在全國(guó)范圍內(nèi)漫天搜尋一番，然后交流后就推薦，因?yàn)楹蜻x人簡(jiǎn)歷虛假，往往內(nèi)心發(fā)虛，謙卑有加，曲意逢迎，反而會(huì)成功，一般的背景調(diào)查是查不出情況的，但日久天長(zhǎng)會(huì)露出馬腳。

　　筆者曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)案例，有的人選推薦后，因地域原因，客戶(hù)不熟悉其經(jīng)歷企業(yè)，任由他敘述。感覺(jué)各方面情況不錯(cuò)。準(zhǔn)備入職，但就簡(jiǎn)單上網(wǎng)一查，查出其留有姓名、電話(huà)的單位雖為同一行業(yè)，但層次很低，深入核對(duì)，確實(shí)如此，造成招聘敗筆。

　　如何解決？筆者根據(jù)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，提出以下看法：

　　1、把握客戶(hù)需求，提供咨詢(xún)意見(jiàn)

　　客戶(hù)需求多種多樣，但一定要實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估，避免做成死單。令合作雙方都產(chǎn)生浪費(fèi)。一是進(jìn)行可行性分析，分析行業(yè)情況、薪酬水平、人才分布情況，并與客戶(hù)要求相對(duì)照，提出項(xiàng)目操作建議。二是與客戶(hù)溝通，理清項(xiàng)目要求和人才定位，明確需求程度，根據(jù)項(xiàng)目關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)，做適當(dāng)權(quán)變。三是能動(dòng)性的提出方案，對(duì)于難點(diǎn)，可以把摸魚(yú)變?yōu)榫W(wǎng)魚(yú)或釣魚(yú)，漫天在水里摸一通，是機(jī)遇，但又可以在行業(yè)內(nèi)部拉網(wǎng)，或者定點(diǎn)垂釣，這樣成功率更高。

　　2、把握關(guān)鍵定位和核心素質(zhì)

　　人才的能力素質(zhì)可定義為通用和專(zhuān)用。通用方面為一個(gè)人的水平、修養(yǎng)、內(nèi)涵等方面，包括溝通表達(dá)、邏輯思維、學(xué)習(xí)與分析、管理能力，行業(yè)知識(shí)、閱歷，管理理念、價(jià)值觀等；意指崗位需要的“道”，而專(zhuān)用能力是崗位職能的“法”與“術(shù)”，是指具體應(yīng)用的方法、工具、技巧等。目前很多企業(yè)比較注重“法、術(shù)”，這是因?yàn)槎唐谛枰��?jiàn)效的需求，而且要求這些法術(shù)要緊緊與企業(yè)結(jié)合，這也是公司基礎(chǔ)管理薄弱的反襯，需要馬上施“法”，而不需要長(zhǎng)期行“道”。這里面所說(shuō)的不僅僅是對(duì)高層崗位，哪怕基層崗位，也需要頭腦靈活，思路清晰，單單機(jī)械式的掌握流程或者忙亂的處理事務(wù)都不是長(zhǎng)久之計(jì)。如此則選人即可以開(kāi)闊思路，不拘一格。

　　3、注意穩(wěn)定性和適應(yīng)性

　　企業(yè)和顧問(wèn)都知道選人要注意文化匹配性，但這種匹配的最終目的是穩(wěn)定性和適應(yīng)性。筆者受委托欲找尋一名浙江民企機(jī)械行業(yè)人力資源總監(jiān)，與一名人才溝通，該人才經(jīng)歷豐富，熟悉幾個(gè)行業(yè)并有集團(tuán)管控、企業(yè)重組經(jīng)驗(yàn)，可謂資深，當(dāng)明確談到適應(yīng)與穩(wěn)定時(shí)，該人才表示“想去浙江闖一闖，家庭不是問(wèn)題，另外企業(yè)都大同小異，都是需要見(jiàn)實(shí)效”。但筆者終究沒(méi)有冒然推薦，人才所在地域?yàn)楸狈�，民企�?chuàng)業(yè)雖都注重打拼和儉省，但北方需要膽識(shí)和人脈，南方大多是精明和勤奮。且人才配偶為公務(wù)員，孩子上學(xué)，長(zhǎng)期分離二地是個(gè)問(wèn)題。如果人才沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到，心理沒(méi)有準(zhǔn)備，而僅為了成就工作，是令人不放心的。