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以人為本,建立健全高校教師職務聘任制
知識庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 873 2012-04-07 17:16:56

高校教師職務聘任制度的基本內(nèi)涵高校教師職務聘任制度是指高等院校依照《教師法》和《高等教育法》,根據(jù)教育教學及事業(yè)發(fā)展需要科學設置一定的崗位,依照教師職務的職責和任職條件,通過公開招聘、平等競爭、擇...

 高校教師職務聘任制度的基本內(nèi)涵

高校教師職務聘任制度是指高等院校依照《教師法》和《高等教育法》,根據(jù)教育教學及事業(yè)發(fā)展需要科學設置一定的崗位,依照教師職務的職責和任職條件,通過公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、全面考核、合約管理,以聘任合同的形式把崗位設置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)同高校與教師雙方的職務、責任、權利、義務相結合而形成的一項教師管理和任用制度。


實施職務聘任制的具體環(huán)節(jié)及遵循的原則


高校職務聘任制主要包含崗位設置、職務聘任、履職考核、聘任管理四方面內(nèi)容。在實施過程中應遵循以下幾方面原則:


(一)崗位設置按照"精簡、高效、優(yōu)化"的原則


學校從事業(yè)發(fā)展和學科建設需要出發(fā),科學的設置教師職務崗位,制定崗位設置方案,同時明確各級職務崗位的崗位職責和任職條件,按照實際需要和精簡、高效的要求做到按需設崗和以崗定人。這是實行崗位聘任制的基礎工作。


(二)職務聘任實行"合同管理"的原則


高校教師根據(jù)學校公布的崗位和任職條件,結合自身工作實績、業(yè)務能力等申報相應職務崗位,學校教師職務聘任委員會根據(jù)應聘人員綜合條件,按照崗位要求確定聘任人選。學校與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘任合同,明確聘期、聘期內(nèi)應履行的崗位職責及應完成的工作任務。


(三)履職考核要做到客觀、公正、科學、規(guī)范,充分體現(xiàn)相關因素的有機結合的原則


履職考核是實施教師職務聘任制的關鍵環(huán)節(jié)。學校根據(jù)不同崗位的特點和職責要求,設置評價指標,在制定指標的過程中,注重考核內(nèi)容的科學性和整體性,采取定量考核與定性考核相結合、數(shù)量與質(zhì)量相結合、全面考核與重點考核相結合、年度考核與聘任期滿相結合的辦法,積極探索多元、開放的評價方法,強化以崗位績效評價為重點的人才評價工作,形成良好的競爭機制和激勵機制?己私Y果作為續(xù)聘、緩聘或解聘教師職務的依據(jù)。


(四)聘任管理實行"擇優(yōu)聘任"的原則


學校根據(jù)崗位需要,在對受聘人員進行科學、準確、全面考核的基礎上,依據(jù)考核結果,擇優(yōu)聘任。受聘人員與學校在平等自愿的原則下,簽訂聘任合同,確立受法律保護的人事關系。杜絕論資排輩現(xiàn)象,實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化和效益最大化。


我校實施教師職務聘任的模式探索


河北師范大學屬于地方高師院校,與部屬重點院校比較起來,規(guī)模雖大,但經(jīng)濟實力有限;教師隊伍龐大,但高層次教師匱乏;學科發(fā)展和建設尚不健全,對穩(wěn)定和引進高層次人才的吸引力較弱。面對新時期我國高師院校發(fā)展的戰(zhàn)略目標要求,我校提出了"教學研究型、綜合性、高水平、有特色的新型師范大學"的辦學目標,堅持突出特色與實現(xiàn)綜合化同步發(fā)展。為此,我校將教師隊伍建設與教師資源開發(fā)作為深化人事改革的龍頭,從自身的校情出發(fā),探索一種具有自身特點的教師職務聘任管理模式。這是一項十分復雜的系統(tǒng)工程,必然會涉及到學校各方面的工作、各層次的教師隊伍,因此必須堅持以人為本的理念,將教師職務聘任制度與其他校內(nèi)人事制度改革融為一體,和諧發(fā)展,建立起定崗、聘任、考核、分配四位一體的教師職務聘任管理新模式。


我校的具體做法及目標要求:


(一)堅持"以人為本"的理念,科學設崗,優(yōu)化結構


按照科學發(fā)展觀的基本要求,根據(jù)原人事部、教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》、《河北省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見(試行)》及《關于做好全省事業(yè)單位專業(yè)技術崗位聘用工作的通知》文件精神,我校以科學的發(fā)展觀和人才觀為指導,從事業(yè)發(fā)展和學科建設的實際需要出發(fā),制訂了《河北師范大學崗位設置與聘任管理實施辦法》。根據(jù)《高等學校編制管理規(guī)程》,在核定的編制內(nèi)設置崗位總量。實行崗位總量及結構比例控制,實行固定崗位與機動崗位相結合。學校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別,專業(yè)技術崗位分為專職教師崗位和其他專業(yè)技術崗位。將管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員分別納入相應崗位,對各類人員實行崗位管理。在 崗位設置時還要注重個人特點和學科特色,靈活設置教學為主型、教學科研型和科研為主型崗位,機動崗位是學校根據(jù)事業(yè)發(fā)展聘用急需的高層次人才經(jīng)批準設置的 特殊工作崗位,不受學校崗位總量、最高等級和結構比例限制,在完成特定工作任務后,按照管理權限予以核銷。


(二)明確各類人員崗位職責和聘任條件


我校制定了《河北師范大學教師崗位職責和聘任條件(草案)》,及《河北師范大學機關管理人員編制及崗位設置辦法》。在學科建設、教學工作、科學研究及社會工作等方面對每種崗位進行科學細致的 崗位分析與評價,形成崗位說明書,對各級崗位職責提出明確要求,為以后實現(xiàn)崗位績效工資制奠定基礎。在聘任條件中,堅持業(yè)績?nèi)∠,強化師德要求,硬化教學質(zhì)量。其他專業(yè)技術人員崗位職責和聘任條件,其業(yè)績成果水平參照教師崗位職責和聘任條件執(zhí)行;管理人員崗位職責和聘任條件按照干部管理權限有關規(guī)定執(zhí)行,其中機關管理人員實行機關崗位職責制管理體制,撤銷原有的機關科室設置,在核定的機關編制控制數(shù)內(nèi),將機關各部、處、室承擔的工作分解為若干崗位,按照"以事設崗、以崗定人"的原則,將管理崗位分為處級正職崗位、處級副職崗位、一般管理崗位。明確崗位數(shù)量和崗位職責要求,在崗位管理上按照"相對穩(wěn)定、適當調(diào)整"的原則實行動態(tài)管理,并預留一定的崗位數(shù)作為機動崗位,用于崗位調(diào)整、吸引人才、激勵管理骨干成長;工勤人員崗位職責和聘任條件比照河北省工人技術等級職責要求,結合學校崗位設置要求執(zhí)行。


(三)公平競爭、擇優(yōu)聘任


在教師職務聘任工作中,我校 堅持"公開招聘、公平競爭、公正評價"的原則,參照國內(nèi)外高校的先進經(jīng)驗,建立了規(guī)范的聘任組織,制定了嚴格的聘任程序,做到了擇優(yōu)聘任。


1.規(guī)范聘任組織。我校成立了學校和學院兩級專業(yè)技術職務聘任委員會,分級負責對專業(yè)技術職務的評估及聘任工作。聘任委員由思想政治素質(zhì)高、學術造詣深、辦事公道的專家擔任。


2.嚴格聘任程序。整個評價程序包括公布崗位、個人申請、資格審查、評議、審批、結果公示、簽訂聘任合同七個環(huán)節(jié)。


(四)合約管理,強化考核


1.依法聘任,合同管理。為使聘任制規(guī)范化,教師的聘用必須以合同的形式加以確立,即實行合約管理。按照《教師法》、《高等教育法》等政策法規(guī)的相關規(guī)定,學校在平等協(xié)商的基礎上與受聘人員簽訂崗位聘用合同,明確雙方的權利和義務。在明確聘用雙方的責、權、利的基礎上,我校打破"職務終身制",采取了職務首次聘期為三年。


2.嚴格考核,全面評估。聘任合同中明確的工作職責為進行聘后考核提供了重要依據(jù)。我校制定了《河北師范大學教師職務考核暫行辦法》,在考核方法上采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合、原則性與靈活性相結合的評價模式。按照客觀、公正、科學、規(guī)范的原則,從思想政治、教學科研、社會服務水平等方面對受聘教師進行全面的評估和考察。考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲的重要依據(jù)。各學院根據(jù)本單位實際情況,結合學科建設、發(fā)展目標和學校核定的總任務,對不同職務崗位的教師制定不同的考核標準。


(五)以人為本,完善聘后管理、注重聘后培養(yǎng)、加強聘后服務


堅持以人為本、立足現(xiàn)在、著眼未來,完善對各類人員的聘后管理。我校以學科建設為中心,啟動河北師范大學高層次人才培養(yǎng)支持計劃,將師資培養(yǎng)經(jīng)費主要用于高層次人才的培養(yǎng),這一舉措旨在促進優(yōu)秀人才的可持續(xù)發(fā)展,培養(yǎng)和造就一批具有國內(nèi)領先水平的學科帶頭人、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W術骨干,帶動我校教師隊伍整體素質(zhì)的提升。在人才的培養(yǎng)上堅持"按需培養(yǎng)、量才使用"的原則,保證高校人力資源的有效供給。


目前教師職務聘任制尚在探索中前行,許多方面還不成熟、不完善,與真正意義的職務聘任制還存在一定差距,在實施過程中也面臨著一些困惑和問題:1.部分職工的觀念還沒有完全轉變,依然停留在原來的論資排輩以及教師職務"終身制"上,思想里存在著評上、聘上即可一勞永逸、終身享有,從而放松對自己的要求;2.部分崗位設置還不盡科學,崗位責任及評價標準尚不明確;3.在學校內(nèi)部人員的動態(tài)管理方面,還不能完全做到"能上能下、能進能出";4.各學科之間崗位總數(shù)分配不合理、結構比例失衡;5.崗位界定較困難,有些崗位難以區(qū)分是管理崗位還是專業(yè)技術崗位;6.相關的配套政策尚不完善等等。


這些問題大都是高校初次實行職務聘任過程中遇到的共性問題。如何逐步解決這些難題,我認為首先在思想上轉變觀念,提高認識做到由"身份管理"向"崗位管理"的轉變,其次在機制上,從自身實際出發(fā),建立健全與聘任改革相關聯(lián)的各項配套制度,包括人才培養(yǎng)制度、績效評估制度、津貼分配制度等,切實促進各級各類人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。最后在實施過程中要克服重聘任輕管理、重使用輕培養(yǎng)、重考核輕服務的做法,盡力做到"崗位聘任科學化、聘后管理規(guī)范化、人才培養(yǎng)多樣化、聘后服務人性化".實現(xiàn)由"教師管理"向"教師資源開發(fā)"的 根本轉變。


總之,建立健全教師職務聘任制是一件意義重大而又長期的工作,是高校加強人力資源的開發(fā)與管理、整合人力資源、優(yōu)化崗位配置、適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求和高等教育發(fā)展需要的人事制度改革的重要舉措,需要我們以科學的發(fā)展觀和人才觀為指導,樹立人才資源是第一資源的理念,不斷進行深入研究,為高校引入人才競爭機制和激勵機制,加強教師隊伍建設和管理,調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性,增強學校辦學活力,促進教學、科研、學科建設等各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,具有十分重要的現(xiàn)實意義。

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