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　花費(fèi)大量精力在數(shù)以百計(jì)的簡(jiǎn)歷中挑選出符合條件的應(yīng)聘者，再依據(jù)其提供的簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試，最終決定誰該被雇傭。這是企業(yè)招聘最為傳統(tǒng)也是最為常用的招聘模式，但這看似環(huán)環(huán)相扣的招聘模式效果卻令人沮喪。管理大師彼得。德魯克認(rèn)為，在傳統(tǒng)招聘模式下，聘對(duì)人的概率只有33%，而這個(gè)數(shù)字還不如投擲銅板的概率高。于是，我們�？吹狡髽I(yè)費(fèi)盡心力招聘的員工并不符合崗位需求，甚至對(duì)公司發(fā)展都產(chǎn)生消極的影響。問題到底出在哪里？

　　面試不如扔銅板？

　　幾乎所有的企業(yè)都會(huì)在招聘過程中依靠面試技術(shù)，而在傳統(tǒng)招聘模式下，面試結(jié)果更是占居壓倒性比例。隨著招聘技術(shù)、服務(wù)的不斷完善，"一面定乾坤"的企業(yè)，特別是歐美企業(yè)的數(shù)量正在減少。但相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前中國(guó)只憑面試即判斷應(yīng)聘者去留的的企業(yè)所占比例仍然高達(dá)70%.

　　同時(shí)，據(jù)全球人力資源調(diào)查機(jī)構(gòu)最新數(shù)據(jù)顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應(yīng)聘者，而更有44%的HR認(rèn)為無法分辯應(yīng)聘者是否誠(chéng)實(shí)回答提問。另一方面，包括暈輪效應(yīng)、錄用壓力、個(gè)人喜好在內(nèi)的面試偏見也在一定程度上影響面試人員的正確選拔能力。至此，投入大量精力的面試效果卻不如扔銅板就不足為奇了。

　　另據(jù)哈佛商學(xué)院統(tǒng)計(jì)，錯(cuò)誤雇傭?qū)ζ髽I(yè)造成的損失是該員工年薪的3-10倍。高昂的代價(jià)之下，企業(yè)是時(shí)候考慮怎樣讓招聘更精準(zhǔn)了。

　　精準(zhǔn)招聘模式應(yīng)打"組合拳"

　　單一面試低效的原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)檎衅腹俸茈y在短時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的崗位技能、基本工作能力、個(gè)性特征做出準(zhǔn)確、公正的考查。特別是個(gè)性特征，即使經(jīng)驗(yàn)再為豐富的HR也很難保證能夠透析出每位應(yīng)聘者的職業(yè)潛能、團(tuán)隊(duì)合作等深層特征。

　　不過，雖然單純依靠面試的結(jié)果差強(qiáng)人意，但也徹底放棄面試。業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，真正精準(zhǔn)的招聘是放棄"一面定乾坤"的方式，而將對(duì)能力、個(gè)性的考查與面試相結(jié)合，組成更為專業(yè)、科學(xué)的招聘模式。這不僅使可供決策的結(jié)果更為精準(zhǔn)，大幅降低錯(cuò)誤雇傭的發(fā)生幾率，同時(shí)也讓整個(gè)招聘過程更為高效，減少企業(yè)招聘時(shí)的無謂支出。

　　從世界500強(qiáng)的招聘經(jīng)驗(yàn)可以看出，包括結(jié)構(gòu)化面試、能力與個(gè)性考試等技術(shù)手段都被完美的運(yùn)用，并發(fā)揮其積極的作用。特別采用專業(yè)的考試技術(shù)，"以考選才"的方式使用范圍更擴(kuò)展至整個(gè)歐美企業(yè)的70%.

　　精準(zhǔn)招聘模式如何構(gòu)建

　　明確怎樣的招聘模式才更為精準(zhǔn)之后，企業(yè)在構(gòu)建之時(shí)又應(yīng)注意哪些方面呢？

　　1、明確崗位能力需求，確定考查范圍

　　構(gòu)建精準(zhǔn)招聘模式，避免出現(xiàn)因人崗不匹配發(fā)生的錯(cuò)誤雇傭，前提就要明確崗位需要怎樣的人才。從實(shí)際工作中，針對(duì)不同的崗位考查內(nèi)容也應(yīng)有所區(qū)別，例如銷售人員需要有較強(qiáng)的溝通能力，而作為軟件編程人員則更看重職業(yè)技能的掌握情況。

　　在招聘之初就明確考查范圍，可以讓整個(gè)招聘的目的更為明確，而招聘結(jié)果也將更符合公司的需求。

　　2、針對(duì)不同能力、個(gè)性、技能的考查需求，選擇合適的測(cè)評(píng)內(nèi)容

　　不同的崗位之間，對(duì)能力、個(gè)性特征、技能的要求都有所不同。因此，在招聘時(shí)，應(yīng)充分考慮其差異性，選擇合適的測(cè)評(píng)內(nèi)容，以達(dá)到精準(zhǔn)招聘的目的。

　　如上文提到的銷售人員與軟件編程人員的能力考查，編程能力可通過對(duì)相關(guān)IT技術(shù)的測(cè)評(píng)進(jìn)行考查，而銷售的溝通能力就不適合了，最佳的方式是針對(duì)不同的崗位采用不同針對(duì)性的綜合測(cè)評(píng)方式。不過，企業(yè)要對(duì)不同崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的選擇是件非常繁雜的工作，所幸目前市場(chǎng)上已存在如"選才"人才選拔平臺(tái)在內(nèi)的招聘工具，大大縮減了選擇的時(shí)間。該平臺(tái)測(cè)評(píng)內(nèi)容整合了包括SHL、ETS、微軟等全球最具權(quán)威的測(cè)評(píng)資源，同時(shí)針對(duì)不同崗位開發(fā)出500余個(gè)測(cè)評(píng)模塊，可對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征、基本能力、通用技通進(jìn)行全方面考查，滿足不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位的不同測(cè)評(píng)需求。

　　3、"考"與"面"的有機(jī)結(jié)合

　　"以考選才"能夠更精準(zhǔn)的發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、能力特征，與此同時(shí)，專業(yè)的面試也在驗(yàn)證考試結(jié)果的同時(shí)，具有靈活、應(yīng)變性強(qiáng)等特點(diǎn)。兩者有機(jī)結(jié)合，也是眾多500強(qiáng)企業(yè)推崇的招聘模式。

　　此外，隨著考試、測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，"以考選才"的模式還將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘投入與時(shí)間成本。特別是諸如"選才"平臺(tái)提供的靈活在線考試方式，讓企業(yè)招聘考試突破時(shí)間、地點(diǎn)、人數(shù)的限制，輕松實(shí)現(xiàn)人才甄選精準(zhǔn)、全面的要求。

　　中國(guó)是最早實(shí)施"以考選才"的國(guó)家，而如今，它也正作為有效的招聘手段幫助越來越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)選拔，并為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施起著舉足輕重的作用