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　　前些天，我出席一個關于大學生就業(yè)的研討會，其中一個主題是如何解決人才市場的怪圈——企業(yè)招不到人才，大學生找不到工作。

　　有人把原因歸咎于中國教育與社會脫節(jié)，人才培養(yǎng)問題，有人開始反思“80后、90后”的成長環(huán)境……

　　我的觀點是：呼吁中國教育改革是可以的，但解決不了眼前問題。我認為，造成人才市場“怪圈”的直接原因是企業(yè)和大學生的信息不對稱、理念不對稱：

　　對于很多傳統(tǒng)企業(yè)而言，大多會認為大學畢業(yè)生是“能力弱、心態(tài)又不好”，眼高手低的人——堅決不能要！

　　問題是，很多大學生并不知道人家是這么看待他們的。他們覺得自己是“心態(tài)又好，能力超強”的高級人才——企業(yè)應該搶著要！

　　先天平庸，后天懶惰

　　我在《企業(yè)用人與授權》里，用了最少的篇幅談論“能力不強，心態(tài)又不好”的人。因為大家都認為，那些都屬于先天平庸、后天懶惰的人，直接炒掉、堅決不予錄用就好了，非常粗暴。

　　問題是，大學生作為社會精英，怎么就被認為是這類人呢？

　　首先，說大學生能力弱，估計是沒什么人服氣的。

　　能考上大學，本身就是競爭的結果，是能力的體現：能夠輕松應付考試、聰明、反應快，就屬于能力強……

　　對于大部分企業(yè)而言，大學生這些素質都不是企業(yè)需要的“能力”。

　　所謂“能力”只有一個標準——是指創(chuàng)造價值的能力——也就是你能不能立即為企業(yè)創(chuàng)造價值？

　　有企業(yè)聲稱：我們沒有時間培養(yǎng)干部，只有時間使用干部——因為企業(yè)天天在打仗，他要的是能取得成果的戰(zhàn)士。

　　學歷高不代表能力高

　　應屆畢業(yè)生為什么不容易找工作？因為企業(yè)認為他們缺乏能力，不能為企業(yè)立即創(chuàng)造價值（等培養(yǎng)他們能創(chuàng)造價值的時候，他們又跳槽了）。

　　我時常告誡需要求職的學生，要先問自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，再問老板能給我什么待遇，千萬別反過來。如果第一個問題連自己都回答不上來，則第二個問題就不要問了，只要有老板肯收留你就菩薩保佑了。

　　有些大學生在求職的時候，不自量力，以為自己學歷高就代表能力高，就一味要求企業(yè)為學歷埋單，而不看自己的能力是否符合人家的需求。

　　找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會，抱怨企業(yè)，一臉的戾氣和憤怒感，結果，越加找不到工作。

　　勸慰那些職場不如意的大學生：不要一味拿文憑找工作，要想想如何拿能力找工作。

　　隨時可以中止合同，無須任何理由

　　現在最時髦的用人口號是：企業(yè)用人不養(yǎng)人——個人憑能力創(chuàng)造成果，企業(yè)憑成果付費。而人才租賃、外包、威客網等用工方式正正吻合了這個理念。

　　我從事的管理咨詢行業(yè)，就是典型的憑能力吃飯的行業(yè)。

　　記得我剛入行的時候，師父跟我說：做顧問，時刻想的問題是如何為企業(yè)增值。因為我們的合同有一條附加條件：“隨時可以中止合同，無須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創(chuàng)造的價值大于他的付出，肯定請你，如果相反，則請你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權力。

　　剛開始的時候，我們很害怕這個條款，覺得一點保障都沒有，只好每天誠惶誠恐地想著怎么做才能價值最大化，后來漸漸地，開始喜歡這個條款，它變成了我們建立信任的重要條款——只有先保障客戶，客戶才會信任你，客戶從這個條款看到的是你的自信和能力。

　　這么多年做管理咨詢項目，“隨時可以中止合同，無須任何理由”一直都是我們的合同中最后的條款。它對項目組成員的壓力和鞭策是巨大的，同時也是大家成長的最大動力。

　　我寫過一篇文章《增值是一種生活態(tài)度》，就是源于這個“毫無保障”的合同條款，最后逼得我們把增值變成一種習慣，變成一種生活態(tài)度。

　　我在企業(yè)里一直倡導一種“增值”文化——將“增值”的價值觀植根于每個人的內心深處，直至變成一種習慣——為客戶增值、為公司增值、為自己增值、為家人朋友增值……

　　當一個人習慣了增值以后，他就有足夠的底氣和資本跟任何人叫板：隨時可以中止合同，無須任何理由。

　　兩個時代的落差

　　對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，很多應屆畢業(yè)生的能力與企業(yè)的要求是有一定差距的，因為他們不符合傳統(tǒng)企業(yè)的“素質能力模型”。

　　而人才市場上，大量的招聘單位都是傳統(tǒng)企業(yè)，所以應屆畢業(yè)生找工作難。

　　但是，從另一個角度來看，“能力的強弱”與價值取向有關。

　　如果是招聘網絡所需人才，則現在的大學生是相對最適合的。

　　因為他們是看動漫、玩網游、聊QQ長大的新一代，他們是最能適應網絡社會的一代。

　　但是，他們所接受的教育，卻是為工業(yè)時代所準備的，他們處于兩個時代的交接、轉換之間——生活、娛樂在網絡時代，學習、工作在工業(yè)時代——長期生活在愛與痛的邊緣。

　　這種落差是一個時代的落差，起碼超過100年。

　　這種落差讓他們郁悶，也讓他們備受詬病。

　　我2004年開始為網絡教育公司做顧問，接觸了不少小學老師，常有老師跟我抱怨：現在的小孩一年比一年難教，好像個個都得了小兒多動癥一樣，難以專注，要讓孩子專心聽課是一件不容易的事。

　　我跟她們說：那是因為他們習慣了看動畫，玩游戲，相比枯燥的課本，那是一個很刺激的世界，他們玩的時候，你看他們還有沒有“小兒多動癥”？他們會專注得廢寢忘食，你怎么喊他他都不知道。

　　而我們現在的基礎教育，要孩子們乖乖地坐在課室聽課，那是無比沉悶。上課的枯燥沉悶和游戲的有趣刺激形成了巨大的落差，這種落差也讓孩子們視讀書為壓力，失去學習的興趣。

　　傳統(tǒng)企業(yè)更要適應社會

　　大學生固然要改變，盡快適應社會，但更需要改變的是傳統(tǒng)企業(yè)。

　　我在《豪華工廠吸引“90后”新招》、《企業(yè)如何應對“自由至上”的90后？》里都提到一個觀點：與其改變他們，不如順應時代的趨勢，遷就他們。要創(chuàng)造適合“90后”的環(huán)境，首先要從組織結構開始改變！

　　傳統(tǒng)公司必須反思原來的那套招聘、薪酬、考核方法，是否適應這個時代，而不是光抱怨現在的新人類不好用，找不到人才。

　　好消息是很多公司都在不知不覺中被改變了。

　　例如，前不久，很多公司還是制止員工上班QQ，現在，QQ卻成了公司聯系業(yè)務的主要手段和途徑。換言之，原來那些光顧著QQ的員工有可能成為公司的業(yè)務主力了；

　　例如，前不久，我們還非常反感那些一心多用的員工，一邊做設計、發(fā)郵件，一邊聽音樂，一邊還跟朋友QQ；現在，我們不得不承認，這是他們才具備的能力，“一心多用”就是他們的特色；

　　例如，很多企業(yè)開始意識到沒有網絡品牌就沒有未來，不懂網絡公關就危機四伏，他們要尋求、依賴熟悉網絡世界的員工；