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員工的甄選招聘是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員甄選招聘一般是基于企業(yè)短期的崗位需求開展的工作，僅僅以工作分析和應聘者過去的工作經(jīng)歷作為考察對方是否具備崗位所需要的知識、經(jīng)驗與技能，這種招聘方式缺乏對應聘者未來績效的預測與判斷。而基于勝任力模型的人員甄選招聘除了對應聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評價以外，還要依據(jù)應聘者所具備的能力素質(zhì)對其未來績效的指引作用來對應聘者進行綜合地評判。這種基于能力素質(zhì)的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，不僅要為企業(yè)找到能滿足目前需要的人才，而且還要為企業(yè)找到適合企業(yè)未來長遠發(fā)展所需的人才。企業(yè)借助勝任力模型對應聘者關鍵行為表現(xiàn)進行評估，可以確保企業(yè)所招聘到的員工具備企業(yè)期望的技能和知識。

　　基于勝任力模型的人員招聘流程一般分為確定招聘甄選需求、明確應聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招 聘甄選的渠道、招聘甄選具體實施等幾個階段。

　　首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，當企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時，當企業(yè)因調(diào)職、離職引起的人員重新安置，或者當企業(yè)因臨時項目或特殊任務帶來的人員需求等。

　　第二步是定義待應聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級，例如，某部門主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵下屬”為1級，專業(yè)能力素質(zhì)“會計核算業(yè)務能力”為指導級。

　　第三步是選擇進行甄選和招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機構，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務空缺信息，實施內(nèi)部員工競聘或工作崗位輪換等。

　　最后一步是借助勝任力模型等人才評價工具具體實施甄選招聘。這一步的主要任務是執(zhí)行甄選面試以及使用適當?shù)娜瞬旁u價工具對應聘者作出甄選決策。首先是根據(jù)應聘職位的勝任力模型確定該崗位的能力素質(zhì)要求，明確什么樣的應聘者可以被錄取或者上崗；接下來是要確定測評的基本形式和工具。選擇用什么樣的測評形式和工具一般由招聘職位的性質(zhì)以及測評的指標來確定，一般情況下是對各種工具的綜合應用。例如，對公司或行業(yè)知識、管理知識和業(yè)務知識一般用紙筆測試法；對于溝通能力的測評需要用結構化面試；對于一般人員招聘用結構化面試，對于管理人員招聘采用評價中心方法。測評的形式和工具確定下來以后，接下來開始具體實施測評與數(shù)據(jù)收集。在測評過程中，要注意做到客觀化和標準化，要保證收集到的數(shù)據(jù)能夠公平、真實反映應聘者的狀況。測評結束后還要對素質(zhì)測評的結果進行詳細的分析。衡量測評結果主要有三個指標：指標勝任度、綜合勝任度與單項能力素質(zhì)。指標勝任度=任職人達到標準的能力素質(zhì)數(shù)量/本職位能力素質(zhì)總數(shù)，綜合勝任度=∑（各能力素質(zhì)實際分值*權重）/ ∑（各能力素質(zhì)標準等級*權重），單項能力素質(zhì)>能力素質(zhì)標準等級-1.對測評結果的分析包括對測評結果的計分、統(tǒng)計和解釋，所有的計分和統(tǒng)計方法都應該是預先設立的，使用者只需要按照測評說明進行操作即可，將測評結果與預先設計的標準進行比較，然后得出結論。最后一步就是根據(jù)測評分析的結果做出甄選招聘的最終決策。