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人力資源管理職能外包探析

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2012-04-09 17:09:16

隨著計算機技術的廣泛應用和知識經濟的日益逼近，傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構正在向扁平化、網絡化等方向發(fā)展。企業(yè)組織的轉型、企業(yè)間資源的共享，是現(xiàn)代經濟發(fā)展的特征之一。它也必將導致人力資源管理組織及其職能的變...

隨著計算機技術的廣泛應用和知識經濟的日益逼近，傳統(tǒng)的企業(yè)組織結構正在向扁平化、網絡化等方向發(fā)展。企業(yè)組織的轉型、企業(yè)間資源的共享，是現(xiàn)代經濟發(fā)展的特征之一。它也必將導致人力資源管理組織及其職能的變化，人力資源管理職能外包即是其中的一種代表形式。
一、人力資源管理職能外包的驅動力
日益全球化的經濟發(fā)展和不斷加劇的市場競爭，是人力資源管理職能外包的內在的根本動力。而直接驅動人力資源管理職能外包的因素主要有以下五個：
（一）企業(yè)規(guī)模精減
在過去的10年中，組織精減是促使人力資源部門考慮外包的主要原因，外包人力資源管理職能即是響應降低人力資源成本的要求。
（二）企業(yè)高速成長或衰退
人力資源管理職能外包意味著是降低成本的一種選擇，選擇保留人力資源部門的核心職能，外包那些非核心的職能。
（三）業(yè)務全球化
跨國公司不斷增多。產品在國外生產和銷售，跨國公司頭痛的往往是薪酬管理，為此，一些大的咨詢公司主要提供薪酬方面的專門服務，并集中于世界特定的國家和地區(qū)，為跨國公司提供專門服務。
（四）增強競爭力
公司為了增強其競爭力，將業(yè)務重點轉向價值增值的產品和服務。與此相應，公司評價其經營效益，不僅看其財務業(yè)績，而且還看其向客戶和員工提供的服務質量。人力資源管理職能外包則是向人力資源部門提供改進其服務質量，提高客戶滿意度的一個機會。
（五）結構重組
在一定程度上，外包決策是人力資源部門重組規(guī)劃中的一個部分。重組人力資源部門是重新聚焦人力資源職能，重新調整人力資源，以獲得競爭優(yōu)勢。重新調整后的人力資源專業(yè)人員為公司的關鍵部門或關鍵業(yè)務提供服務。
二、人力資源管理職能外包的目的
綜觀國內外人力資源管理職能外包實踐，其目的主要有以下幾方面：
（一）為了獲得外部（社會）專業(yè)化的人力資源服務
如果一個公司缺乏人力資源方面的專家，或者公司認為沒有必要花時間培養(yǎng)人力資源的專家，或者公司以前擁有但目前考慮高薪水問題而解雇了人力資源專家，這時公司可以將公司內人力資源人員難以承擔的任務外包給專業(yè)化的人力資源機構，如人力資源咨詢公司。
（二）為了獲得最新的人力資源信息技術
隨著信息技術的不斷發(fā)展，人力資源信息管理技術也在不斷創(chuàng)新。如果企業(yè)通過外包方式，將人力資源信息交由專門軟件公司處理，既能獲得最新的人力資源信息技術，又能提高工作效率。
（三）為了消除時間壓力，提供及時(JIT)服務
如果公司處在初創(chuàng)期或處于生產技術更新?lián)Q代時期，需要招聘許多新員工，而此時公司又沒有時間招聘或培訓招聘人員，通過外包即能及時解決這一難題。
（四）為了節(jié)省成本
很多公司為了節(jié)省成本而采取外包形式。這種外包一般必須與公司內競爭力資源分配相協(xié)調，將公司內非核心職能外包，利用外包商的規(guī)模經濟效應而降低企業(yè)運行成本。
（五）為了降低人力資源投資風險
由于企業(yè)所處的環(huán)境，使得它對人力資源的市場了解遠比不上咨詢公司。如果企業(yè)將一些特殊的或關鍵崗位的填補招聘工作外包給咨詢公司可降低人力資源投資風險。
三、人力資源管理職能外包的沖擊
一方面，外包人力資源管理職能可為人力資源部門及所在公司產生積極作用，但另一方面，我們也需看到，人力資源管理職能外包會產生其他的影響和問題。其主要表現(xiàn)形式如下：
（一）對員工利益的沖擊
外包人力資源管理職能，必然影響到人力資源部門中的一些員工的自身利益。一些員工或者被辭退，或者被換崗，或者被取消或減少訓練的機會等。這些如果處理不當，都會在不同程度上影響員工的積極性。
（二）內部人才和外部人才平衡的問題
外包，即利用外部人才履行公司內部的職能。在外包的同時，如果疏忽內部人才的作用，則會挫傷他們的工作積極性。但如果通過外包，能夠騰出內部人才的時間和精力，使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其專長，則能吸引和留住高素質的人才。
（三）安全性問題
在外包中，安全性是一個大問題，商業(yè)機密問題、互聯(lián)網和內部網運行可靠性問題等。在現(xiàn)代競爭激烈的市場中，尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關重要的。
（四）退出外包的問題
如果一個公司將人力資源信息管理外包，那么在外包商那里就建立了公司知識資本的數據庫。一旦公司想自己承擔此工作或者想外包給另一家服務更好的公司，就得與當初的外包公司解除外包關系。這時，則會涉及到如何處理與原外包商的關系以及如何避免公司人力資源信息泄漏或缺損等問題。
（五）可控性問題
外包并不意味著放棄責任，而是應該不斷監(jiān)控和評價外包商的工作進度和業(yè)績，以達到預期的目的。然而，事實上由于外包商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系，因此，對對方的合作行為往往不易控制。
上述問題，不言而喻，在有效的人力資源管理職能外包中是可以避免的。但問題是：企業(yè)如何根據自身的實際問題進行有效的人力資源外包。這也是現(xiàn)代人力資源管理中面臨的富有挑戰(zhàn)性的問題。

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