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內(nèi)部招聘七大“看護點”

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2012-04-09 18:16:11

隨著外部招聘的風險和成本愈來愈大，現(xiàn)在很多的企業(yè)也開始青睞內(nèi)部招聘，尤其時企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時，這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費的招聘成本少，招聘的風險也...

隨著外部招聘的風險和成本愈來愈大，現(xiàn)在很多的企業(yè)也開始青睞內(nèi)部招聘，尤其時企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時，這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費的招聘成本少，招聘的風險也顯得較低，然而也許正式由于存在這些“硬陸地帶”，一些企業(yè)卻由于內(nèi)部招聘陷入了“沼澤地帶”，其情形較之外部招聘反而愈顯艱難。其實，從理論上和實際操作上講，內(nèi)部招聘確實是一塊易吃的蛋糕，但幾個關(guān)鍵點不好好看護住，蛋糕也會變成難啃的苦頭，具體來講應(yīng)對以下七點好好看護：

　　看護點一：崗位分析大眾化。崗位分析是進行招聘活動的方向基石，也是保證招聘經(jīng)濟、經(jīng)濟有的根基。離開了崗位分析，整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。從根本上來講，崗位分析無非具有兩大功能：功能一，為招聘提供選人依據(jù)；功能二，向應(yīng)聘者提供招聘要求。幾乎很多企業(yè)都注意到了功能一，而忽視了功能二。也許有些企業(yè)認為有了招聘依據(jù)所在，那應(yīng)聘者也會從依據(jù)中獲取招聘要求。其實不然，由于招聘崗位的層次與應(yīng)聘者的知識技能水平存在不對稱性，這就有可能導致應(yīng)聘者并不能從崗位分析真正全面的獲取招聘信息。對此，企業(yè)為了讓更多的人能參與到企業(yè)的招聘活動中來，避免人才被埋沒。就應(yīng)該讓崗位分析的語言趨向于大眾化，讓意向應(yīng)聘者能從崗位分析中找到準確的招聘要求，并與之自身的實況對比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應(yīng)聘者首先就在心理上對自己進行那“篩選”，節(jié)約招聘成本，而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時，也可使招聘的公開性和平等性得到員工的認同。

　　看護點二：招聘通話全面化。選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關(guān)系著招聘的效果。如果招聘信息沒有讓盡可能多的相關(guān)人士知曉，這就會造成應(yīng)聘的人數(shù)過少，企業(yè)擇人的區(qū)域則顯得窄小。內(nèi)部招聘一般多采用通知、告示之類的文種。有些企業(yè)將其粘貼在辦公室內(nèi)或貼在信息窗內(nèi)。其實，不管怎樣說，無論采取何種形式發(fā)布信息，無非就是需要讓更多人知曉此信息，。強調(diào)信息通知的全面化，就是說信息發(fā)布的廣泛化，多樣化，同時讓相關(guān)人士全面地接收住該信息。在一些大型企業(yè)，公司的區(qū)域分布比較大，為了讓企業(yè)內(nèi)部都能有效了解招聘信息，就不能僅限于粘貼通知、告示之類的文件，而且應(yīng)在公司網(wǎng)站上顯要位置連續(xù)發(fā)布，或通過層級式管理渠道發(fā)布。但是成本觀念和時間觀念也不容忽視。

　　看護點三：穩(wěn)住士氣是關(guān)鍵。內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣，激勵被提升者。然而，內(nèi)部招聘特別是在招聘管理層的職位時，由于操作不當，在讓一些人喜悅的同時一些人也會陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至有可能導致一些人離職，造成企業(yè)人才流失，真所謂形成了“幾家歡喜，幾家愁”的局面。在進行內(nèi)部招聘活動時，切勿只注意到提拔者高漲的工作熱情，也要注意到落聘者的工作表現(xiàn)。在招聘錄用決定做出前或做出后的第一時刻，企業(yè)的經(jīng)理或其直接上司應(yīng)與其開展妥善有效的溝通，共同為落聘者查找問題的根源所在，解答其心理上存在的困惑，并對其今后發(fā)展給予深切的希望。總之，一方面是解決其心理困惑，使之消除對企業(yè)的誤解，另方面就是給予鼓勵，激勵在今后的工作中更為努力，提高工作滿意度。如若達成了這兩方面的目標，那招聘就真正完全成為那一種激勵手段。

　　看護點四：恪守原則和程序。恪守原則和程序?qū)嵸|(zhì)上就是要求內(nèi)部招聘必須遵循招聘的一些基本原則，按照企業(yè)招聘的規(guī)章制度進行招聘活動。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)。如一些家族企業(yè)的發(fā)展初期為了降低管理風險，在企業(yè)關(guān)鍵崗位都安排家族的親信去擔任，從初期效果來講確實有利于降低的管理風險。然而隨著這種模式的發(fā)展，卻讓企業(yè)管理陷入陷入一種瓶頸狀態(tài)，表現(xiàn)突出的就是留不住關(guān)鍵人才。而如今在一些企業(yè)辦公室政治呈迅速發(fā)展之勢，甚至產(chǎn)生了所謂的“派系”。內(nèi)部招聘如若不妥善運做，就會成為辦公室政治的爭斗之物。嚴格恪守原則和程序，一切按企業(yè)的規(guī)章制度開展，實際上就是利用規(guī)范化的制度來制約內(nèi)部招聘的個人力量所帶來的不利影響的出現(xiàn)，使內(nèi)部招聘真正作到有效完成招聘目標的目標。

　　看護點五：人職相宜是根本。無論是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘來講，人職相宜是一條根本性的準則。在進行內(nèi)部招聘活動時，企業(yè)不能念顧私情，在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅持人職相宜既是對企業(yè)負責，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿意度，同時也是對應(yīng)聘者負責，如果讓應(yīng)聘者就職于一個與其才能不相適宜的崗位，形成“彼得現(xiàn)象”，這不僅讓錄用者身心疲憊，抑制住了其才能的發(fā)揮，而且還會影響到其職業(yè)生涯的發(fā)展�？偟恼f來，在內(nèi)部招聘時強調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅持人事匹配，在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下，應(yīng)該從外部招聘上尋求，決不能勉強為之。否則，這既會有害于企業(yè)也有害于錄用者個人。

　　看護點六：發(fā)展理念不可缺。有人在總結(jié)內(nèi)部招聘的弊端時認為內(nèi)部招聘易出現(xiàn)思維和行為定勢，缺少創(chuàng)新性。確實，一個企業(yè)如若缺少了創(chuàng)新理念，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代是很難應(yīng)對激烈的競爭局面的。但是，內(nèi)部招聘避免思維和行為定勢也不是無徑可尋。一個企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來講，是由企業(yè)的文化所牽制。員工的創(chuàng)新理念當然離不開企業(yè)的創(chuàng)新文化。具體到招聘來講，就是運用發(fā)展的理念來招聘。在進行內(nèi)部招聘時，企業(yè)可以利用對應(yīng)聘者過去充分了解的優(yōu)勢，全面獲取其工作等方面的真實、準確的信息，再請相關(guān)的專業(yè)人士從這些信息中預(yù)測未來的發(fā)展狀況，判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神。但要注意的一個問題是在進行預(yù)測程序時決不能草率行之，而應(yīng)“三思而后行”。

　　看護點七：培訓之步亦不容少。招聘的崗位相對于應(yīng)聘者來說肯定具有一點“新”處，如新同事，新的辦公環(huán)境，新的上司等。盡管內(nèi)部招聘的人員相對外部招聘的人員來說，其對企業(yè)的陌生感會減少很多，但適當?shù)呐嘤栆嗍遣蝗萑鄙俚模鄬τ谝恍┨岚握邅碚f更始如此。被提拔者若是錄用決策作出之后立馬投入工作，肯定會讓其有一種不適宜之感，若采取讓其自行適應(yīng)的策略，或許也可最終消除這種不適應(yīng)的感覺，然而這樣就會產(chǎn)生一個較為漫長的磨合期，磨合期越長越容易引發(fā)一些問題。對他們進行上崗前的適當培訓，讓其對新的崗位的一些要求和日常事項等有一個比較全面的了解，都有利于縮減磨合期，降低企業(yè)的管理風險。

　　從總體上說來，內(nèi)部招聘決不是一快易吃的“甜蛋糕”，一定要把握住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將內(nèi)部招聘的功能和益處全力發(fā)揮出來，從而從這塊“甜蛋糕”中嘗到“甜中有甜”的感覺。

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